Глава 7. Мотивация

7.1. Понятие мотивации и применяемые способы мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управле-

нии персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их

поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по су-

ществу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изме-

нения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широ-

кой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения

уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотива-

ции в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание

этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятель-

ности организации требуются ответственные и инициативные работники, вы-

соко организованные и стремящиеся к самореализации личности. Обеспечить

эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм матери-

ального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказа-

ний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стре-

мятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение

высоких результатов. Воспитание таких работников – задача мотивационного

менеджмента.

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и

ожидания работников является решающим для успешной реализации про-

грамм повышения производительности. Проведенные исследования показы-

вают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей че-

ловеческого капитала организации и повышением производительности. Ко-

гда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих

в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала

означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно

не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям

15 4

и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуаль-

ные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая

среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями

труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудов-

летворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Социальные связи, которые формируются у людей в рабочей группе,

могут повлиять на повышение производительности. Данные группы могут

играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мо-

раль. Попытки руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать нега-

тивное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей к персоналу организации может также по-

влиять на уровень эффективности работников. Результаты исследований по-

казывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолю-

бивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность

труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к лени-

вому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производи-

тельности.

Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эф-

фективно, для того чтобы адекватно оценивать потребности работников. У

каждого человека есть собственные потребности. Постоянная оценка произ-

водительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необхо-

димым обучением и развитием существенно влияют на повышение произво-

дительности.

Что представляет собой мотивация и как она влияет на организационное

поведение?

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной дея-

тельности __________с помощью внутриличностных и внешних факторов.

15 5

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному по-

ведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,

внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании вла-

сти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае

невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на

внешние обстоятельства с помощью благ − стимулов, побуждающих работ-

ника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование

– косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –

стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотив. Мо-

тив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к

определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или

иных потребностей. Мотивы определяют и как первоначально неактуализи-

рованную готовность человека к определенному поведению. Актуализация

мотива означает превращение его в главный импульс психологической ак-

тивности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он

неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс

и причина человеческой активности. Он представляет собой преимуществен-

но осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются

в подсознании, они становятся движущей силой, детерминантом поведения,

лишь будучи в большей или меньшей степени осознанными. Мотив порож-

дается определенной потребностью, выступающей первопричиной человече-

ских действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. соз-

15 6

нания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуж-

дает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом слу-

чае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется

наиболее сильный из них.