Тема 10. Лидерство в организации

1. Понятие лидерства.

2. Лидерство и руководство.

3. Основные теории лидерства.

4. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства.

5. Харизма.

Лидерство – это способность оказывать влияние на индивидуумов или группы лиц для достижения поставленных целей. Лидерство – это влияние. На нём основаны все организационные системы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет, пример.

Лидер – это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы (ситуация, личное стремление). Определяющими чертами при оценке и поддержке лидера группой являются: энергичность, решительность, настойчивость, энтузиазм, честолюбие, способности и знания, справедливость, уверенность в себе.

Наиболее важные функции лидера включают: определение целей и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидером. Однако в своем влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Стиль лидерства – это совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчиненных в процессе управления. Стиль включает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

Различия между лидером и руководителем определяются тем, что неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус и факт назначения ставят его в положение отличное от положения естественных неформальных лидеров. Во - первых, стремится продвигаться выше по служебной лестнице, во - вторых, отождествляет себя с более крупными подразделениями организации, нежели группа своих подчинённых, в – третьих, считает, что эмоциональная привязанность к рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути. Но если он знает, что не поднимется выше или не стремится к этому, то такой руководитель отождествляет себя со своими подчинёнными и делает всё от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель. Если менеджеру удаётся совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя, то проблемы решаются быстрее.

Руководителю требуются не только официальные полномочия, но и власть – возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Власть может принимать следующие формы (по Ф. Рейну):

• власть, основанная на принуждении;

• власть, основанная на вознаграждении;

• экспертная власть, основанная на специальных знаниях, которые не имеют другие;

• эталонная власть или власть примера, основанная на подражании поведению привлекательного и уважаемого руководителя;

• законная или традиционная власть, основанная на подчинении одного человека другому, вследствие того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации. Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются в арсенале все эти виды власти и он применяет их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

Подход с позиции личных качеств. Данный подход начал формироваться в 1930-е гг., объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. На основе анализа результатов 20-ти исследований было выявлено свыше 80-ти таких характеристик (физических, интеллектуальных, личностных, психологических). При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, способности и знания.

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. В рамках этого подхода был сделан шаг для осуществления процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам.

Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Он был разработан в 1930-50-е гг. и указывает на то, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся: теория «Х» «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидерства на основе двух основных характеристик:

- поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

- поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства К. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

1. авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

2. демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

3. либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, предоставлениемим полной свободы действий.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредаточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, а между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

1. эксплуататорско-авторитарный – руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятиюрешений, а задачи формирует сам. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;

2. патерналистски-авторитарный – рукаводитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание – потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;

3. консультативный – руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;

4. демократический – характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации воздействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Весьма популярна управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона (1962 г.). Она представляет графическую интерпретацию стилей лидерства по двум критериям: внимание к производству и внимание к подчиненным (в зависимости от ориентации менеджера на задачу и на человеческие отношения).

1.9. Максимум внимания людям, минимум внимания работе		9.9.Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием уважением к людям
	5.5. Умеренное внимание работе и людям
1.1. Незначительное внимание производству и людям		9.1. Максимум внимания работе, незначительное внимание людям

Низкая  Забота о производстве  Высокая

Рис. 19. Управленческая решетка Блейка - Моутона

Управленческая решетка выделяет пять позиций:

1. – слабое внимание к персоналу и производству – «пессимист» (бездарный стиль – «страх перед бедностью»);

1.9. – повышенное внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству – «демократ» (клубный стиль – «дом отдыха»);

9.1. исключительное внимание производству и невнимание к персоналу – «диктатор» (жесткий стиль – «подчинение»);

5.5. – балансирование на сочетании внимания к людям и производству – «манипулятор» (стиль манипулирования – «середина дороги»);

9.9. – полноценная забота о людях и производстве – «организатор» (прогрессивный стиль – «команда»).

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стремиться развить стиль 9..9, однако прежде всего важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью поведения в разных ситуациях, а адекватными обстановке действиями. При этом высокая степень внимания к производству и сотрудникам далеко не всегда эффективна.

