- •Текст взят с психологического сайта http://www.Myword.Ru
- •Часть 1
- •2. Академический психолог и психолог-практик: штрихи к профессиональному портрету
- •1. Взаимодействие лиц. Ролевое кольцо
- •2. Позиции психолога-практика при работе с клиентом
- •Глава 3
- •1. Основные "территории" практической работы социального психолога
- •2. Основные стратегии практической работы психолога в организации
- •3. Расширение социальной базы воздействия
- •4. Основные формы практической работы социального психолога с мезагруппами в контексте межгрупповых отношений
- •1. Маркетинг: мода или жизнь?
- •2. Кто купит "такой маркетинг"?
- •3. Маркетинг в детском саду
- •I. Причины обращения за помощью к консультанту по работе с персоналом
- •2. Кто такой консультант по проблемам
- •3. Парадигмы кадрового консультирования
- •4. Этапы кадрового "консультирования по процессу"
- •5. Примеры кадрового консультирования
- •1. Предшествующий опыт (хроника экспертных исследований)
- •2. Гуманитарная экспертиза в экстремальных ситуациях: ключевые дефиниции и понятия
- •3. Экспертное исследование: ситуация и процесс (методика, техника, процедура, результат)
- •1. Политика как психологический феномен
- •2. Политическая психология — теория без практики
- •3. Возможные направления и методы работы психолога в политической сфере
- •1. Введение в проблему
- •2. Некоторые принципиальные ориентиры практики совершенствования общения
- •3. О формирующей и коррекционной стратегиях
- •4. Нормативная и личностно-творческая тенденции в общении
- •1. Психологические проблемы адаптации к новой культуре
- •3. "Культурный ассимилятор"
- •1. Определение эффективности рекламного воздействия
- •2. Показатели эффективности
- •3. Мотивационные исследования
- •1. Две стратегии психологической работы в школе
- •2. Школа как институт социализации
- •3. Социальная нестабильность как условие социализации на современном этапе
- •4. Педагогическое взаимодействие как совместная деятельность
- •5. Соотношение психологической коррекции и проектирования
- •1. Введение в проблему
- •2. "Когда проблема становится проблемой" или личностные корреляты трудностей юношеского самоопределения
- •3. Возможные формулировки запроса на психологическую помощь в самоопределении, или "маски"
- •4. Актуальный социальный контекст проблемы юношеского самоопределения
- •5. Возможные направления работы школьного психолога, ориентированные на помощь подростку в
- •1. Этические нормы работы с клиентом
- •2. Начало беседы
- •3. Расспрос клиента
- •4. Психокоррекционное воздействие
- •5. Технология ведения беседы
- •6. Контакт с клиентом во время беседы
- •1. Организационная диагностика
- •2. Психологическая диагностика организации
- •3. Методы социально-психологической диагностики организации
- •4. Методики исследования образа организации
- •1. Развитие качественных методов
- •2. Уровни анализа
- •3. Методические приемы (методики)
- •4. Основные виды качественных методов
- •1. Возникновение и главные характеристики метода фокус-групп
- •2. Процедура фокус-группы
- •4. Заключение. Основные достоинства и трудности метода фокус-групп
- •1. Особенности моделирования в группах активного обучения
- •2. Проектирование модельных ситуаций и разработка схемы инструктивного управления моделью
- •Глава 6 саморегуляция во взаимодействии
- •1. Психотехнические мифы и язык саморегуляции
- •2. Индикаторы состояний
- •3. "Плоскости" состояний и "психотехническая воронка"
- •4. Нейтральное состояние сознания
- •5. Регуляция состояний партнера по взаимодействию
- •6. О процедуре тренинга
- •Текст взят с психологического сайта http://www.Myword.Ru
3. Расширение социальной базы воздействия
как основная тенденция в практической работе
социальных психологов с организацией
Вторая (феноменальная) стратегия наиболее "спокойна" для организации и привычна для социального психолога: психолог находится на "своей территории" — не выходит за пределы социально-психологической реальности; использует популярные и становящиеся все более обычными групповые формы тренинга, "не замахивается" на изменение организационного порядка, локализует зону своей ответственности.
