Психология_учебное_пособие

позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

Потребность в принадлежности (аффилиация – от англ. affiliation – при-

ем в члены, присоединение) проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, – хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд задался вопросом: могут ли люди сознательно изменять значимость своих потребностей, мотивов? На этот вопрос он ответил утвердительно. Он разработал процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.

Концепция трудовой мотивации Дж. Аткинсона

Особое значение большинство психологов, ориентированных на прикладные психологические исследования в промышленности, уделяют потребности в достижениях, ибо результат труда и его качество – главный объект рационализации, предмет заботы менеджеров и психологов. С точки зрения Джона Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.

ЕА. Скребцовой (1999) показано, что максимум выраженности мотивации достижения как преобладающей отмечается в 1-й период зрелости, т. е. у лиц 26–34 лет; минимум мотивации достижения встречается у работников старше 45 лет (до 5 %). И напротив, мотивация избегания неудачи с возрастом все чаще становится преобладающей.

Теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной.

В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побуди-

51

тельной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(E P) (P O) B M,

где Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;

Р – требуемые результаты труда; О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной органи-

зации вознаграждения за результаты; В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной

формы вознаграждения для данного работника); М – побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е→ Р – первый сомножитель формулы – отражает не разность величин

вматематическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата. Если труд организован так, что никакие усилия работника не могут привести к качественному требуемому результату, этот сомножитель стремится к нулю, в результате чего итоговая трудовая мотивация может снизиться до минимума;

Р → О – второй сомножитель – также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения. Если в организации результаты труда людей реально не учитываются, а заработная плата (как одна из форм вознаграждения) «выводится» бригадиром в зависимости от его отношений с членами бригады, то работник, не рассчитывающий на хорошее расположение бригадира, не будет выкладываться в тру-

де. Побудительная сила его мотива труда может также стремиться

кминимуму;

В– валентность вознаграждения, ожидаемая субъектом труда его ценность также могут стремиться к минимуму, что приведет к снижению итоговой мотивации труда, если трудовые усилия, к примеру, оплачиваются неоправданно низко, или если, кроме заработной платы, работник не получает желаемого признания своей компетентности или уважения своего человеческого достоинства.

В. Врум подчеркивает важность создания справедливой и эффективной системы учета и вознаграждения труда в организации. Но существует и не менее значимая проблема – обеспечение адекватного отображения действующей системы вознаграждения труда в сознании работников. Ведь если работник ошибочно в своем сознании оценит компоненты, детерминирующие мотивацию, то можно получить в итоге низкую и некачественную трудовую деятельность работника, который вполне мог бы стать успешным.

Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи

Может ли процесс труда быть для работника источником наслаждения, удовольствия, особого состояния, поглощающего целиком и создающего ощущение необходимости, самоценности, вершины самореализации, незаменимости? Этот вопрос исследовал американский психолог М. Чиксентми-

52

печенных его знаниями и умениями в нужной мере. Зона в, нижний левый угол системы координат, соответствует состоянию апатии. Это типично для видов труда, в которых работнику предлагаются задачи предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работник по каким-то причинам вынужден осуществлять такую деятельность, которая ему представляется бессмысленной, это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности. Зона г, нижний правый угол координатной сетки, отражает состояние скуки, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, где его квалификация, опыт не нужны. Зона б, верхний правый угол сетки, фиксирует возможное «состояние потока», наслаждения трудовой деятельностью. Острота этого состояния может быть тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные «вызовы».

Таким образом, важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторяющимся, богатым «вызовами».

Контрольные вопросы

1.Каковы возможные виды побуждений в профессиональной деятельности?

2.Какие эмоциональные переживания может порождать труд? Что такое «удовлетворенность трудом»?

3.Как связаны степень удовлетворенности трудом и эффективность профессиональной деятельности работника?

4.Что такое потребность, каковы основные виды потребностей человека? Каковы типичные потребности, удовлетворяемые в труде?

