Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
вопросы.менеджмент.docx
Скачиваний:
97
Добавлен:
25.03.2016
Размер:
170.43 Кб
Скачать

4. Основные этапы эволюции теории менеджмента

История управленческой мысли уходит своими корнями в глубь веков. Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования, контроля результатов, что было связано не в последнюю очередь со строительством пирамид …

Вавилонский царь Хаммурапи (1792-50 до н.э.) создал свод законов управления государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридические нормы определения минимальной заработной платы.

Ассирийский царь Навуходоносор  (604-562 до н.э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно поступающие партии сырья, что позволяло определить сроки их нахождения.

В 500 г. до н.э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической организации, кадрового планирования.

Платон (427-347 до н.э.), видимо, первый в истории высказал научные идеи о разделении труда, т.к. человек не может везде преуспеть. Сократ (469-399 до н.э.), анализируя обязанности хорошего торговца, военачальника…, показал, по сути дела, они у всех одинаковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Так он сформулировал идею об универсальном характере управления.

В Средние века многие мыслители пытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?

Англичане Т.Гоббс в 1651 г. и Дж.Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Их соотечественник И.Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» считал, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Великий англ. экономист А.Смит сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

Дальнейшие исследования показали, что исключительно к обогащению стремится лишь около 12% людей, в то время как к славе – почти 40%.

Условно «днем рождения» менеджмента (М) считается 1886 год, когда президент мануфактурной компании Г.Таун на ежегодном собрании «Американского общества инженеров-механиков сделал доклад «Инженер как экономист». Основные положения доклада:

    • менеджмент – самостоятельная область знаний,

    • значимости труда менеджера и инженера эквивалентны,

    • менеджер должен опираться на 2 области знаний: профессиональные знания инженера и экономиста, организатора производства.

Первые попытки привнесения в М социально-психологической направленности даны в работе Гуго Мюнстерберга (1813-1916) «Психология и индустриальная эффективность», в которой рассматриваются подходы к управлению, призванные повысить производительность труда.

5. Общая классификация подходов и школ менеджмента

Школа научного управления

Основатель школы Фредерик Тейлор (1856-1915). В своих работах «Сделочная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента» доказал, что менеджмент – это наука. В основе его теории лежит постулат о том, что главная цель управления – обеспечить повышение производительности труда рабочих. При этом менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Вместе с тем, он рассматривал менеджмент как совместную деятельность управляющих и рабочих, основанную на общности интересов.

Основные положения теории Тейлора:

Нормирование труда (позднее НОТ) Роль менеджера Вознаграждение, стимулирование

Основные положения своей теории Тейлор сформулировал в виде 4 «великих основных принципов»:

  1. Выработка истинных научных основ производства, т.е.

    • анализ трудового процесса,

    • расчленение на отдельные операции,

    • выбор лучшего способа выполнения этой операции,

    • оплата по результатам труда,

    • штраф за непродуктивный труд;

  1. Научный подбор исполнителей;

  2. Их научное обучение и тренировка;

  3. Тесное дружеское отношение между администрацией и исполнителями.

Его последователи: Г. Гантт, Ф.Гилберт и Л.Гилберт, Г.Эмерсон, Г.Форд.

Генри Гантт (1861-1919) в работе «Организация труда» регламентировал производственный процесс в целом. В основу своих преобразований положил оптимизацию планирования и расширения задач работников. Ввел в систему зарплаты элементы повременной и сдельной форм оплаты, с помощью карты-графика определял план работы рабочего.

