Психология_учебное_пособие

на которые необходимо при проведении, например, профконсультационной работы. Известно, что даже самые близкие между собой профессии и специальности могут существенно отличаться по своим психологическим компонентам.

В истории изучения профессий были и такие попытки, когда их классификация проводилась только по психологическим критериям. Так, немецкие психологи Г. Пиорковский и О. Липман в основу разделения профессий положили степень участия в трудовой деятельности функций интеллекта и выделили три их класса – низшие, средние и высшие. Низшие (неквалифицированные) не требуют участия интеллекта, средние – предполагают незначительную деятельность интеллекта и высшие – требуют активной деятельности интеллекта. В свою очередь, высшие профессии подразделялись еще на три группы: а) гностические (ученые); б) технические (инженеры, техники); в) символизирующие (художники, музыканты, поэты). Некоторыми другими авторами предлагалось также делить профессии по степени участия в трудовой деятельности функций внимания, памяти и других психических процессов.

В настоящее время в практике профориентационной работы широкое применение получила классификация, предложенная Е.А. Климовым. Принцип ее построения состоит в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда и отношения человека к различным объектам окружающего мира, все профессии подразделяются на пять типов:

1.Человек – техника. К этому типу относятся профессии, связанные с обслуживанием и ремонтом техники, обслуживанием транспортных средств, станочной обработкой материала (токарь, водитель, слесарь и т. д.);

2.Человек – природа. Сюда относятся профессии, в которых объектом взаимодействия для человека является природа (агроном, биолог, садовник);

3.Человек – знаковая система. Этот тип включает в себя профессии, где объектом труда выступают различные знаки, цифры, символы, графики, схемы, карты (программист, чертежник, корректор);

4.Человек – художественный образ. К этому типу относятся профессии, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной и актерской деятельностью (художник, музыкант, гравер, маляр и т. д.);

5.Человек – человек. Пятый тип образуют профессии, связанные с обучением и воспитанием, бытовым, торговым и медицинским обслуживанием, руководством и управлением людьми и коллективом (учитель, врач, воспитатель, продавец, управляющий).

Кроме того, внутри каждого из указанных типов Е.А. Климов выделил по признаку целевой направленности еще три класса профессий:

Гностические (от древнегреческого «гнозис» – знание, познание). Для профессий этого класса характерна ярко выраженная познавательная активность и наблюдательность. Например, в типе «Человек – техника» к классу гностических относятся профессии мастера по контролю за готовой продукцией, мастера-диагноста приборов и техники; в типе «Человек

– природа» – дегустатор чая, в типе «Человек – художественный образ» - искусствовед, музыковед.

41

Преобразующие. Особенностями данного класса профессий является их направленность на преобразование различных вещей, предметов, процессов природы и общественной жизни. В типе «Человек – техника» это слесарь-ремонтник, токарь; в типе «Человек – природа» – агроном, зооинженер, мастер-плодоовощевод; в типе «Человек – знаковая система» – чертежник-картограф, бухгалтер, стенографистка.

Изыскательские. Этот класс профессий характеризуется поиском нового, направленностью на открытие новых и оригинальных вариантов решения различных задач и проблем. В границах типа «Человек – техника» к ним относятся инженер-конструктор, раскройщик верха обуви; в типе «Человек – природа» – биолог-исследователь, летчик-наблюдатель лесного хозяйства; в типе «Человек – человек» – воспитатель, организатор

производства, организатор торговли.

Американский словарь названий профессий содержит 35 550 наименований. Такого рода классификации профессиональных занятий составляются во всех развитых странах. В нашей стране в «Общесоюзном классификаторе профессий» 1968 г. насчитывалось порядка 10 тыс. названий рабочих профессий и 5,5 тыс. названий должностей служащих и специалистов, всего порядка

15,5 тыс. наименований. В 1957 г. принята Международная стандартная клас-

сификация профессий (МСКП), созданная объединенными усилиями представителей ЮНЕСКО, ООН и Всемирной организации здравоохранения. МСКП включает более 7 тыс. наименований профессий. В этой классификации профессии группируются независимо от отраслей промышленности, главными критериями группировки здесь служат характер работы, используемые орудия и средства производства, используемое сырье, требуемое образование.

Полезной для психологов является классификация профессий по отрас-

лям народного хозяйства.

Классификация профессий в целях гигиены и охраны труда необходима врачам для разработки мер профилактики и диагностики случаев профессиональной патологии.