5.Чем отличается мотив от стимула?

6.В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для практики управления персоналом?

7.Какие группы факторов труда исследовал Ф. Герцберг?

8.В чем суть теории ожиданий В. Врума и каково значение этой теории для практики работы с персоналом?

9.Какие факторы влияют на возникновение у субъекта «состояния потока» в деятельности?

10.В чем суть Йельского технологического проекта и какие эксперименты подтверждали его эффективность?

Задания для самостоятельной работы

I. Проведите исследование мотивационной сферы испытуемого, используя следующие методики:

-«Мотивации достижения успеха и избегания неудачи» А.А. Реана;

-Методика «МАС» М.Л. Кубышкиной, направленная на выявление стремления (мотивации) человека к достижению цели, стремления к соперничеству (азартности) и стремления к социальному престижу;

-«Мотивация обучения в вузе» Т.И. Ильиной.

54

II. Проанализируйте результаты диагностики и напишите заключение, раскрывающее особенности мотивационной сферы испытуемого.

III. Проведите определение уровня удовлетворенности трудовой деятельностью испытуемого с помощью диагностической методики «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» К. Зампфир.

IV. Проанализируйте резуьтаты диагностики и напишите заключение об уровне удовлетворенностьи трудовой деятельностью испытуемого.

Тема 5. Становление профессионализма

5.1.Содержание и этапы профессионального развития

Понятие «профессионализм» используется в разных смыслах. В одних случаях имеются в виду нормативные требования профессии к личности человека – нормативный профессионализм, в других – обладание человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой человека – реальный профессионализм. Компетентность – это сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Судить о наличии компетентности можно по результатам труда человека.

Обычно рассматривают две стороны профессионализма: мотивационную и операционную. Главной характеристикой мотивационного компонента для высоких уровней профессионализма является духовное наполнение профессии:

направленность профессии на благо других людей, желание оставаться в профессии;

мотивация высоких уровней достижений в своем труде;

сильное профессиональное целеполагание;

отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере;

внутренний локус профессионального контроля, т. е. поиск причин успеха или неуспеха в себе самом;

отсутствие перегрузок, стрессов, срывов.

Для операционной сферы профессионализма главным является «технологическое» обеспечение духовного наполнения профессии.

Выделяют следующие уровни профессионализма.

Допрофессионализм – уровень дилетанта, новичка в профессии, который обычно проходит каждый, осваивая профессию.

Профессионализм – уровень, который охватывает большую часть жизни человека (превращение специалиста в профессионала.

Суперпрофессионализм – уровень, характеризующий расцвет профессиональной деятельности в ее высоких достижениях и творческих успехах.

Псевдопрофессионализм – уровень, на котором человек осуществляет внешне достаточно активную деятельность, но при этом наблюдаются какие-

55

либо деформации в становлении его как профессионала, приводящие к отсутствию профессионализма.

Послепрофессионализм – этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, но проходят по-разному.

Самоопределение – это сложный, многоступенчатый процесс развития человека. Его структурными элементами являются разные виды самоопределения – личностное, социальное, профессиональное и др. Все виды самоопределения постоянно взаимодействуют.

Е.А. Климов выделяет два уровня самоопределения:

1)гностический уровень – перестройка сознания и самосознания;

2)практический уровень – реальные изменения социального статуса человека.

Все виды самоопределения взаимосвязаны. Много общего имеют, например, профессиональное и личностное самоопределение. Но в то же время между ними существуют и принципиальные отличия:

– профессиональное самоопределение больше зависит от внешних (благоприятных) условий;

– личностное самоопределение – от самого человека, более того, часто именно плохие условия позволяют кому-то проявить себя в полной мере (герои появляются в переломные эпохи).

Профессиональное самоопределение начинается с выбора профессии, но не заканчивается на этом. В течение всей профессиональной жизни человека происходит продолжение, углубление, уточнение профессионального самоопределения.

