6. Понятие, уровни и содержание организационной культуры

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура как совокупность основных побуждений,

сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных опреде­ленной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышле­ния и отношения к конкретным проблемам.

Уровни (структура) организационной культуры (по Э. Шайну) и их характеристика:

1. .Поверхностный 2. Подповерхностный 3. Глубинный

• Субъективные (истории об организации; истории о лидерах; обряды и ритуалы; и др.) и объективные элементы ОК (месторасположение организации; дизайн помещений; рабочие места; др.)

• Составляющие ОК (преобладающая культура; субкультура групп; контркультура групп) и их характеристика.

• Управление организационной культурой: формирование, поддер­жание и изменение.

Содержание организационной культуры по Ф. Харрис и Р. Моран 1991) и их характеристика: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использова­ние; взаимоотношения между людьми; ценности; нормы; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития работника и обучение; трудовая этика и мотивирование;

Влияние содержания организационной культуры на направленность поведения.

7.Понятие и сущность лидерства. Лидеры и менеджеры

Понятия управление и лидерство - это не одно и то же, но они орга­нически взаимосвязаны. Суть их взаимосвязи в том, что лидерство явля­ется важным аспектом управления.

Изучение опыта различных организаций - производственных, ком­мерческих, учебных, исследовательских и т.д., показывает, что способ­ность быть лидером является одним из ключевых условий для того, что­бы стать хорошим руководителем. Настоящий руководитель должен уметь использовать все возможности, которые предоставляет ему долж­ность, не только для объединения людских, материальных и финансовых ресурсов ради достижения групповых целей, но и для того, чтобы четко

Лидерство - способность влиять на окружение, направляя актив­ность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управ­ления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководи­телем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера- администратора.

Классические администраторы обычно выступают в пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, дру­гими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разра­ботанными планами.

В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидае­мые коллективом. В отличие от администратора они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддержи­вают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жиз­ни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не под­чиненными, а последователями. Должность формально создает для человека необходимые предпо­сылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает (тем не менее, лидерами чаще становятся лица с высоким общест­венным статусом, хотя и необязательно руководители).

Лидер не утверждается приказом, а психологически признается ок­ружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем преду­смотрено должностью.

Осуществлять лидерство - значит, вести за собой людей, руководить ими, направлять их и быть впереди. Настоящий лидер не стоит позади группы, чтобы подталкивать и подгонять ее; он становится впереди нее, прокладывая путь, облегчая движение вперед и вдохновляя на достиже­ние намеченной цели. Каждая группа людей, работающая е полной отда­чей и высокой степенью эффективности, имеет во главе человека, вла­деющего искусством лидерства. Это искусство включает в себя, по край­ней мере, четыре компонента:

1. умение лучше других видеть цель совместной деятельности груп­пы:

2. способность понимать, какие мотивы движут людьми в разное время и в различных ситуациях;

3. способность вдохновлять людей на достижение целей;

4. способность действовать так, чтобы создавать в группе атмосферу для возникновения мотиваций, содействующих эффективному достиже­нию групповых целей.

В группе лидер может выполнять роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, представителя, образца для под­ражания, носителя групповой ответственности или вины («козла отпуще­ния»), символа. В большинстве случаев он также «отец семейства», ис­точник ценностей и норм.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отно­шениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей.

Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сгла­живает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоцио­нальное напряжение, чем повышает эффективность работы.

Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные .люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной под­держке.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство.

В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам коллектива, причем прямое давление на лидера усиливает сплочение коллектива и активизирует его противостояние руководству.

Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс.

Быть менеджером и быть лидером в организации - не одно и то же. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственна нефор­мальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер по сути - исполни­тель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор.

Попробуем отметить основные черты, по которым различаются по­нятия «менеджер» и «лидер»:

Менеджер - человек, направляющий работу других и несущий пер­сональную ответственность за ее результаты; - имеет тенденцию зани­мать пассивную позицию по отношению к целям, они кем-то устанавли­ваются; - строит свои отношения с подчиненными соответственно тем ролям, которые они выполняют в формальном процессе принятия реше­ния; - обеспечивает достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Лидер — человек, воодушевляющий людей и вселяющий энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего; - сам устанавливает свои цели и использует их для изменения отношения людей к делу; -он троит свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдох­новляя их; - подбирает людей, которые понимают и разделяют взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Формальный лидер в литературе и реальной практике называется Руководителем. Определен круг его функций, он назначается извне вы­шестоящим руководством и получают соответствующие властные пол­номочия. В системе неформальных отношений стихийно выделяется не­формальный руководитель, обычно называемый Лидером. _ Он выдвигает­ся из числа окружающих его людей. Он как бы «один из нас». Его санк­ции носят неформальный характер, право на их применение нигде не за­фиксировано.

Таким образом, феномен руководства есть социальный феномен, а феномен лидерства - психологический.

При всем разделении руководства и лидерства, между этими фено­менами много общего: -оба они являются средством координации, сред­ством управления: - оба реализуют процессы социального влияния в кол­лективе; - обоим присуща субординация отношений.