В 70-е гг. XX в. в нашей стране была разработана классификация видов работ по степени тяжести, понимаемой как интегральный показатель степени неблагоприятного влияния на здоровье и функционального состояния всего многообразия факторов труда условий труда и трудовой нагрузки.

Группировки профессий в целях подбора и рациональной расстановки кадров на отдельном предприятии или в отрасли составляются на основе аттестации трудовых постов (должностей).

Классификация профессий может быть построена на основе психофизиологического подхода, критерием такой классификации оказывается требуемая степень развития психических и психофизиологических функций. Примером может быть классификация видов труда по степени необходимости творческих интеллектуальных функций в работе (или, напротив, по степени стереотипности выполняемых действий).

42

(максимальный вес) баллов.

В.Е. Гаврилов предложил разбить каждый тип профессий на подгруппы, учитывающие цели, орудия и условия труда.

Типы и подтипы профессий

1.Социономические профессии:

-медицинское обслуживание;

-воспитание и обучение;

-бытовое обслуживание;

-информационное обслуживание;

-защита общества и государства.

2.Технономические профессии:

-создание, монтаж, сборка технических устройств;

-эксплуатация технических средств;

-ремонт технических устройств.

3.Биономические профессии:

-изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни растений и животных;

-уход за растениями и животными (их выращивание, воспроизводство);

-профилактика заболеваний растений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болезней, лечение заболевших.

4.Сигнономические профессии:

-тексты на родном и иностранных языках;

-цифры, формулы, таблицы;

-чертежи, карты, схемы;

-звуковые сигналы.

5.Артономические профессии:

-создание, проектирование, моделирование художественных произведений;

-воспроизведение, изготовление различных изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре;

-воспроизведение, копирование, размножение художественных произведений в массовом производстве.

В настоящее время созданы специальные классификации: профессий социономического типа (Каверина Р.Д., 1978), группы артономических профессий (Смирнов А.И., 1979), группы гностических профессий (Гаврилов В.Е., 1975). В рамках эргономики разработана классификация видов операторского труда (если рассматривать оператора как работника, использующего автоматические или автоматизированные средства труда): оператор-наблюдатель, контролер; оператор-манипулятор; оператор-технолог; оператор-исследователь; оператор-руководитель.

Контрольные вопросы и задания

1. Опишите труд как психологический феномен; перечислите психологи-

44

ческие признаки труда. Назовите отличие труда от других видов деятельности (игры, учения) и общения.

2.Какова психологическая структура трудовой деятельности? Дайте характеристику ее элементов.

3.Что такое эргатическая система, эргатическая функция?.

4.Охарактеризуйте субъекта труда как главного компонента эргатической системы, его структуру, уровни изучения субъекта труда.

5.Опишите трудовой пост в организации и его компоненты.

6.Какие существуют разновидности труда по предмету, продукту труда, целям трудовых действий, разновидности средств и условий труда?

7.Возможны ли невещественные результаты труда?

8.Раскройте понятия: «профессия», «специальность», «трудовой пост» (должность), «работа», «трудовая деятельность», «действие», «производственная операция».

9.Охарактеризуйте психограмму как составную часть профессиограммы и как модель индивидуально-личностных качеств профессионала. В каком виде можно представить психограмму?

10.Какие направления профессиографирования можно выделить в связи с целями исследования?

11.Какие качества человека называют профессионально важными?

12.Какие методы относятся к профессиографическим?

13.Специфика экспериментальных методов при изучении профессий. Особенности естественного эксперимента.

14.Охарактеризуйте достоинства и недостатки методов наблюдения и самонаблюдения, специфику трудового метода при изучении профессий.

15.Опишите психологические типологии профессий.

16.Охарактеризуйте классификацию профессий, созданную в целях профориентации и профконсультации.

17.Опишите классификации профессий по степени тяжести труда, по степени интеллектуальной сложности и др.

Задания для самостоятельной работы

I. Составьте письменные ответы на следующие вопросы (по выбору не менее 3-х вопросов):

1.Назовите продукты труда практикующего психолога.

2.Перечислите продукты труда психолога-исследователя.

3.Назовите продукты труда организатора производства.

4.Каково Ваше «устройство» среды как субъекта деятельности?

5.Изменялась ли Ваша среда? Когда, как, в результате каких обстоятельств?

6.Что ценное для себя или для окружающих Вам удалось привнести в свою среду?

7.Что в себя включает система средств труда организатора производства?

45

8.Опишите систему желательных средств труда психолога в роли преподавателя психологии в школе (можно фантазировать, построить эскизный проект, набросок лучшего будущего).

