- •Текст взят с психологического сайта http://www.Myword.Ru
- •Часть 1
- •2. Академический психолог и психолог-практик: штрихи к профессиональному портрету
- •1. Взаимодействие лиц. Ролевое кольцо
- •2. Позиции психолога-практика при работе с клиентом
- •Глава 3
- •1. Основные "территории" практической работы социального психолога
- •2. Основные стратегии практической работы психолога в организации
- •3. Расширение социальной базы воздействия
- •4. Основные формы практической работы социального психолога с мезагруппами в контексте межгрупповых отношений
- •1. Маркетинг: мода или жизнь?
- •2. Кто купит "такой маркетинг"?
- •3. Маркетинг в детском саду
- •I. Причины обращения за помощью к консультанту по работе с персоналом
- •2. Кто такой консультант по проблемам
- •3. Парадигмы кадрового консультирования
- •4. Этапы кадрового "консультирования по процессу"
- •5. Примеры кадрового консультирования
- •1. Предшествующий опыт (хроника экспертных исследований)
- •2. Гуманитарная экспертиза в экстремальных ситуациях: ключевые дефиниции и понятия
- •3. Экспертное исследование: ситуация и процесс (методика, техника, процедура, результат)
- •1. Политика как психологический феномен
- •2. Политическая психология — теория без практики
- •3. Возможные направления и методы работы психолога в политической сфере
- •1. Введение в проблему
- •2. Некоторые принципиальные ориентиры практики совершенствования общения
- •3. О формирующей и коррекционной стратегиях
- •4. Нормативная и личностно-творческая тенденции в общении
- •1. Психологические проблемы адаптации к новой культуре
- •3. "Культурный ассимилятор"
- •1. Определение эффективности рекламного воздействия
- •2. Показатели эффективности
- •3. Мотивационные исследования
- •1. Две стратегии психологической работы в школе
- •2. Школа как институт социализации
- •3. Социальная нестабильность как условие социализации на современном этапе
- •4. Педагогическое взаимодействие как совместная деятельность
- •5. Соотношение психологической коррекции и проектирования
- •1. Введение в проблему
- •2. "Когда проблема становится проблемой" или личностные корреляты трудностей юношеского самоопределения
- •3. Возможные формулировки запроса на психологическую помощь в самоопределении, или "маски"
- •4. Актуальный социальный контекст проблемы юношеского самоопределения
- •5. Возможные направления работы школьного психолога, ориентированные на помощь подростку в
- •1. Этические нормы работы с клиентом
- •2. Начало беседы
- •3. Расспрос клиента
- •4. Психокоррекционное воздействие
- •5. Технология ведения беседы
- •6. Контакт с клиентом во время беседы
- •1. Организационная диагностика
- •2. Психологическая диагностика организации
- •3. Методы социально-психологической диагностики организации
- •4. Методики исследования образа организации
- •1. Развитие качественных методов
- •2. Уровни анализа
- •3. Методические приемы (методики)
- •4. Основные виды качественных методов
- •1. Возникновение и главные характеристики метода фокус-групп
- •2. Процедура фокус-группы
- •4. Заключение. Основные достоинства и трудности метода фокус-групп
- •1. Особенности моделирования в группах активного обучения
- •2. Проектирование модельных ситуаций и разработка схемы инструктивного управления моделью
- •Глава 6 саморегуляция во взаимодействии
- •1. Психотехнические мифы и язык саморегуляции
- •2. Индикаторы состояний
- •3. "Плоскости" состояний и "психотехническая воронка"
- •4. Нейтральное состояние сознания
- •5. Регуляция состояний партнера по взаимодействию
- •6. О процедуре тренинга
- •Текст взят с психологического сайта http://www.Myword.Ru
2. Психологическая диагностика организации
Организационное развитие часто определяют как процесс изменения структуры организации и, следовательно, в процессе диагностики должны изучаться ее элементы. Адекватными средствами для этого представляются социально-психологические концепции, понятия и методы. Одной из наиболее продуктивных концепций для организации деятельности психолога-оргконсультанта является модель деятельности социально-психологической службы в производственных организациях, предложенная Г.М. Андреевой, Л.Я. Гозманом и Л.А. Дергачевой (1987).
Согласно этой модели, психологическое обеспечение организационного развития направлено на решение двух основных задач — психологического описания состояния объекта и воздействия на него с целью изменения и оптимизации. Каждая из указанных задач решается при помощи различных методов. При решении задачи описания применяются психодиагностические и другие методы получения социально-психологической информации о различных рабочих группах или отдельных работниках. Задача воздействия решается посредством разработки и реализации рекомендаций или применения социальных технологий преобразования состояния того или иного социального объекта. Системный подход требует ориентации деятельности психологов на разные организационные уровни: отдельной личности; первичного коллектива, т.е. группы; межгруппового взаимодействия; всей организации в целом. Выделение данных уровней обусловлено тем, что они, с одной стороны, отражают типичную реальную структуру деловой организации, а с другой — являются достаточно традиционными объектами психологических исследований (группа и личность), что позволяет использовать на практике социально-психологические закономерности, полученные в фундаментальных исследованиях.
Итак, в качестве основного психологического метода работы консультанта при решении задачи описания можно рассматривать "психодиагностику" в широком смысле этого слова. Психодиагностика организации — это определение психологических проблем, существующих в консультируемой организации, и выявление их причин. Она является весьма важной частью (но только частью!) организационной диагностики.
Специалисты утверждают, что "организационная диагностика является формой социальной технологии производства проблемной информации" [3, с. 176]. Это означает, что в отличие от традиционного научного исследования в ней присутствует конструктивное начало, т.е. помимо выявления, оценки, классификации и группировки проблем, одновременно определяются и основные направления развития организации. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также особенностей их проявления в условиях этой организации. Кроме того, практическая диагностика предполагает наличие у консультанта полезных навыков и интуиции, богатого профессионального и житейского опыта. "Эффективное диагностирование проблемы — это в большинстве случаев частично интуитивный, а не чисто логический процесс" [4, т. 2, с. 308].
Однако, несмотря на различия, научные исследования и организационное консультирование тесно связаны между собой и имеют много общего. Эти положения полностью применимы и к психологической диагностике организационных проблем. При применении психодиагностических процедур необходимо учитывать реальные (и перспективные) возможности организации по коррекции тех или иных процессов и явлений, по преобразованию своей оргструктуры и производственной среды. Выбор же конкретных психодиагностических процедур (методик) обусловлен характером тех проблем и задач, анализ и решение которых обеспечивается психодиагностикой, и определяется тем организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная задача. Естественно, что в условиях организационного консультирования наибольшим спросом пользуются более простые, компактные, апробированные методики, соответствующие всем строгим научным требованиям (в первую очередь к их надежности и валидности).
Однако на практике эти нормативы соблюдаются редко, так как жизненные ситуации непредсказуемы, нередко они требуют новых решений и перестройки по ходу исследования. Это положение усугубляется относительно слабой разработанностью диагностических методов, применяемых в области организационной психологии (например, в сфере промышленного производства или государственного управления). Часто надежные методы отсутствуют вообще. Кроме того, исследовательские стандарты деятельности психолога не учитывают сложности организационной среды. Тем не менее нарушения нормативных предписаний (стандартов) к применению диагностических методик должны быть оправданными и разумными. Все это
предъявляет повышенные требования к профессионализму, квалификации и научной этике психолога-консультанта.