Стоимость времени сотрудников.44

Сотрудник	Стоимость часа, руб.
Ведущий программист	900
Программист	750
Специалист по внедрению ИТ систем	900
Менеджер по подбору персонала	250
Менеджер по обучению персонала	300
Менеджер по адаптации персонала	300
Стратегический менеджер	500

Таблица 7.

Временные и финансовые затраты проекта.45

Работа	Чел.	Час.	Стоим. Руб.
Разработка технического задания	1	80	72000
Ведение технических работ	1	96	72000
Составление списка требований к кандидату	1	40	12000
Подготовка методов тестирования для оценки качеств кандидата	2	160	48000
Внедрение готовой системы в ИТ структуру банка	1	56	50400
Сбор и обработка информации	2	64	25600
Отбор потенциальных кандидатов внутри компании	2	80	24000
Поиск информации в СМИ и Интернете	1	32	9600
Размещение в СМИ информации о вакансии	1	16	4800
Оплата размещения вакансии в СМИ и Интернете	1	8	2400
Общение с кандидатами	2	112	33600
Организация и проведение собеседований с кандидатами	1	80	24000
Анализ анкет и рекомендаций	1	40	12000
Итого		864	390400

Рисунок 16. Стоимость проекта.⁴⁶

На данных таблицы 7 наглядно показано, какие мероприятия в ходе процесса поиска кандидата занимают наибольшее количество часов, вследствие чего являются наиболее затратными для предприятия. В приведенном перечне мероприятий отсутствует такой необходимый элемент, как проверка потенциального кандидата службой безопасности банка. Данная проверка является обязательным условием трудоустройства в Банк и отнимает, в среднем, от одной до двух недель. Что, безусловно, сильно затягивает момент вступления в должность нового сотрудника. Следующие издержки, возникающие при использовании данной модели поиска кандидата, связаны с процессом адаптации и обучения нового сотрудника.

Еще одним важнейшим преимуществом новой модели стала идея о том, что искать потенциального кандидата на подходящую должность возможно внутри самой организации, поскольку в настоящее время происходит реорганизация группы ВТБ. Это обуславливается рядом факторов:

1. Прием на соответствующую должность сотрудника из организации в значительной мере снижает время, необходимое на его адаптацию, и полностью исключает расходы, связанные с его обучением.

2. Сотрудник в полной мере знаком со структурой организации, ее правилами и порядками, спецификой работы и традициями.

3. За время своей работы уже успел занять определенное положение в коллективе, способен к эффективному взаимодействию внутри него.

4. Растет степень мотивации сотрудников к эффективному развитию, т.к. существует прямая перспектива карьерного роста.

5. Создается атмосфера здоровой конкуренции между сотрудниками, обусловленная тем, что личные успехи и амбиции каждого из них могут помочь им занять более высокую должность. За счет чего растет и эффективность их труда, что наиболее приоритетно для организации.

6. Удается ощутимо сократить затраты на проверку соответствия анкетных данных и сведений об образовании и опыте работы кандидата, а также полностью исключаются затраты на проверку его данных службой безопасности банка (прежде это занимало от одной до трех недель).

7. Исключаются расходы на размещение информации о вакансии в СМИ и Интернете, т.к. вся необходимая информация фиксируется на корпоративном портале в постоянном доступе.

Все эти преимущества коренным образом влияют не только на социальную составляющую деятельности ПАО ВТБ, но и значительно отражаются на экономических и временных затратах, направленных на поиск кандидата на соответствующую должность.

Таким образом, созданная модель, предполагающая создание профессиограммы характера и особенностей личности кандидата, претендующего на определенную должность, позволит не только в значительной мере снизить возможные издержки, но и позволит наиболее объективно определить подходящего сотрудника.

Для того чтобы эффективно воплотить в жизнь предложенную идею была создана команда проекта, в состав которой вошли самые квалифицированные специалисты отдела обучения и развития персонала в ПАО ВТБ.