9.Что включает система желательных средств труда психолога в роли консультанта по выбору профессии (пофантазируйте)?

10.Где область существования продуктов труда педагога?

11.Может ли быть продуктом труда душевное состояние?

12.Как (между кем и чем) распределены функции в той системе, к которой Вы относитесь?

13.Опишите психические регуляторы трудовой деятельности: представления, образы, ценностные ориентации, профессиональное самосознание и т.д.

14.Что собой представляют внутренние условия и средства деятельности субъекта труда: функциональное состояние профессионала в труде (трудоспособность, профессиональная работоспособность, особые психические состояния в труде).

15.Дайте характеристику свойствам индивидуальности субъекта труда (профессионально важные качества, свойства интегральной индивидуальности разных уровней: способности, свойства психических процессов, темперамента, характера, личности, возрастные особенности).

II. Проведите определение профессиональных интересов с помощью диагностической методики «Определение профессиональных интересов» Л.А. Йовайши.

III. Проанализируйте резуьтаты диагностики и напишите заключение по профессиональным интересам испытуемого.

Раздел II. Основные проблемы психологии профессиональной деятельности

Тема 4. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Потребность – это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, источник активного поведения человека. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями – потребностями, сформированными нормами и традициями общественной жизни.

Мотив труда – это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т. е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личност-

46

ный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мотивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности, которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения. Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, являет-

ся мотивом.

Стимулы – это внешние побуждения, которые могут вызвать, в зависимости от психологических особенностей человека, различные мотивы как внутренние побуждения.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию.

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельно-

сти. Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессио-

нальной деятельностью. Неудовлетворенность трудом выражается в напря-

женности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости.

Профессиональные интересы – в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессиональные склонности характеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

Рассмотрим далее концепции трудовой мотивации с точки зрения их значения для практики научного управления.

Теория потребностей А. Маслоу и практика менеджмента

Абрахам Маслоу – один из представителей американской гуманистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня – физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь).

47

Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень – потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей и деятельности, развитие способностей.

Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей.

Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность и самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефициентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей). Здоровая личность, без признаков невротизации – это человек, успешно реализующий потребность в самоактуализации; для него характерно естественное поведение, он принимает себя и других людей без агрессии, умеет концентрироваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах.

Применение теории потребностей Маслоу в практике менеджмента.

Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.

Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек – это самый хороший работник.

Но, несмотря на критику, теория А. Маслоу, безусловно, внесла важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг выделил две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но интенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Герцберг предложил ряд идей, касающихся проектирования содер-

48

жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.

Концепция «Гуманизация труда»

В 1970-е гг. идеи Ф. Герцберга оказали влияние на развитие общественных идейных движений – «Гуманизации труда», «Качества трудовой жизни», охвативших США и страны Западной Европы.

Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европе можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. В

49

этой связи возросли требования работников к содержанию труда, формам его организации и перспективам профессиональной карьеры. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах перешли от дробно разделенного труда при поточноконвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам производственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде.

В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущества «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного разделения производственного процесса на простые однообразные, скучные для работников операции.

Йельский технологический проект. Американские психологи Ч. Вокер и Р. Гест изучили в 1940-е гг. работу на конвейерных линиях автозаводов и пришли к выводу, что труд, лишенный содержания, не столь и производителен. Опыты, подтверждавшие эффективность новых идей, состояли в следующем.

Опыты по сборке динамиков. Кокс и Шарп предложили укрупнить операции на сборочном конвейере – от 1 до 10 операций при временном цикле 20 минут. Производительность труда сначала упала, но через 9 недель был достигнут прежний уровень (в пересчете на 1 работницу), а через 10–23 недели производительность труда превысила прежний уровень на 18 %.

Опыты на фармацевтическом заводе. Исследования проводились психо-

логами Калифорнийского университета. Каждому работнику конвейера, прежде выполнявшему 1 операцию, предложили осуществлять весь цикл – 9 операций. В итоге через 6 дней производительность труда превзошла среднюю по конвейеру, а брак уменьшился в 4 раза.

На основании проведенных опытов был сделан следующий вывод: психологи должны участвовать вместе с технологами, организаторами производства в построении и реконструировании состава, содержания трудовой деятельности.

Суть Йельского технологического проекта состояла в предложении перехода от конвейерно-поточной организации труда к индивидуальной структуре трудового процесса.

Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой принадлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих

50