7.3. Теории мотивации

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориенти-

рованных на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями

возникает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требо-

ваниями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспо-

сабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуа-

ции. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в результаты дея-

тельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных

форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом,

обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающей причиной результативности деятельности людей является их

мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое приме-

нение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие

мотивация труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно

в связи с демократизацией производства.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного испол-

нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-

лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-

меченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и ин-

дивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том,

что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления

техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согла-

сование целей объекта и субъекта управления. Результатом согласования бу-

дет соответствующее трудовое поведение объекта управления и в итоге оп-

ределенный результат трудовой деятельности.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим факто-

ром. Согласно их трактовке, люди – исключительно экономические сущест-

16 0

ва, которые работают только для получения средств, необходимых для при-

обретения пищи, одежды, жилища и проч.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологи-

ческих исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека отдавать работе все силы, чрезвычайно многообразны. По мнению

одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придер-

живающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека явля-

ется также функцией его восприятия и ожиданий.

Сегодня теории мотивации разделяют на две категории.

Содержательные, которые определяют потребности, побуждающие

людей к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.

Процессуальные, которые анализируют, как человек распределяет уси-

лия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид пове-

дения. Согласно теориям этой категории, поведение личности является функ-

цией восприятия индивидом ожиданий, связанных с данной ситуацией, а

также возможных последствий выбранного типа поведения.

Также следует выделить в особую группу теорию «XY» Мак-Грегора и

теорию «Z» Оучи.

«XY» - теория Мак-Грегора и «Z» - теория Оучи

К числу наиболее простых и широко распространенных классических

теорий мотивации труда, в основе которых лежит характеристическое пред-

ставление человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского уни-

верситета Д. Мак-Грегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция вклю-

чает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «Х», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на ра-

ботника, исходит из того, что:

􀂃 средний человек ленив и стремится избегать работы;

􀂃 работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят,

чтобы ими руководили;

16 1

􀂃 для достижения целей предприятия надо принуждать работников

трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграж-

дении;

􀂃 строгое руководство и контроль являются главными методами

управления;

􀂃 в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке, как плохом, недобросовестном и безы-

нициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управле-

ние организации. В деятельности руководителя должна преобладать негатив-

ная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в кото-

ром она существует сейчас, сложилась в 60-х гг., хотя её идеи развиваются

примерно с 30-х гг. Данная теория строится на противоположных теории «X»

принципах и включает следующие постулаты:

􀂃 нежелание работать – это не врожденное качество работника, а

следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожден-

ную любовь к труду;

􀂃 при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремят-

ся брать на себя ответственность;

􀂃 лучшие средства осуществления целей организации – вознагражде-

ние и личностное развитие;

􀂃 при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели

организации, формируют в себе такие качества, как самодисципли-

на и самоконтроль;

􀂃 трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В со-

временном производстве их созидательные возможности использу-

ются лишь частично.

16 2

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предостав-

лять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, ини-

циативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Мак-Грегора, теорию «XY» необходимо ис-

пользовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации

работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она не-

достаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от со-

стояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во

взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преоблада-

ют установки теории «Y». Данная теория получила свое развитие в другой

теории – теории «Z» Оучи.

Главная отличительная черта теории «Z» – обоснование коллективист-

ских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников

должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия

как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у со-

трудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования –

отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям,

удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации),

производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по

клановому принципу корпорация. Таким образом, в теории «Z» главное вни-

мание уделено коллективной мотивации и раскрепощению инициативы ра-

ботника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мо-

тивации первоначально американской, а затем транснациональной корпора-

ции «IBM». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации

«IBM», ее отличают несравненно больший акцент на коллективном побуж-

дении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриар-

хальных традиций и ценностей.

16 3

В целом теории мотивации, дающие общую картину человека-

работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам

практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, уг-

лубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных

мотивов, их зависимости от ситуации рассматриваются в содержательных и

процессуальных теориях мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Теория мотивации Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это одна из

ранних теорий мотивации в науке управления. Ее сторонники, в том числе и

Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а

не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, ко-

торые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания че-

ловека: еда, вода, отдых и т.д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита

от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уве-

ренность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в

будущем. Если рассматривать организацию, то в данном случае речь идет о

сохранении своего рабочего места, так как именно работа посредством де-

нежного вознаграждения дает возможность удовлетворять физиологические

потребности.

