Распределение функциональных обязанностей в команде проекта по интеграции модели подбора персонала в пао втб.48

Член команды	Функциональные обязанности
Руководитель отдела кадров	Контроль над всеми этапами проекта. Руководство всеми подгруппами, разделенными по функциональным областям.
Руководитель группы обучения персонала	Организация и проведение работ по формированию профессиограммы требований, предъявляемых к кандидату на должность руководителя.
Менеджер по обучению персонала	Осуществление сбора и обработки необходимой информации. Ее анализ и синтез. Подготовка отчетов и рекомендаций.
Стратегический менеджер	Анализ хода выполнения проекта, оценка рисков, угроз и возможностей, возможных при его реализации и внедрении.
Руководитель группы подбора персонала	Контроль побора и отбора потенциальных кандидатов
Менеджер по подбору персонала	Подбор и отбор потенциальных кандидатов. Проведение верификации полученных данных
Менеджер по адаптации персонала	Работа с отобранными кандидатами, проведение психологических тестов
Ведущий программист	Разработка технического задания
Программист	Ведение технических работ на интернет-портале банка, обработка результатов исследования.
Специалист по внедрению ИТ систем	Внедрение готовой системы в ИТ структуру банка

Рисунок 17. Матричная организационная структура проекта по интеграции модели подбора персонала в ПАО ВТБ.⁴⁹

Деятельность команды базируется на довольно специфической функции – командной выработке решения, в отличие от управленческого аппарата, где принятие решения распределено по уровням его подготовки и утверждения. Кроме того, каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между членами команды.

Матрица ответственности команды проекта представлена в таблице 10. Для упрощения понимания матрицы введены следующие сокращения:

• И – исполнитель;

• О – ответственный;

• К – консультант;

• Н – наблюдатель;

• С – согласование.

Таблица 10.

Матрица ответственности команды проекта.

	Руководитель отдела кадров	Руководитель группы обучения персонала	Менеджер по обучению персонала	Стратегический менеджер	Руководитель группы подбора персонала	Менеджер по подбору персонала	Менеджер по адаптации персонала	Ведущий программист	Программист	Специалист по внедрению ИТ систем
Контроль над проектом	О	И		К	И			И
Анализ хода выполнения проекта	О	К		И	К			К
Формирование профессиограммы требований		О	И	Н	И	К	К
Сбор и обработка информации			ИО	И
Отбор потенциальных кандидатов			К	Н		ИО	И
Контроль отбора кандидатов					О	И	И
Работа с кандидатами, проведение тестов						И	ИО
Разработка ТЗ	Н	К		Н	К			ИО	К	К
Ведение технических работ				Н					ИО
Внедрение готовой системы в ИТ структуру банка				Н						ИО
Общение с кандидатами		Н	К		О	И	И
Организация и проведение собеседований с кандидатами		К	К	Н	О	И	К
Анализ анкет и рекомендаций			И			О	К

После завершения мероприятий по представленной модели, алгоритм предполагает следующие мероприятия:

• повторное собеседование кандидатов с директором департамента;

• проверка кандидатов службой безопасности;

• трудоустройство.

Если говорить о роли команды менеджера и преимуществах командного способа работы, необходимо выделить следующие:

1. Командный подход в менеджменте – это признак сильного и решительного стиля управления;

2. Если браться за решение проблемы сообща, то реже возникают стрессовые ситуации;

3. При командном подходе в управлении вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;

4. Лучше решаются крупные, так называемые междисциплинарные проблемы;

5. В команде каждый знает, как работает целое, и ответствен за это;

6. Команда высоко адаптивна;

7. Появляется возможность в большей степени рисковать, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов и ей легче предвидеть проблемы;

8. При командном подходе в управлении снижаются, а порой и устраняются межличностные трения.

Очевидно, что данные плюсы в огромной мере подчеркивают значимость командной работы в любой организации. Не зря говорят, что одна голова – хорошо, но две – лучше. С народной мудростью вряд ли поспоришь.

Особенно явно данный тезис применим при разговоре о выполнении конкретного проекта в рамках компании. Причем, чем шире объем данного проекта, тем больше человеческих ресурсов необходимо затратить на его выполнение.

