Календарный план работ41

Работа	Название	Предш.	Длит. дней	Дата начала	Дата заверш.
А	Разработка технического задания	-	10	22.05.2017	02.06.2017
Б	Ведение технических работ	А	12	05.06.2017	20.06.2017
В	Составление списка требований к кандидату	А	5	05.06.2017	09.06.2017
Г	Подготовка методов тестирования для оценки качеств кандидата	В	10	12.06.2017	23.06.2017
Д	Внедрение готовой системы в ИТ структуру банка	Б,В	7	21.06.2017	29.06.2017
Е	Сбор и обработка информации	Г	4	26.06.2017	29.06.2017
Ж	Отбор потенциальных кандидатов внутри компании	Г	5	26.06.2017	30.06.2017
З	Поиск информации в СМИ и Интернете	Г	4	26.06.2017	29.06.2017
И	Размещение в СМИ информации о вакансии	Ж,З	2	03.07.2017	04.07.2017
К	Оплата размещения вакансии в СМИ и Интернете	И	1	05.07.2017	05.07.2017
Л	Общение с кандидатами	Ж,К	7	05.07.2017	13.07.2017
М	Организация и проведение собеседований с кандидатами	Л	10	14.07.2017	27.07.2017
Н	Анализ анкет и рекомендаций	Ж,М	5	28.07.2017	03.08.2017

Сетевой график проекта представлен на рисунке 14.

Рисунок 14. Сетевой график проекта⁴².

Критический путь проекта составляют работы: А, В, Г, Ж, И, К, Л, М, Н, длительность критиеского пути составляет 55 дней без учета выходных дней и праздников. Более подробная информация о сроках реализации работ по проекту представлена на рисунке 15.

Рисунок 15. Диаграмма Ганта для проекта⁴³

Безусловно, следует понимать, что ситуация, связанная с подбором специалиста на соответствующую должность является далеко не простой и требует не только оперативного решения, но и максимальной экономии возможных издержек и затрат.

Важно отметить, что данные издержки несут за собой существенные экономические последствия, т.к. процесс поиска, подбора и дальнейшего трудоустройства нового специалиста может оказаться достаточно длительным. Уже не раз говорилось о том, что должность банковского специалиста требует от потенциального кандидата широкого диапазона не только профессиональных, но и личностных качеств.

Одновременно с этим страдает и социальный климат внутри коллектива, из-за чего, безусловно, снижается и общая эффективность работы отдела, оказавшегося без сотрудника. Даже, несмотря на то, что команда работников может быть очень профессиональной и подготовленной, отсутствие необходимого сотрудника и возникшее в связи с этим положение определенной напряженности и стресса в любом случае отрицательно воздействует на деятельность персонала. Причем важно заметить, что падает не только эффективность работы одного конкретного отдела, но и всей управленческой цепочки, составляющей систему функционирования организации.

Как уже говорилось ранее, основным методом подбора кандидатов в ПАО ВТБ являлся метод проведения конкурсного отбора среди приглашенных кандидатов, не имеющих опыта непосредственной работы в данной кредитной организации. Обязательные этапы, входившие в состав выбранной модели поиска сотрудника, включали в себя следующие необходимые действия:

• Составление профиля должности.

• Составление проектного плана, осуществления подбора персонала.

• Поиск потенциальных кандидатов.

• Оценка резюме.

• Проведение интервью.

• Проверка полученных данных службой безопасности Банка.

• Мероприятия по трудоустройству.

• Мероприятие по адаптации.

Вся работа по данным мероприятиям поручалась сотрудникам отдела подбора персонала, входящего в состав Департамента персонала ПАО ВТБ. Для того, чтобы оценить уровень экономических затрат, складывающихся в ходе поиска кандидата на соответствующую должность, был проведен расчет, отражающий, сколько времени, а главное, сколько средств затрачивается организацией на каждом обозначенном этапе.

В соответствие с алгоритмом мероприятий и примерными временными и финансовыми затратами была составлена таблица, отражающая работу действующей в банке модели подбора кандидатов на соответствующую должность. Полученные данные представлены на следующей таблице (Таблица 6, 7).

Таблица 6.