Восхождение человека к профессионализму называется профессионализацией. Определяется профессионализация как целостный непрерывный процесс становления личности профессионала, который длится в течение всей профессиональной жизни. Стадиями профессионализации являются профориентация, профотбор, профобразование, профадаптация, включение человека в профессиональную деятельность, специализация, повышение профессиональной квалификации, расцвет профессиональной деятельности, завершение и отход от активной профессиональной деятельности. В целом профессионализация

–это одна из сторон социализации, подобно тому, как становление профессионала – это один из аспектов развития личности.

Социализация – это процесс становления личности. Различают следующие стадии социализации: дотрудовую; трудовую; послетрудовую.

Карьера определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области. Различают широкое понимание карьеры как профессионального продвижения, профессионального роста, как этапов восхождения к профессионализму. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус и должность.

56

Согласно Международной классификации, выделяются следующие возрастные периоды в развитии человека:

–младенчество (от рождения до 2 лет);

–раннее детство (от 2 до 6 лет);

–среднее детство (от 6 до 11 лет);

–подростковый возраст (от 12 до 15 лет);

–юность (от 16 до 19 лет);

–ранняя взрослость (от 20 до 40 лет);

–средняя взрослость (от 40 до 60 лет);

–поздняя взрослость и старость (от 60 лет и далее).

Е.А. Климов (1998) рассматривает профессиональное развитие человека, выделяя три хронологических периода:

1) период допрофессионального развития: от рождения до 11–12 лет,

здесь выделяются стадии: раннего детства, или предыгры; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста (от 7–8 до 11–12 лет). В целом это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений – умений самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца начатой работы, умения концентрироваться на извне поставленной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей, это время начального овладения смыслами труда;

2)период выбора профессии: от 11 до 18 лет. В этот период большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения, так как существуют колледжи, техникумы, профессиональные училища, в которые принимают лиц, закончивших девять классов общеобразовательной школы;

3)период собственно профессионального развития (19– 60 лет).

Рис. 5. Стадии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией

57

Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на протяжении всей его жизни. Е.А. Климов выделяет стадии профессионализации, каждая из которых является логическим основанием последующих, а все вместе эти стадии образуют цикл профессионализации (рис. 5).

Оптант (от лат. optatio – желание, избрание) – человек, выбирающий профессию, карьеру, это потенциальный субъект труда.

Адепт (от лат. adeptus – постигший, посвященный в тайны учения)

–человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов.

Адаптант (от лат. adaptere – приспособлять) – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций.

Интернал (от лат. internus – средний) – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития.

Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии, как и на следующих, актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.

Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам.

5.2. Противоречия и кризисы профессионального развития личности

Источниками развития личности, психики в детском, подростковом и юношеском возрасте являются противоречия развития, изменение социальной позиции человека в социуме, изменение его внутренних возможностей и потребностей.

А.К. Маркова (1996) и Е.А. Климов (1998) выделили и систематизировали виды противоречий, «несвязностей» в развитии и функционировании человека как субъекта труда: это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями, которые ему предлагают выполнять в производственной организации, или характером вакансий рынка труда; противоречия внутри субъекта труда – между его мотивами, ценностями и содержанием труда;

58

между ориентацией «на себя» и «на дело» , между снижением функциональных возможностей и характером выполняемых задач.

Э.Ф. Зеер (2003) называет кризисом личности особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Противоречия развития личности в труде могут накапливаться постепенно или лавинообразно. Сформировавшиеся противоречия, имеющие отношение к внутреннему миру субъекта, называются внутриличностным конфликтом и составляют ядро кризиса личности. Преодоление кризисных состояний сопровождается перестройкой смысловой сферы личности, пересмотром социально-профессиональной позиции. В практике работы с личностными кризисами выделяют предкризисные состояния, состояние собственно кризисное и состояние посткризисное. Способы разрешения личностных кризисов – поступки (действия, требующие от личности выражения социальной позиции, ценностей, идеалов, действия, имеющие особую значимость для личности). Э.Ф. Зеер предлагает типологию психологических кризисов личности, в которой выделяются группы нормативных и ненормативных кризисов. К нормативным кризисам он относит типичные для большинства людей события, обусловленные организацией социальной и трудовой жизни (окончание школы, поступление в профессиональное учебное заведение, женитьба, рождение ребенка, выход на пенсию, успешная защита диссертации, процедура профессиональной аттестации и последующее профессиональное продвижение или смена должности и пр.). Ненормативные кризисы вызываются либо критическими событиями, имеющими смысложизненное значение (например, смерть близкого человека), либо болезненным (невротическим) состоянием.

