3. Парадигмы кадрового консультирования

Так же, как и любой другой вид консультирования организаций, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах [см. (3, 4)]: 1) по ресурсам — парадигма, в которой консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем (диагностика и обучение персонала, создание компьютерных банков кадровой информации и др.); 2) по процессу — парадигма, в которой консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации самостоятельному решению этих проблем.

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.

Что касается типологии заказов, то их можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы по ряду оснований (таблица 1).

Таблица 1 _________Основные отличия типов заказов на кадровое консультирование

Основные отличия типов заказов на кадровое консультирование Основния разведения Типы заказов заказ-задача заказ-проблема цели обращения тактические (решение тактические или заказчика к конкретной задачи) стратегические консультанту (потребность в разрешении проблемной ситуации) степень называет конкретный описывает образ определенности продукт желаемого будущего представления консультирования заказчика об итоговом продукте консультирования основная потребность решение задачи овладение способами и заказчика средствами решения проблем

Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.

Консультирование по процессу обычно применяется тогда, когда заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые (ad hoc) средства для ее решения.

4. Этапы кадрового "консультирования по процессу"

Анализ процессов включает в себя следующие подэтапы: формулировка заказа — уяснение темы и задач консуль-тирования;

анализ предыстории событий и уточнение заказа — конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно разрешить проблемы;

сбор дополнительной информации, выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации и стратегиях консультирования — сбор дополнительных данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях;

диагностика ситуации на объекте консультирования — сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;

уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о продукте (целях) консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирование процессов включает в себя следующие этапы:

создание процесса — формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

поддержание процесса — создание условий для протекания процесса.

Выход из консультационной работы — перевод модельного процесса в саморегулируемый.