Вопрос 55

Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации играет Ключевой индикатор выполнения (KPI). Для его обозначения в России иногда также используют термин Ключевой показатель эффективности (КПЭ).

Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличии от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных целей компании, «мотивирующий на выполнение должностных обязанностей» самого ребенка. А оклад- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполнение закрепленных за ним функций.

Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Денежное вознаграждение заставляет людей трудится эффективнее при условии, что это напрямую связано с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы.

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компании от 10 до 30 % поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию и лояльность персонала.

Основные сложности возникают на этапе внедрения KPI если данная система воспринимается только как система мотивации, а не как система управления по целям .

Критерии оценки:

-Основные (абсолютные), К ним относятся –качество- описывает требования к результату процесса (функции) со стороны заказчика: клиентов, сотрудников или руководства компании;

-длительность- время, которое необходимо для выполнения процесса и получения результата, или промежуток времени между началом процесса и получения результата, или промежуток времени между началом процесса и его завершением:

-стоимость- совокупность всех затрат в денежном исчислении, которое необходимо произвести для выполнения процесса- получения результата.

Дополнительные (относительные):

-эффективность- показывает, как хорошо выполняются процессы (отношение результата к потраченным ресурсам)

-производительность- показывает отношение полученного результата к потраченному на этот процесс времени.

Алгоритм постановки цели:

1. Определить ключевую функцию (основные процессы) должности

2. Добавить критерий (время, стоимость, качество, производительность, эффективность)

3. Далее необходимо определиться с результатом, который ожидается по данному фактору.

Цель должна соответствовать пяти требованиям SMART (конкретная, измеримая, достижимая, реалистичная и определенная по времени)

Критерий измерения в содержании цели, как правило, и есть ключевой показатель эффективности.

Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности приоритетных бизнес-процессов, а так же других факторов , существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разборке системы мотивации с применением KPI – это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и при необходимости их корректировке или замене.

Критериями эффективности системы мотивации являются:

- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании

- понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности.

- простота и прозрачность в расчетах системы мотивации

Всем этим требованиям отвечает система вознаграждения на основе Ключевых показателей эффективности - KPI

Вопрос 56. Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижения целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом который является работник.

Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворённости личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

Для того чтобы система стимулирования персонала на предприятии стала эффективной, должны выполнятся следующие условия:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии бизнеса и организации, а так же принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должно применятся только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производится всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам