26Феномены социальной категоризации и социальной идентификации. Феномены межгрупповой референтности и групповой аффилиации

Теория групповой идентичности

Основатели этой теории Г. Тэджфела и Д. Тернера объясняет феномены внутри группового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп.

1) социальная категоризация – упорядочивание социального окружения путем распределения социальных объектов по группам, имеющим сходство по значимым для индивида критериям;

2) социальная идентификация – отнесение самого себя к определенной социальной категории и переживание своей групповой социальной принадлежности;

3) социальное сравнение – установление различий социальных групп.

Другим феноменом межгруппового взаимодействия является межгрупповая интеграция, представляющая наличие между группами таких связей и зависимостей, которые способствуют их объединению, взаимосодействию. Интеграция способствует более успешной реализации функций, как своей группы, так и той более широкой общности, в которую включены обе взаимодействующие группы.

Согласно теории соц. идентичности Г.Тэджфела и Д.Тернера причиной данных феноменов является серия когнитивных процессов: 1) соц. категоризация – упорядочивание соц. окружения путем распределения соц. объектов по группам, имеющим сходство по значимым для индивида критериям; 2) соц. идентификация – отнесение самого себя к определенной соц. категории и переживание своей групповой соц. принадлежности; 3) соц. сравнение – установление различий соц. групп.

Феномены межгрупповой интеграции:

1) групповая аффилиация – это отношения между группами, которые предполагают, что одна из них является составной частью другой, т. е. взаимодействие групп разнопорядкового масштаба и объема. Малая группа, поглощенная большой функционирует по законам первой;

2) групповая открытость состоит в стремлении группы получить информацию и влияние извне, вследствие чего она подвергается различного рода воздействиям и оценкам со стороны других групп. Она способствует обновлению группы и соблюдению баланса процессов дифференциации и интеграции. Чем благополучнее группа, тем более она открыта;

3) межгрупповая толерантность – терпимость к другим группам;

4) межгрупповая референтность – стремление к достижению уровня значимой внешне группы, которая выступает в качестве носителя определенных ценностей и норм.

Процессы межгрупповой дифференциации и интеграции сосуществуют в любой группе. Преобладание процесса дифференциации в результате излишней закрытости ведет группу к стагнации (застою), доминирование процесса интеграции в результате излишней открытости приводит к потере группой социальной устойчивости.

27-28-29

Руководство и лидерство в структурах управления

Успешное функционирование группы в целом, как и успешность деятельности каждого из ее членов, требу­ет значительных усилий по их организации, определе­нию целевой направленности, координации действий индивидов и группы, т. е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда в коллективах является деление людей на руководите­лей и руководимых.

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управле­ние деятельностью групп и коллективов осуществляет­ся в форме руководстваилидерства.Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое за­метно уже в самой терминологии. Руководитель —это ведущий за руку, лидер (от англ.leader— ведущий). В то же время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои офи­циальные полномочия в управлении коллективом, а ли­дер выражает неофициальные тенденции межличност­ных отношений в группах, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице.

Успешность функционирования группы в целом и успешность каждого ее члена в группе. Поэтому в управлении малой группой выделяют 2 проблемы: наличие в группе формальных и неформальных структур и отсутствие у руководителя эффективных средств и способов влияния на членов группы.

Формальный и неформальный статус.

В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Соответственно структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.

Формальная структура задается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она оставляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса. Например формальная структура средней группы (организации, фирмы, предприятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, начальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастеров. бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими, как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, особенности индивидуальности и пр. Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению данной задачи. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; в) изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер - член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задан;

Принятые - члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы: поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

- инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач;

- разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

- координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

- контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

- оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

- погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

- вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

- гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;

- примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гармонию;

- диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;

-  нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

-  ведомый пассивно следует за группой, выступает как зрите слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений К. Рудестам,1998).

Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого про­цесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель —это лицо, наделенное правом при­нятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требовани­ям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ,задание)опосредствованный, моти­вирующий(через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официаль­ных полномочиях,но я наличном авторитете,т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей

Качества личности руководителя

Личность руководителя его опыт, деловые и ха­рактерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к лич­ности современного руководителя.

1.Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

— вести коллектив, а не погонять;

— полагаться на кооперацию и содействие сотруд­ников, а не только на свою власть;

— держать сотрудников в курсе дел, заинтересовы­вать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

— говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда' «я»;

— подавая пример, самому всегда приходить вовре­мя, а не требовать этого только от других;

— исправлять свои ошибки, а не искать ответствен­ных за них.