Любая компания нацелена на свое развитие. В условиях постоянного ужесточения рыночных условий и растущей конкуренции, одной из важнейших стратегических задач компании становится не только поддержание устойчивого положения, но и постоянный поиск новых рычагов и инструментов для активного продвижения и улучшения своего положения на современном рынке.

Важнейшим фактором успешного развития команды проекта является потенциал каждого из ее участников. Элементами командного потенциала являются:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Команда может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал.

• работоспособность (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);

• способность к сотрудничеству и взаимодействию с другими группами и людьми «со стороны» в интересах общих командных целей (коммуникативный потенциал);

• ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых командой целей и выбираемых способов их достижения (нравственный потенциал);

• лидерский потенциал – команда способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;

• потенциал к развитию: через развитие членов команды и указанных выше элементов потенциала команда менеджера в состоянии решать все более сложные задачи.

Исходя из приведенных выше факторов, становится ясно, насколько важно разработать правильную стратегию формирования команды проекта, поскольку от каждого шага в данном алгоритме зависит дальнейший успех начинаемого дела. Таким образом, для того, чтобы наиболее эффективным образом наладить механизм формирования команды проекта на примере ПАО ВТБ предлагаются следующие рекомендации и мероприятия:

1. Четкое обозначение целей и задач. Нужно с самого начала понимать, какого конкретного результата, каких итогов и показателей вы хотите добиться при осуществлении поставленной цели. Необходимо учитывать каждую «мелочь», ведь именно из мелочей в дальнейшем и складывается цельный образ проекта.

2. При формировании проектной роли нужно составить четкие требования к профессиограммам сотрудников, которые будут включены в проектную группу. Это обуславливается, в первую очередь тем, что в команде не должно быть лишних людей. Иными словами, ни одна компания не хочет тратить свои денежные и временные ресурсы, особенно в условиях, когда этого можно избежать. Стоит понимать, чего вы ждете от сотрудников и соответствует ли их профессиональная компетентность поставленным перед ними задачам. Для того чтобы поддерживать профессиональный уровень сотрудников необходимо грамотным образом формировать систему их обучения и развития, постоянно совершенствовать их навыки и давать им мощный стимул для саморазвития.

3. Создавая команду проекта необходимо в обязательном порядке придерживаться и руководствоваться принципом распределения ролей внутри команды. Делать это следует, прежде всего, для того, чтобы каждый участник команды осознавал свою значимость, вовлеченность в общее дело, а также осознавал возложенную на себя ответственность.

4. Работа над развитием и формированием корпоративной культуры и командного духа внутри организации. Безусловно, команду можно формировать и из людей, которые никогда раньше не взаимодействовали друг с другом. Но к чему это приведет? Потеря времени на адаптацию внутри коллектива, определенная нестабильность отношений, риск возникновения конфликтов. Всего этого можно избежать, если заранее проводить внутри организации постоянную работу по сплочению коллектива. Для этих целей отлично подойдут общеорганизационные мероприятия (в ПАО ВТБ активно развиваются спортивные команды, состоящие из сотрудников банка), тимбилдинги и тренинги, направленные на командообразование.

5. На всех этапах формирования команды проекта необходимо уделять огромное внимание не только профессиональной, но и личностной компетенции сотрудников. Безусловно, человеческий характер, особенно у взрослого человека с трудом поддается корректировке. Но знание специфических особенностей характера человека способно помочь коренным образом перенаправить его минусы в очевидные плюсы, отодвинуть на задний план недостатки и помочь характерным преимуществам сыграть на пользу всей команды проекта. Поэтому так важно уделять внимания созданию портрета сотрудника, используя для этого методику психологической оценки характера личности, которые активно использовались такими психологами как Кеттел, Шмишек и др.

Собрав воедино все эти пять принципов подхода к формированию проектной команды и, сконцентрировав все усилия на реализации желаемого проекта, руководство компании сможет не только достигнуть намеченных целей, но и создать внутри организации слаженную систему управления персонала, которой будет по плечу любая, даже самая сложная и трудоемкая задача.