Примеры нормативных кризисов:

кризис периода выбора профессии;

кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения;

кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий;

кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения;

кризис периода профессионального мастерства, связанный с возможным падением интереса к профессии;

кризис потери перспектив профессиональной карьеры во второй половине периода зрелости;

кризис утраты профессиональной деятельности в связи с выходом на пенсию.

Преодоление кризисов профессионализации и разрешение связанных с

ними внутриличностных конфликтов могут быть полезным стимулом для развития личности (в этом случае говорят о конструктивном разрешении конфлик-

59

та) или же способ разрешения конфликта и сам конфликт могут быть деструктивными.

К основным типам биографических кризисов относятся (по Р. Ахмерову) кризисы нереализованности, опустошенности и бесперспективности.

Кризис нереализованности проявляется переживаниями человека, для которых характерно обесценивание достижений прошлого, своего опыта. Признаками наличия кризиса нереализованности являются низкое значение психологического возраста, малая насыщенность событиями прошлых пятилетий в сравнении с будущими. При составлении каузограммы феномен отсутствия причинно-целевых связей между событиями прошлого, настоящего и будущего интерпретируется как «мотивационная недостаточность» . Каузограммой называется схематическое отображение наличия или отсутствия причинноцелевых связей между событиями, относящимися к прошлому (реализованных), настоящему (актуальных событий) или будущему испытуемого (будущих событий).

У хорошо адаптированной личности обнаруживаются все виды связей между событиями прошлой, настоящей и будущей жизни.

Лица, переживающие кризис нереализованности, характеризуются отсутствием причинно-целевых связей в их прошлом. Эти случаи достаточно редки (9 % из 200 обследованных). В рамках профессиональной жизни человек может рассматривать себя «неудачником» (иногда игнорируя имеющиеся реальные достижения), он склонен обесценивать свое прошлое. Люди преодолевают этот кризис, либо усиливая свою активность в настоящем, либо снижая уровень своих притязаний.

Кризис бесперспективности проявляется отсутствием значимых целей и потенциальных связей событий в будущем, что влияет на переживание ценности своей жизни в настоящем. Эти случаи встречаются наиболее часто.

Кризис опустошенности характеризуется тем, что отсутствуют причин- но-целевые связи событий настоящего с прошлым и будущим, и в самом настоящем отсутствуют такие связи, т. е. имеет место ситуация растерянности, особенно частая при адаптации человека к новым неожиданно появившимся условиям. Кризис опустошенности, для которого характерна мотивационная недостаточность в настоящем, на поведенческом уровне проявляется повышенной раздражительностью, агрессивностью, или апатией, потерей интереса к работе. Это состояние может быть формой профессиональной дезадаптации, наступающей в результате длительной и напряженной работы, когда не соблюдается разумный режим труда и отдыха, т. е. формой переутомления.

Острота проявления такого рода кризисов обусловлена, по мнению Р.А. Ахмерова, слабой развитостью у личности жизнетворческого начала как установки на поиск путей самореализации, готовности к перестройке своей жизненной перспективы в условиях изменившейся социальной среды. Отечественные дореволюционные педагоги (П.Ф. Каптерев, В.П. Вахтеров, А.В. Мастрюков и др.) назвали бы этот феномен отсутствием активной жизненной позиции; американский психолог Джулиан Роттер использовал бы для обозначе-

60