Психология_учебное_пособие

неспособность делегировать полномочия.

3.Консерватизм, отсутствие гибкости и слабость стратегической позиции: склонность работать по инерции, неспособность справляться со сложными, новыми и неопределенными ситуациями.

4.Неспособность довести дело до конца: невнимание к деталям, дезорганизация, склонность оставлять незавершенную работу, ненадежность в совместной работе.

5.Сверхзависимость – несамостоятельность: склонность прятаться за спину начальника, чрезмерно полагаться на других, чтобы скрыть свои слабые стороны, склонность слишком полагаться на одно преимущество.

6.Плохие отношения со старшими менеджерами: неспособность убеждать, неспособность адаптироваться к начальнику с другим стилем.

Как отмечает английский специалист в области психологии управления, психологии лидерства Джон Адаир (2003), в работе с руководителями необходимо одновременно учитывать три составляющие: личность лидера, особенности группы и ситуации управления, обусловливающие содержание и сложность управленческих задач, управленческой деятельности.

Признано большинством исследователей, что в разных ситуациях нужны разные лидеры, ибо ситуации, задачи требуют особой компетенции и специфических качеств от лидера. Так, в боевой ситуации, в условиях дефицита времени и жизненной опасности, лидер должен быть человеком предусмотрительным и мужественным, ему необходимы интеллект практический и умение разбираться в людях – своих подчиненных, важно уметь быть властным и авторитарным, но при этом проявлять мудрость и учитывать мнение коллег. Руководителю научного коллектива для его объединения и воодушевления в целях научного поиска, важно быть творческой личностью, уважающей мнение коллег; важно использовать демократические методы управления, создать атмосферу свободного высказывания идей, мнений, ценную для творческого процесса.

Контрольные вопросы и задания

1.Каково влияние социально-психологического климата коллектива на эффективность трудовой деятельности?

2.Чем отличаются социальные группы от других видов социальных общностей? В чем состоит отличие групп в организации от других социальных групп?

3.Какая группа в организации может считаться эффективной и благополучной? Перечислите основные признаки такой группы.

4.Чем отличаются решения, принимаемые в группах, от решений, принимаемых отдельными членами организации?

5.Какое влияние на эффективность профессиональной деятельности оказывает совместимость членов группы?

6.Раскройте понятия: формальная, неформальная группа, команда.

121

7.Чем характеризуется лидер в профессиональной деятельности? Каковы факторы низкой эффективности лидерства в труде и, напротив, что способствует формированию эффективного лидера?

Задание для самостоятельной работы

Решите ситуационную задачу:

Начиная работу в организации, индивид попадает в определенную социальную группу, где действуют свои правила и нормы поведения. Соблюдение каких основных правил может позволить индивиду идентифицировать себя с группой? Какие санкции может применять группа по отношению к индивиду, отклоняющемуся от групповых норм?

Тема 15. Психология профессиональных конфликтов

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов – поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные

122

и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов, конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т. е. вертикальные и смешанные, – это приблизительно 70–80 % всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-

ложности или реальности:

«подлинный» конфликт – существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

«случайный или условный» – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

«смещенный» – явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

«неверно приписанный» – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

«латентный» – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» – конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так

123

называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт – это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин – с профессиональной деятельностью.

Объективны предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельности: обеспечения целенаправленной и скоординированной работы как отдельных участников совместной деятельности, так и коллектива в целом.

Причины конфликтов во взаимоотношениях руководителя и подчиненно-

го могут быть двух видов – объективные и субъективные.

Объективные причины, к которым относят:

Субординационный характер отношений – отношения руководителя и подчиненного характеризуются двумя сторонами: 1) формальная сторона

124

или функциональная, официальная, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют их указания; 2) личностная сторона, имеющая неофициальный, неформальный характер. Личностное содержание отношений зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия (темперамента, характера, способностей, деловых и моральных качеств, их симпатии и антипатии друг к другу).

Деятельность в системе «человек – человек» конфликтна по своей природе, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач.

Предметно-деятельностное содержание межличностных отношений. Примерно 96 % межличностных конфликтов между руководителем и подчиненным связаны с их совместной деятельностью.

Интенсивность совместной работы. По данным Анцупова, количество вертикальных конфликтов возрастает в период проверок, аттестаций, подведения итогов, отчетов.

Рассогласованность связей меду рабочими местами в организации, например, подчиненному дают указания большое количество начальников, и он вынужден сам ранжировать их по степени важности; или у руководителя много подчиненных, которыми трудно управлять оперативно.

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Ксубъективным причинам относят:

Личностные - низкая культура общения, грубость, недобросовестность, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, негативные установки по отношению к подчиненному и психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка, акцентуации характера и многое другое).

Управленческие причины – неоптимальные решения, излишняя опека или контроль со стороны руководителя по отношению к подчиненному, неравномерное распределение служебной нагрузки среди подчиненных, нарушение в системе оплаты труда, выбор неэффективного стиля руководства.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии К. Томаса это избегание (уклонение), приспособление, соперничество (конкуренция, подавление), компромисс и сотрудничество.

125

Рис.6. Стратегии поведения в конфликтной ситуации по К. Томасу.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после не-

126

удачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Среди участников конфликта различаются три поведенческих типа: 1) деструктивный; 2) конформный и 3) конструктивный.