3. Социальные потребности: необходимость в социальном окружении,

общении с людьми, поддержка.

4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремле-

нии к личным достижениям.

5. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте

и в реализации своих потенциальных возможностей.

16 4

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторич-

ные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в

строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании

которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Потребности

в самовыражении

Потребности

в уважении, признании

Социальные

потребности

Потребности в безопасности

и уверенности в будущем

Физиологические

потребности

Рис.7.1. Пирамида потребностей А.Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что при-

оритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается

на его мотивации. Другими словами, в поведении человека определяющим

является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по

мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим факто-

ром и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность в самовыражении и росте

человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью,

поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за

своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности

16 5

движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью по-

вышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управле-

ния значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более

высоких уровней. Представителем такого подхода является Дэвид Мак-

Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего

уровня сводится к трем факторам:

􀂃 стремлению к успеху,

􀂃 стремлению к власти,

􀂃 стремлению к признанию (соучастию).

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или при-

знание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной

деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и

нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно

не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека ус-

пешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к

признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое

собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Мак-Клелланд выделил два типа стремлений к власти:

1) власть – это цель. Это может быть хорошо для организации, если ру-

ководитель обладает правильной самооценкой и способностью адми-

нистрирования;

2) власть – средство достижения целей. Люди с таким отношением удов-

летворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ста-

вят задачи, участвуют в процессе достижения цели. Менеджер должен

стимулировать таких людей, делегировать им полномочия для реали-

зации цели.

16 6

Стремление к признанию проявляется в виде стремления к дружествен-

ным отношениям с окружающими. Такие люди стараются установить и под-

держивать хорошие отношения с коллегами, считаться с мнением окружаю-

щих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны.

Согласно теории Мак-Клеланда, люди, стремящиеся к власти, должны

удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать, если занимают

определенные должности в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к

переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, на-

правления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют

широкий круг общения и стремятся его расширить. Руководители должны

способствовать этому.

Теория мотивации Ф. Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить

влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию челове-

ка. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовле-

творенность работой:

􀂃 процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»;

первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыра-

жением личности, ее внутренними потребностями, а также с окру-

жающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы

можно рассматривать как потребность человека в устранении трудно-

стей и проблем;

􀂃 процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»; вторая

группа факторов мотивации связана с характером и сущностью са-

мой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости

обобщения содержательной части работы. К ней относят признание,

ответственность, возможность продвижения по службе, возможность

самостоятельного принятия решений, перспективу повышения квали-

фикации и т.д.

16 7

Теория Альдерфера

В соответствии с данной теорией, основные потребности человека могут

быть объединены в три группы:

􀂃 потребности существования; включают физиологические потребности

и потребности в безопасности и уверенности в будущем (см. теорию

Маслоу);

􀂃 потребности связи; отражают социальную природу человека, стрем-

ление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и под-

чиненных. Согласно пирамиде Маслоу, сюда включены социальные

потребности и часть потребностей из группы потребностей в уваже-

нии, признании;

􀂃 потребности роста; эта группа связана с самосовершенствованием ра-

ботника, сюда относят часть потребностей из группы потребностей в

уважении, признании и потребности в самовыражении.

Однако в данной теории есть существенное отличие от теории Маслоу,

который считал, что движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же

утверждал, что движение идет в обе стороны: вверх – если удовлетворена по-

требность низшего уровня; вниз – если не удовлетворена потребность более

высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровню потребностей Альдерфер назвал

процессом удовлетворения, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражение в

стремлении удовлетворить потребности.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ

Теория ожиданий В.Врума

В основе теории – предположение, что во многих ситуациях люди соз-

нательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают дейст-

вия, которые, по их мнению, приводят к нужным результатам.