Фрэнк и Лилиан Гилберты в 20-х годах ХХ столетия применяли фотоаппарат и кинокамеру для измерения движений работников.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) в своем труде «Двенадцать принципов производительности» сформулировал знаменитые 12 принципов управления:

  1. отчетливо поставленные цели – исходный пункт управления

  2. здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске причин

  3. компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления

  4. дисциплина обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением

  5. справедливое отношение к персоналу

  6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

  7. диспетчирование

  8. нормы и расписание, способствующие поиску и реализации резервов

  9. нормализация условий труда

  10. нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени

  11. письменные стандартные инструкции

  12. вознаграждение за производительность

Генри Форд (1863-1947) дополнил систему Тейлора рядом правил:

    • при выполнении работы следует избегать ненужных формальностей,

    • необходимо хорошо оплачивать каждому работнику и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более,

    • приучить людей уважать свои орудия труда, окружающую обстановку и самих себя.

Заслуга Тейлоризма, как первого научного направления М в том, что было практически доказано: управление, основанное на научных принципах рационализации труда ведет к значительному увеличению производительности труда, чем управление, основанное на здравом смысле и опыте. Это породило «движение за научное управление». Однако к недостаткам следует отнести механические модели организации, в которых человек «винтик», обеспечивающий выполнение заданной операции.

Бюрократическая школа управления

Ее основатель Макс Вебер (1864-1920). Основные положения его теории:

    • непрерывность управленческой деятельности,

    • установление границ власти и компетенции каждого менеджера,

    • иерархия образует основной принцип контроля на менеджерами (чиновниками),

    • менеджер отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции,

    • менеджмент становится особой профессией, предусматривающей систему образования,

    • управленческие функции документируются,

    • управление использует принцип безличности,

    • права и обязанности работников определены системой правил и норм,

    • продвижение внутри организации (карьера) на основе компетентности и стажа работы,

    • стратегия к пожизненному найму.

Его главная идея – четкое разделение задач, обязанностей, регламентация числа управленцев в организации. Принцип безличности явился движением вперед, так как человек рассматривался теперь по его способностям, а не по его приведениям. Однако негативные черты данной модели проявились не только в социально-психологических установках менеджера (внутренней несвободе, безынициативности, негибкости), но и в технических вопросах. Так, важное положение его системы – регламентация функций и количества управленцев – опровергает закон С.Н.Паркинсона «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

Классическая или административная школа управления

Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер, в книге «Общее и промышленное управление» (1916) дал первую целостную теорию управления, которая в дальнейшем получила название «классическая». Его главная цель была – оптимизировать деятельность менеджера-администратора. Основные положения его теории:

Организация как единый организм Система управления

Структура организации Управление как универсальный процесс

Виды деятельности Функции управления

(функции организации) (виды управленческих действий)

Техническая, коммерческая, финансовая, Планирование, организация, координация,

безопасности, эккаутинг, управление. мотивация, контроль.

Он выдвинул 14 принципов управления:

  1. Разделение труда (обеспечить повышение качества и роста объема производства).

  2. Власть и ответственность – право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты.

  3. Дисциплина. Предполагает уважение к правилам и договоренностям, существующих в организации. Ее состояние исходит от руководителей.

  4. Единоначалие, т.е. распоряжение от одного руководителя и одному подотчетность.

  5. Единство руководства – два приказа может отдавать один начальник.

  6. Подчиненность личных интересов общим.

  7. Вознаграждение персонала – справедливое и стимулирующее.

  8. Централизация – управление зависит от конкретного предприятия.

  9. Цели взаимодействия – должна быть четкая иерархия должностей в руководстве предприятием.

  10. Порядок – каждая должность соответствует работнику, а работник – конкретной должности.

  11. Справедливость, как сочетание благожелательности и законности.

  12. Стабильность. Текучесть персонала – причина и следствие плохого состояния дел.

  13. Инициатива, как свобода предложения и выполнения производственного плана должна поощряться.

  14. Корпоративный дух. Необходимо развивать бригадную форму работы.

Заслуга Файола – в представление управления универсальным процессом и определении его обязательных функций, в изложении основных принципов управления, разделении видов деятельности, что позволило распределять полномочия и ответственность, определяя и совершенствуя формальную структуру организации. К недостаткам – невнимание к вопросам развития организации и к роли человека в организации.