Деструктивный тип всецело поглощен своими интересами и с целью их реализации идет на постоянное усугубление конфликта. Лицам такого типа свойственна постоянная оборонительная готовность, захваченность своей целью, невосприимчивость к тактическим особенностям поведения другой стороны. К этому типу относятся большинство террористов, лица с авторитарной схемой поведения, ригидные личности.

Конформный тип склонен к безоговорочным уступкам, побуждая другую сторону к наращиванию агрессивного поведения.

Конструктивный тип стремится к снятию конфликта путем нахождения взаимоприемлемых решений.

Управление профессиональными конфликтами

Разумное разрешение конфликтных ситуаций предполагает удовлетворение интересов каждой стороны, избежание позиционных споров. Чем больше спорящая сторона защищает свою позицию, тем дальше она уходит от разрешения спора, заглушается рефлексивность социального взаимодействия. В психике индивидов начинают превалировать крайне негативные впечатления о партнере, возникает всеподавляющая

раскручивается спираль нанесения ущерба друг другу, преступается грань порядочности и правомерности.

Раскручивание этой зловещей спирали должно быть заблокировано в ее первом звене. Необходимо находить возможности «выпуска лишнего пара» и не доводить дело до взрыва, для чего нужно понять психическое состояние партнера, ход его рассуждений, поставить себя на его место. Понимание партнера всегда ведет к сужению зоны конфликта. Многие опасения в отношении партнера бывают необоснованны, навеяны расхожими стереотипами и предубеждениями.

Контроль над конфликтными ситуациями состоит из ряда процедур:

оперативного обмена достоверной информацией об интересах, намерениях и предполагаемых действиях участников возможного конфликта;

воздержания от всех действий, способных придать конфликтной ситуации неуправляемый характер;

подключения к разрешению конфликта беспристрастных авторитетных арбитров;

выявления и использования всех возможностей взаимоприемлемого разрешения конфликта;

создания и поддержания атмосферы делового партнерства, избежания постконфликтного отрицательного эмоционального противостояния.

Плохи не сами конфликты, а их неуправляемость. Многие из них могут быть разрешены еще на стадии их объективного возникновения за счет постоянного и глубокого анализа всей системы связей людей данной группы,

тщательного продумывания заинтересованными сторонами своих шагов и слов. Конфликт может выступать как причина и следствие стресса. Поэтому навыки саморегуляции в конфликтной ситуации способствуют нормализации стресса и являются условием предупреждения внутриличностных конфликтов.

В тех случаях, когда речь идет о профессиональных конфликтах, отражающих закономерное развитие организации, трудовой деятельности и имеющих объективные источники, выделяют два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функциональный) и неэффективный (дисфункциональный) (табл. 4).

128

Существует достаточно много методов управления конфликтами, с целью снижения конфликтного взаимодействия или устранения его. Выбирая способ разрешения конфликтной ситуации, важно понимать породившие их причины.

В этой связи выделяют две группы методов разрешения профессиональных конфликтов: 1) организационно-структурные и 2) методы воздействия на межличностные отношения, сознание отдельных участников конфликта.

Организационно-структурные методы, т. е. методы по устранению орга-

низационных противоречий, используют для оптимизации управления трудовыми процессами. К таким методам относят: оптимизацию информационных потоков, упорядочение полномочий представителей разных служб, введение единоначалия, создание общих целей, разъяснение требований к работе, использование систем вознаграждения и пр.

Если источником конфликта оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных традиций, симпатий, порождающие межличностные конфликты, разрешение таких конфликтов требует воспитательной и организационной работы, в острых случаях – перестановки кадров в организации.

Внутриличностные методы воздействия заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я – высказывание», т. е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я – высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно

129

особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. «Я – высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно.

Контрольные вопросы и задания

1.Опишите конфликт как особый вид взаимодействия субъектов организации, причины и разновидности конфликтов.

2. Охарактеризуйте стратегии поведения в конфликтной ситуации (по К. Томасу).

3.Каковы методы управления профессиональными конфликтами, способы их разрешения в менеджменте?

Задания для самостоятельной работы

I. Определите стратегии поведения в конфликте испытуемого с помощью диагностической методики «Социально-психологическая диагностика конфликта» К. Томаса

II. Проанализируйте результаты диагностики и напишите заключение по стратегии поведения испытуемого в конфликте.

Контрольно-измерительные материалы для итоговой аттестации по дисциплине

Вопросы к зачету

1.Объект, предмет и задачи психологии профессиональной деятельности.

2.Методы, используемые в психологии профессиональной деятельности.

3.История становления зарубежных психологических знаний о труде.

4.Психологическая структура трудовой деятельности, характеристика ее элементов.

5.Разновидности труда по предмету, продукту труда, целям трудовых действий. Разновидности средств и условий труда.

6.Эргатическая система, эргатическая функция.

7.Психограмма как составная часть профессиограммы и как модель индиви- дуально-личностных качеств профессионала.

8.Психологические типологии профессий.

9.Что такое потребность, каковы основные виды потребностей человека? Каковы типичные потребности, удовлетворяемые в труде?

10.В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для практики управления персоналом?

11.Какие группы факторов труда исследовал Ф. Герцберг?

12.В чем суть теории ожиданий В. Врума и каково значение этой теории для практики работы с персоналом?

13.Какие факторы влияют на возникновение у субъекта «состояния потока» в деятельности?

130