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Ситуационный подход – сформировался в начале 1960-х гг. и утверждает, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результете анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода явилась модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

-отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

-структура задачи (регламентация труда);

-власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС) в зависимости от личных качеств и отношений. Основной характеристилидера служит оценка им НПС, которая позваляет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства:

-ориентация на человеческие отношения – лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях,

-ориентация на задачу – лидер, дающий НПС негативную оценку.

Данная теория установила два важных фактора, связанных с обеспечением эффективного руководства:

-руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях;

-эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства. Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

-приспособить лидера к ситуации (посредствам его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае – замены);

-изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условиями оптимальности стилей управления являются ориентация на решение производствен- ных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой есть сочетание действий руководителя, поведенияего подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировачный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников (рис. 20).

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих зрелости персонала:

S1 – высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

S2 – одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 - низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

S4 – одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Высокая  Ориентация на человеческие отношения  Низкая Высокая степень ориентации на человеческие отношения и малая – на задачу Участие S3	Высокая степень ориентации на задачу и высокая – на человеческие отношения Продажа S2
S4 Делегирование Низкая степень ориентации на отношения и низкая – на задачу	S1 Указания Высокая степень ориентации на задачу и низкая – на отношения

НизкаяОриентация на задачуВысокая

Высокая Умеренная Низкая М4 М3 М2 М1

Зрелый  Зрелость исполнителя Незрелый

Рис. 20. Ситуационная модель лидерства П. Герси и К. Бланшара

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А1 и А2), консультативно (С1 и С2) и до группового (стиля полного участия) (G2):

А1 – менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 – менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 – менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 – аналогично стилю С1, но консультации проводятся групповой форме;

G2 – решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны 7 последовательно используемых в процессе решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; вероятность поддержки автократического решения руководителя; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три критерия относятся к качеству решения, а последние четыре – к факторам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде «дерева решений», где каждый критерий сформулирован в виде вопроса.

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответствующих сложившейся ситуации.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума – Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но и подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решения, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Согласно данному подходу менеджер должен уметь проявить гибкость и найти оптимальное решение, не полагаясь только на интуицию или привычную манеру поведения, а приспосабливаясь к требованиям конкретной ситуации.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер способный при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия руководства и окружающей среды.

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства – руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, в соответствии с конкретной ситуацией. Современные подходы к эффективному лидерству включают: концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качество лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно не обходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство – это определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере четыре переменных:

-характеристики лидера;

-позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

-характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

-социальную, экономическую и политическую среду.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального «пласта» в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. Предлагается несколько идей управления и лидерства:

- поддержка только высокоприбыльных проектов – активность внутри фирмы для повышения ее прибыльности;

- введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;

- управление помимо существующей иерархии;

- использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Таблица 5. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства

№	Фактор	Стиль руководства
1	Ситуация (стрессовая, спо- койая, неопределённая)	При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острой рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль
2	Задача (насколько чётко структурирована)	При решении сложных проблем, требующих множествен - ности решений, теоретического анализа и высокого про - фессионализма исполнения, наиболее приемлем демокра – тический стиль
3	Группа (её особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личност – ных характеристик)	Для сплочения группы, заинтересованной в успехе дея - тельности, решении задачи, адекватным будет демокра - тический, а в творческих коллективах -–даже либеральный стиль руководства

В словарях понятие «харизма» определяется как «божественный дар, исключительная одарённость, проявляющаяся во взятии на себя руководящей роли и связанной с этим иррациональной власти». Слово «харизма» произошло из греческого, где означает «притягивать к себе внимание». Оно восходит к слову «хариты», которым в древнегреческой мифологии именовались три богини красоты и изящества. Люди, обладающие харизматическими качествами, считались любимцами богов, а в христианской религии харизма определяется как божественный дар.

Макс Вебер ввёл в употребление формулировку «завоевание авторитета благодаря харизматическим качествам», имея в виду именно эту религиозную подоплёку.