Однако необходимо ясно отдавать себе отчет в том, что последствия тренинговой работы тоже достаточно локальны (ограничены). Правомерность последнего утверждения целиком зависит от того, что мы принимаем за "универсум". Если мы ставим акцент на организационном контексте и стремимся достигнуть позитивных организационных изменений, то имеет смысл говорить о локальности и частичности тренинговых эффектов.
Правда, мы можем занять и другую позицию, считая достижение чисто психологического эффекта (например, своеобразное открытие членами группы тренинга психологического измерения организационной реальности, или психологической грани в призме, сквозь которую осуществляется восприятие этой реальности) самоценностью. Ведь психологический угол зрения, однажды появившись у человека, уже не может исчезнуть бесследно, становится частью его индивидуального культурного опыта. Кроме того, определенная (не утилитарная, а гуманистическая) "заточка" психологической грани, безусловно, обогащает духовный опыт человека.
Однако, считая такую "самодостаточную" психологическую позицию безусловно осмысленной и ценной, нельзя, работая в организации, — в силу личных ценностей — игнорировать организационный контекст. Если в сознании психолога (а чаще это бывает группа психологов, называющая свою деятельность организационным консультированием) присутствует задача организационного развития, то он, осмысливая собственную работу и ее последствия для организации, неизбежно приходит к следующим выводам.
1. Анализ существующей практики активного социально-психологического обучения показывает, что ее ограниченность рамками малых групп (из 10-12 человек) ведет к невозможности реального влияния ее результатов на состояние организации в целом. Локальность, внутриличностная и конкретно-групповая природа изменений, происходящих в группах тренинга делового общения, ограничивает эффект такой работы рамками
3 Правда, проект изменения русла северных рек предлагали тоже специалисты, разрабатывавшие его во благо, желая превратить пустыню в цветущий сад. Однако команда специалистов оказалась принципиально неполной: работая с природным объектом - рекой, они искали техническое решение проблемы, начисто игнорируя ее экологический аспект.
самой группы, а перенос полученных ее участниками умений и навыков в условия реальной работы участников становится по сути индивидуальной задачей каждого и потому, как правило, неэффективен.
2. Задача формирования управленческой команды также не может быть решена только тренинговыми средствами: несмотря на то, что в условиях социально-психологического тренинга интенсивно разворачиваются групподинамические процессы, складывается групповая структура и групповые нормы, сплоченность группы в такой ситуации формируется преимущественно как эмоционально-психологическое единство и не может серьезно влиять на результаты последующей управленческой деятельности, субъектом которой выступает эта команда руководителей. Кроме того, реальный аппарат управления в организации, как правило, шире, чем возможное количество участников группы активного социально-психологического обучения.
Итак, проводимое в традиционных формах активное социально-психологическое обучение не оказывает заметного влияния на состояние организации в целом и не ведет к формированию мобильного и дееспособного ядра — агента организационных изменений в виде складывающейся команды управленцев.
Все сказанное выше приводит практического социального психолога к необходимости расширения "социальной базы" воздействия. Это означает выход на работу с мезагруппами и воздействие таким образом на общественное мнение в организации, а точнее, формирование общественного мнения как такового и как реальной силы в планировании и осуществлении социального действия. Это первое.
Второе и очень важное — это включение в работу контекста межгрупповых отношений на уровне анализа и реальной практики воздействия, поскольку межгрупповые отношения — мощный двигатель многих происходящих в коллективе процессов.
Итак, практическая работа социального психолога в организации (особенно в позиции внешнего консультанта, а не входящего в ее штат специалиста) с неизбежностью ведет к расширению набора традиционно используемых психологами-практиками форм активного обучения. Это прежде всего использование, наряду с "классическими" микрогрупповыми формами тренинга, межгрупповой дискуссии и деловой игры.