2.Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и уме­ние показать эти качества своим подчиненным.

3.Знание науки об управлении.

4.Умение ценить время подчиненных.

5.Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6.Умение критиковать и воспринимать критику.

7.Умение наказывать и поощрять.

8.Приветливость и тактичность.

9.Чувство юмора.

10.Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

Лидерство – социально – психологический феномен, относящийся к динамическим процессам в малой группе; понятие, характеризующее отношение доминирования и подчинения в группе. [Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в 6 томах / Ред. - сост. Л.А. Карпенко. Под. общ. ред. А.В. Петровского. – М.: ПЕР СЭ, 2005]

Лидерство –социально – психологический процесс, в ходе которого один член группы, общности, общества (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. [Словарь психолога – практика/ Сост. С.Ю. Головин. – Мн.: Харвест, 2001. – 976 с.]

Лидерство может быть формальным (официальное руководство) и неформальным. Формальные лидеры– эти люди, которых члены группы выбирают или назначают на какой-либо формальный пост.Неформальные лидеры– это люди, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. [4]

Выдвижение в лидерскую позицию обусловлено величиной, эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. Исходя из разнообразия типов групповой активности, выделяют две крупные сферы их приложения: непосредственно связанную с решением групповой задачи – сферу инструментальной активности группы и имеющую к нему весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение – сферу эмоциональной активности.

Первый тип – функциональный, илиинструментальный(компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целях.

Второй тип – эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными её членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы – два полюса отношений лидера с группой.

Позже этот список возможных типов лидерства был увеличен психологами до пяти, в связи с чем он позволяет определять лидерские действия в тех или иных ситуациях. В основе этой типологии лежат три критерия эффективности: рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения); одобрение (если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы они его одобрили); время (если только совершенствованию коллективной работы не придается большое значение, чем времени).

Исходя из различных комбинаций этих критериев, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе – авторитарный стиль, при котором лидер принимает решения, ни с кем не советуясь. На противоположном – стратегия группового принятия решений, при котором задача лидера сводится к тому, чтобы способствовать принятию решения подчиненными. Между этими полюсами находятся различные консультативные стили лидерства: лидер принимает решение, но только после того как познакомится с идеями и предложениями своих подчиненных. [5]

Хаус в своей теории путей и целей выделяет четыре типа лидерства:

1. Директивный (направляющий)типлидерства характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как, и тем самым позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

2. Поддерживающий типлидерства характеризуется дружеским отношением, доступностью лидерства и повышенной заботе о статусе, благополучии и потребностях подчиненных; помогает сделать работу менее скучной; способствует пробуждению интереса к ней, может придать подчиненным уверенность в собственных силах, укрепить ожидания успеха и вознаграждения.

3. Партисипативный тип(поощеряющий участие) отличается стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений; помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе, прояснить непонятные для них задания.

4. Лидерство, ориентированное на результат, характеризуется постановкой стимулирующих целей, ожиданием от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацией уверенности в том, что подчиненные достигнут целей; восполняет недостаток стимулов, ведет к целям, которые достичь труднее, но возможно. [8]

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает социальный психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство. Пробный лидерпоявляется в начале деятельности группы, когда перед ней уже поставлена задача, а функциональные роли ещё не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и т.д.Успешный лидер– это человек, за которым последовали члены группы.Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи.

Несколько иная типология предложена Р. Кеттелом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одной личности. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи.Рассеянное лидерство имеет место в том случае, когда различные лидерские функции выполняют разные люди, когда нет четкой организационной иерархии взаимоотношений.

30. Процесс управления группой. Управление группой как способ решения практических задач. Фасилитация как организация групповой коммуникации. Модерация как обеспечение результата обсуждения. Медиация как создание условий для индивидуальных проявлений и диагностики. Организация групповой дискуссии. Этапы, задачи, средства.

.  ФАСИЛИТАЦИЯ — это повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа (восприятия, представления и т. п.) другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.

Успешной считается фасилитация, которая включает в себя предварительную подготовку и планирование, а также конструктивный подход. Цель фасилитатора — поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу.

Алгоритм фасилитации:

а) Определение темы, которую мы хотим достичь. б) Сбор идей. Определение присутствия проблем. в) Формирование рабочих групп. г) Отработка темы.