17.2. Развитие трудовых ресурсов

Управление трудовыми ресурсами не заканчивается на их формировании, а также включает в себя их развитие, повышение потенциала кадров.

Для повышения потенциала рабочей силы на предприятиях необходимо использовать следующие методы: профессиональную ориентацию, адаптацию в коллективе, оценку трудовой деятельности, систему вознаграждений, профессиональную подготовку и обучение, продвижение по службе.

Первым шагом к тому, чтобы труд сделать производительным, является профориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство предприятия заинтересовано в успешной работе работника на новом месте, то должно всегда помнить, что предприятие – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит на предприятие, он приносит с собой приобретенный опыт и знания, которые могут вписываться или не вписываться в новые рамки. Если, например, на прежней работе руководитель нового работника использовал авторитарный стиль руководства, работник будет насторожен к новому руководству. Во время привыкания к обстановке в новом коллективе у работника будет вырабатываться новое отношение к работе.

В хозяйственной практике для адаптации работника на новом месте используется целый ряд методов. Уже во время приема на работу предприятие даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам. Правда, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в трудовом коллективе предприятия.

В ходе неформального общения новые работники узнают неписаные правила коллектива предприятия, того, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных отношениях, адаптируют или не адаптируют работника на новой работе.

Если руководитель не прилагает активных усилий для адаптации новых работников, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или решить об уходе с предприятия.

Следующим шагом в работе с кадрами является определение степени эффективности труда работника. Такая оценка должна осуществляться на предприятиях по объему выработки на работника, по сумме прибыли, полученной за соответствующий период на одного работника. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Одновременно при помощи оценки результатов деятельности руководитель определяет передовых работников и возможность поднятия результатов их труда путем их перевода на более ответственные участки работы.

Каждое предприятие должно выполнять оценку результатов труда своих работников для принятия решений о повышении в должности, переводе и об оценке соответствия качеств работника занимаемой должности. Это позволяет иметь на рабочих местах работников, соответствующих занимаемой должности.

Оценка результатов труда нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При своевременной информированности работник узнает не только о том, как он работает, но и о том, в чем проявляется его сила или слабость и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов труда каждого работника представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив трудолюбивых работников, руководство предприятия может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Все это должно положительно мотивировать человека к эффективной работе.