19.Содержательные теории мотивации

Содержательные концепции мотивации делают упор на то, какие по­требности побуждают людей проявлять активность в труде. Цель такого подхода: установить потребности работников, определить оптимальное хтя них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения. Наиболее известными теориями содержания мотивации являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдерфера, теория двух факто­ров Ф. Герцберга, теория «Х-У» Д. Мак Клелланда.

Содержательные теории мотивации

Иерархия по­требностей А. Маслоу	Теория Ф. Герцберга	Теория Д. Мак Клелланда	Теория К. Альдерфера	Теория X-Y Дугласа Мак­Грегора.
5 основных категорий потребностей, составляющих иерархическую ; структуру (физиологические в безопасности; социальные: в уважении; в самовыражени)	Гигиенические факторы (условия работы, зара­боток, отно­шения с кол­лективом). Мотивацион­ные факторы (успех, при­знание, высо­кая степень ответствен­ности)	Потребности: во власти (желание воздействовать на других); в успехе (доведение работы до успешного конца); в причастности (в общении)	3 группы потребностей: в существова­нии, в связи, в росте. Группы расположены иерархически	Выделение работников двух проти­воположных типов «X» и «У»

В 1942 г. в появилась статья А. Маслоу «Теория человеческой моти­вации». в которой американский социолог изложил свою, теперь уже из­вестную каждому, концепцию иерархии потребностей. В основе концеп­ции - пирамида, состоящая из пяти групп потребностей, присущих людям.

Самый нижний ярус, основание пирамиды составляют физиологиче­ские потребности. Эти потребности еще называют низшими, и к ним относят: потребности в пище, воде, воздухе, убежище. Если большая часть физиологических потребностей удовлетворена, то человека начи­нает ощущать сильное действие уже других потребностей. В пирамиде А. Маслоу они обозначаются, как потребности в безопасности. К этой группе относят: стремление людей находиться в стабильном, безопасном положении, потребность уверенности в будущем. Чтобы удовлетворить потребности этого уровня, фирме надо предоставлять сотрудникам соци­альные гарантии, пенсионное обеспечение, гарантии медицинского об­служивания. Третий уровень пирамиды — потребности в принадлежно­сти и причастности. Каждый человек хочет, чтобы его любили, нужда­лись в общении с ним. Потребности в общественном признании (стату­се) - это потребности человека в позитивной оценке обществом его ин­дивидуальности, обретении определенного социального положения. Вершину пирамиды А. Маслоу составляют потребности в самовыраже­нии (или самореализации). Они заключаются в стремлении человека к наиболее полному использованию имеющегося запаса знаний, способно­стей, умений и навыков.

Другим представителем содержательного подхода к изучению моти­вации является Клейтон Алъдерфер со своей теорией ERG. Теория К. Альдерфера представляется нам логическим продолжением иерархии потребностей А. Маслоу. Альдерфер полагает, что групп потребностей должно быть не пять, а три: - потребности существования; - потребности связи; — потребности роста.

Доктор философии Гарвардского университета Дэвид Мак Клелланд считал, что значительное место в теории мотивации должно отводиться потребностям высоких уровней. Д. Мак Клелланд выдвинул теорию при­обретенных потребностей, где потребности высшего уровня представ­лены тремя факторами: стремлением к успеху, стремлением к власти, к признанию.

Стремление к успеху рассматривается как потребность в достижении высоких результатов деятельности, готовность участвовать в принятии решений и нести ответственность за их последствия.

Стремление к власти — это желание оказывать влияние на поведение людей, способность иметь собственное мнение и уметь убеждать окру­жающих в его правильности.

Потребности в успехе, власти и признании в концепции Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей человека сильно зависит от их взаимовлияния. Главной для менеджера Мак Клелланд считает потреб­ность во власти. Но не в той власти, где главное — командовать окружаю­щими, а во власти нужной для решения важных проблем организации.

Теория X-Y Дугласа МакГрегора. «Теория X» исходит из того, что, во-иервых, все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исклю­чением, присуще отвращение к труду. Во-вторых, раз человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать экономически, административно, психологически, то есть использовать политику «кнута и пряника». В-третьих, большая часть ра­ботников не способна брать на себя ответственность, не инициативна и нуждается в постоянном контроле.

Согласно «теории Y», напротив, физическое и умственное напряже­ние на работе для людей естественно, они стремятся брать на себя ответ­ственность.

Многие люди способны проявлять сильное воображение, изобрета­тельность и творческие способности при решении проблем организации. Приверженность труду напрямую зависит от системы вознаграждения. Теории X и Y подвергаются сильной критике. Психологи и социологи установили, что людей, подходящих под определение каждой из теорий, исключительно мало.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Фредерика Герцберга. Она появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематери­альных факторов на мотивацию человека. Автор показал, что одни фак­торы вызывают недовольство людей, а другие — удовлетворение. Удовле­творение от работы определяется факторами гигиеническими и мотиви­рующими.

Гигиенические факторы - это заработная плата, вознаграждения, ус­ловия груда (помещение, оснащенность рабочих мест, освещение).

Мотиваторы - потребность в признании, успехе, продвижении по службе.

Герцберг утверждает, что наличие мотивирующих факторов стимули­рует трудовую активность, но в то же время их отсутствие не демотивиру­ет. С гигиеническими факторами дело обстоит иначе. Их отсутствие резко снижает стимулы к трудовой деятельности, но и наличие напрямую не по­вышает результативность работы, а лишь создает для этого предпосылки.

Активность исполнителей будет высока, если: работа имеет смысл, общественную значимость, позволяет развивать способности, добиваться успеха; требования к работнику не занижаются, результаты труда не обез­личиваются и своевременно вознаграждаются; каждый работник вправе принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Каждая из рассмотренных содержательных теорий мотивации имеет свои принципиальные отличительные черты. Однако при этом теории имеют общую характерную особенность: они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некоторые выводы о ме­ханизме мотивации. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и почти не анализируют процесс мотивации. Это упущение ограничивает возможности непосред­ственного применения теорий на практике.