16 8

В рамках теории ожиданий В.Врума выделяются три ключевых понятия:

1) ожидание (затраты труда – результат) – Ож; это предполагаемая связь

между действиями и результатами, причем под действием понимается

сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом

– будущее событие, которое может и не находиться под контролем

человека, т.е. их появление носит вероятностных характер. Иными

словами, ожидание того, что приложенные силы дадут нужный ре-

зультат. Показатель варьируется от 0 до 1, если человек полностью

уверен в успехе, то ожидание равно 1;

2) валентность (результат – вознаграждение) – В; характеризует силу

предпочтения человека в отношении данного результата, т.е. ожидае-

мая ценность вознаграждения;

3) инструментальность (исполнение – результат) – Ин; предполагаемая

связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением

положительного результата и получением желаемого вознаграждения

– вероятность ожидаемого вознаграждения.

Таким образом, можно вывести формулу прогнозируемого стимула к

работе (уровня мотивации) – Урм:

Урм = Ож × В × Ин.

Если уровень мотивации больше 0,55, то имеет место повышенная моти-

вация, если же полученный результат ниже, это сигнал менеджерам, что в

организации недостаточный уровень мотивации работников. Менеджерам

следует на это обратить внимание и разработать ряд мероприятий по повы-

шению одной или нескольких из составляющих формулы, чтобы повысить

уровень мотивации.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник

должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной сте-

пени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А

руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетво-

16 9

рить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих

структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо

зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работни-

ком не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки воз-

награждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном

системном окружении.

Теория включает три положения:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения того, что

они вносят с тем, что получают взамен. То, что работник вносит, называется

вкладом, а то, что получает взамен – отдачей. По соотношению между вкла-

дом и отдачей работник судит о справедливости отношения к нему.

2. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к внутренним пережи-

ваниям. При этом недооценка вызывает чувство обиды, а переоценка застав-

ляет испытывать чувство вины.

3. Люди, неудовлетворенные своими взаимоотношениями из-за низкой

отдачи, стремятся восстановить справедливость:

􀂃 увеличением отдачи; при увеличении отдачи работник будет требо-

вать у руководства повышения зарплаты, продвижения по службе, гарантии

сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу и т.п. Если

этого не произойдет, работник будет самостоятельно «восстанавливать спра-

ведливость» другими способами – совершать приписки, уносить домой соб-

ственность предприятия, иногда заниматься вредительством;

􀂃 снижением своего вклада; при этом работник может опаздывать на

работу, сокращать выполнение объема работ, неаккуратно выполнять рабо-

ты, увеличивать самостоятельно перерыв, сокращать свои служебные обя-

занности и т.д.

􀂃 прекращение взаимоотношений (увольнение).

17 0

Теория подкрепления

Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение

работника путем подкрепления его желательных проявлений для организа-

ции и игнорирования нежелательных. На данной теории основывается регу-

лирование поведения работника в организации. При регулировании поведе-

ния работника менеджер использует ту или иную компенсацию в зависимо-

сти от поведения человека. Компенсация включает систему определенных

целенаправленных действий. Она может проводиться менеджером в различ-

ных видах, от материального вознаграждения или наказания до словесного

одобрения или осуждения.

Положительная компенсация включает вознаграждение в той или иной

форме (материальное или моральное); данный вид направлен на закрепление

желаемого поведения работника.

Наказание (отрицательная компенсация) является реакцией на нежела-

тельное поведение работника. Применяя наказание менеджер должен руко-

водствоваться теорией справедливости (наказание должно быть адекватно

поступку; равные наказания за равные проступки), причем виды санкций

должны быть известны работнику заранее.

Непоощрение, также отрицательная компенсация, направлено на устра-

нение нежелательного поведения работника; суть данного вида компенсации

заключается в отсутствии положительной реакции на действия, которые по-

ощрялись ранее, если эти действия нецелесообразны в нынешних условиях.

В случае отрицательной компенсации желаемое поведение работника

сразу же приводит к устранению нежелательных для него обстоятельств и

санкций. При использовании отрицательной компенсации желательно при-

менять индивидуальный подход и быстрое реагирование на поведение ра-

ботника.

17 1

Контрольные вопросы

1. Что такое мотивация?

2. Назовите основные стадии мотивационного процесса.

3. Теории мотивации. Их сходства и различия.

4. Что подразумевается под первичными и вторичными потребностями по

Маслоу?

5. Поясните основные особенности теории «XY» и теории «Z».

6. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?

7. Расскажите об основных положениях теории ожиданий В.Врума.

17 2