4 Оценка использования персонала в филиале полоцкий хлебозавод оао «витебскхлебпром»

4.1 Анализ системы управления персоналом

Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях, с общей численностью сотрудников до 50 человек. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам в деятельности организации.

По сути, система управления персоналом – это совокупность процедур, нормативов, приемов и техник работы с персоналом предприятия.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечение и организация эффективного применения трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие.

Построение системы управления персоналом условно можно разбить на три последовательных этапа:

• построение дерева целей,

• организация структуры управления,

• организация информационного обеспечения.

На первом этапе формируются основные цели администрации и сотрудников компании, а также производится анализ систем управления персоналом с целью подбора наиболее эффективного варианта. Первостепенными принято считать экономические цели, далее – научно-технические, социальные и производственные. Зачастую цели администрации и сотрудников идут в одном направлении и не имеют принципиальных различий.

Второй этап предполагает распределение функций, задач, зон ответственности, звеньев службы управления с учетом особенностей предприятия и соответствующей ему экономической зоны.

На третьем этапе прорабатывается информационная основа управления и обеспечения предприятия.

Успешная деятельность системы во многом зависит от информационной базы, на основе которой может быть принято правильное управленческое решение.

Директор филиала действует на основании доверенности, предоставляющей полномочия осуществлять функции управления деятельностью Филиала в соответствии с Положением о Филиале.

Директор филиала организует работу всех структурных подразделений, обеспечивает выполнение предприятием заданий, согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками; принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды.

Непосредственно директору филиала Полоцкий хлебозавод подчиняются следующие: заместитель директора, секретарь приемной руководителя, специалист по кадрам, главный бухгалтер, начальник планово-экономического отдела, юрисконсульт, главный инженер, начальники производственных участков №1 и №2.

Заместитель директора возглавляет производственную работу в организации и руководить ее деятельностью, создает оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения задач в соответствии с утвержденным порядком работы, технологией производства продукции, руководит работой по формированию производственной политики и стратегии развития, обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и егопостоянный рост, повышение эффективности производства, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции, ее соответствие действующим государственным стандартам, техническим условиям и требованиям технической эстетики, а также ее надежность и долговечность, осуществляет руководство снабжением предприятия сырьем и материалами для производства продукции, сбытом продукции и работой фирменной торговли.

Специалист по кадрамфилиала Полоцкий хлебозавод принимает участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом, обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих, требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, формирует учетную политику предприятия и руководит бухгалтерией организации.

Начальник планово-экономического отдела осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсах, организует составление перспективных и годовых планов производства и реализации продукции, материально-технического снабжения, финансовых планов, координирует работу экономистов, которые обеспечивают совместно с отраслевыми службами и отделами заданий плана экономического и социального развития предприятия.

Главный инженер отвечает за проведение технической политики, совершенствование и модернизации техники, технологии и организации производства.Главному инженеру подчиняются следующие специалисты: ведущий механик, ведущий инженер-энергетик, начальник лаборатории, мастер по строительству, инженер по охране труда, гражданской обороне и спец. части.

Юрисконсульт занимается обеспечением законности в деятельности предприятия, активного использования правовых средств для соблюдения договорной и трудовой дисциплины, соответствия действующему законодательству издаваемых на предприятии нормативных актов.

Основное производство состоит из двух участков. На участке производства № 1 осуществляется производство хлеба, хлебобулочных изделий, сухарей панировочных, коврижки и сухой смеси для приготовления киселя.На производственном участке № 2 – кондитерских изделий и пастообразной продукции в мелкой фасовке (соусы, горчица), экструзионной продукции.

Таким образом, рассмотрев функции основных служб и подразделений филиала Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром», можно сказать, чтопри анализе организационной и производственной структуры, не просматривается дублирующих функций.

Организационно-управленческая структурафилиала Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром» имеет три уровня управления: высший, средний и оперативный.

На высшем уровне управления (директор, заместительдиректора, главный бухгалтер, главный инженер) принимаются наиболее общие решения по управлению предприятием и осуществляются функции стратегического планирования, общего контроля и связи с внешними структурами.

На среднем уровне (начальники участков, лабораторий, мастера) решения высшего уровня детализируются, преобразуются в конкретные планы, осуществляется выполнение функций текущего планирования, связи между высшим и низшим уровнями управления, контроля, управления производством и потоками ресурсов.Результатом деятельности работников оперативного уровня (рабочие, специалисты, прочие служащие) является выполнение производственной программы, происходит реализация функций управления основным и вспомогательным производством, оперативного управления и местного контроля.

Отношения между элементами структуры управления филиала Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром» поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные связи носят характер согласования и являются одноуровневыми. Примером является взаимодействия бухгалтерии и планово-экономического отдела. Оба они занимают место на одном уровне управления. Также примером может служить общение двух рабочих, которые просто согласуют между собой порядок действий не в форме приказа.

Вертикальные связи это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, так как на предприятии как раз имеет место быть иерархическая система и имеются три различных уровня управления, на каждом из которых преследуются свои цели. Примером могут служить отношения между директором и начальником участка, а так же отношения между начальником производственного участка и кондитерами, которые непосредственно подчиняется своему руководителю.

Управленческое решение  это концентрированное выражение процесса управления на заключительной стадии, это выбор альтернативы руководителем в рамках его должностных полномочий, направленный на достижение целей организации.

Вфилиала Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром»достаточно простая схема принятия решений, она предполагает, что процесс представляет собой прямоточное движение от одного этапа к другому; после выявления проблемы и установления условий и факторов, приведших к ее возникновению, производится разработка решений, из которых выбирается лучшее.

Количество разрабатываемых и рассматриваемых вариантов зависит от многих факторов и, прежде всего, от имеющихся в распоряжении разработчиков времени, ресурсов и информации. Главным ограничителем является время, в течение которого должно быть принято решение, поэтому параллельно с разработкой вариантов производится их оценка, а окончательное решение принимается путем выбора лучшего из тех, которые были подготовлены и рассмотрены в запланированный период времени.

На рисунке 4.1 представлена система управления персоналом, действующая в филиале Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром».

Рисунок 4.1 – Схема управления персоналом в филиале Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром»

Составлено автором по данным организации

Изучив систему управления персоналом в филиале Полоцкий хлебозавод можно выявить определенные достоинства и недостатки.Характеристику каждой области управления персоналом сведем в таблицу 4.1.

Таблица 4.1 – Характеристика системы управления персоналом вфилиале Полоцкий хлебозавод ОАО «Витебскхлебпром»

Область управления	Характеристика
Структура системы управления	Достаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование функций не просматривается
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований (в особенности специалистов); недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система обучения и развития персонала	Деятельность по созданию резерва на выдвижение не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации;не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
Мотивация персонала	Повременно-премиальная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на карьерный рост, выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег. Система премирования рабочих носит достаточно завершенный характер.

Составлено автором по данным организации

Таким образом, в системе управления персоналом существует достаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования, в особенности специалистов и прочих служащих.