Школа человеческих отношений

Данное направление называется «неоклассической школой М». Его родоначальником является социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 –1949). Его основные выводы:

  1. Человек – существо социальное.

  2. Жесткая иерархия и формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

  3. Решение проблемы человека в организации – дело предпринимателей.

Мэри Фоллет (1868-1933), первая в США женщина – доктор социологии, считала, что для успешного управления менеджер должен быть признанным рабочим, а не опираться на формальную власть, исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления (книга «Новое государство» 1920 г.).

Заслуга Мэйо и его последователей в том, что они первыми увидели, что прежние методы управления, направленные на достижение материальной эффективности, себя исчерпали. Они увидели необходимость перехода к сотрудничеству между людьми и наметили пути этого перехода. Недостаток – в ограниченности, односторонности, подобно классической теории, так как основное внимание уделялось лишь отношениям в малых неформальных группах.

Поведенческий подход к управлению

В 60-е и последующие годы были проведены исследования различных мотивационных механизмов поведения человека. Последователи бихевиористской или поведенческой школы менеджмента изучали различные аспекты мотивации, характера власти, лидерства, коммуникаций. Натюбольший вклад в развитие этого направления внесли Р.Лайкерт, Д.Мак Грегор, Ф.Герцберг, Р.Блейк, Я.Мутон, Ф.Фидлер.

Абрахам Маслоу (1908-1970) разработал пирамиду потребностей, лежащую в основе многих современных моделей мотивации труда. Мотивы поступков определялись их потребностями, которые иерархичны и лишь частично удовлетворяются материальными стимулами. Большое значение имеют нематериальные мотивы: признание со стороны коллег и т.д.

Автор работы «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Мак Грегор (1906-1964) разработал теорию «ХУ» («икс-игрек»). В основу своей концепции он положил дихотономию теорий, условно обозначив их «Х» и «У».

Характеристика работника

Теория «Х»

Теория «У»

1. Отношение к работе

Стремление увильнуть от труда

Физические и умственные затраты естественны

2. Уровень ответственности

Избегает ответственности

Принимает ответственность

3. Личные амбиции

Очень низкие

Потребность в высоком социальном статусе

4. Потребность в контроле

Стремление, чтобы им руководили

Самоконтроль и самоуправление

Каждому типу работника соответствует и свой тип управленческих отношений. Теория «Х» воплощает автократичный тип управления с жестким контролем и централизацией власти. Теория «У» обосновывает более эффективный демократический тип управления. Менеджер должен распознать к какому типу работника соответствует данный исполнитель.

Эту теорию развивает теория «Z» Уильяма Оучи. В книге «Методы организации производства. Теория «Z». (1981) он выделил следующие позиции:

    • Желания людей не могут быть полностью оценены в денежной форме.

    • Работа становится неприятной лишь тогда, когда она ограничивает человека в его способностях.

    • Между предпринимателем (работодателем) и работником должны быть установлены отношения партнерства.

    • Развитие предприятия, введение инноваций требуют широкой информации рабочих о положении дел в фирме.

Основоположники производственной демократии как системы управления, американские социологии Д.Коул и А.Горц, в своей концепции пытались вывести демократические процессы из политической сферы в сферу экономики. Это возможно, по их мнению, путем следующих преобразований:

    • Представительство рабочих в администрации предприятия.

    • Включение рабочих в систему менеджмента за счет уменьшения количества вертикальных ступеней иерархи и увеличения числа горизонтальных связей между исполнителями.

    • Менеджеры из управленцев превращаются в координаторов трудового процесса, а работники становятся активными участниками принимаемых решений.

    • Участие рабочих в прибыли предприятия.

    • Рабочие берут на себя наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю за качеством продукции и состояние трудовой дисциплины.

Достижение поведенческого подхода – в разработке конкретных рекомендаций для руководителей, получивших широкое распространение в практике менеджмента. Однако эта система лишь отчасти опирается на формальную структуру и достижения других методов управления и в это ее ограниченность.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.