6. Развитие персонала и оценка вложений в человечески потенциал.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: - по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; - по организации изобретательской и рационализаторской работы; - по профессиональной адаптации; - по оценке кандидатов на вакантную должность; - по текущей периодической оценке кадров; - по планированию деловой карьеры; - по работе с кадровым резервом.

Развитие и обучение персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Одним из наиболее эффективных методов развития персонала является дополнительное образование. Дополнительное образование позволяет специалистам не только повысить квалификацию, или пройти переподготовку для работы в другой сфере деятельности, но также и получить необходимые навыки в рамках адаптации к изменившимся требованиям на рынке труда, что весьма актуально в наше время прогресса и интенсивных перемен.

В настоящий момент все больше и больше солидных компаний предпочитают вкладывать средства в развитие персонала – это позволяет иметь в штате узкоспециальных работников высокой квалификации и в конечном итоге оказывается и надежнее, и выгоднее, чем привлекать сторонних специалистов. Кроме того, развитие персонала как осознанный подход к кадровой политике хорошо влияет на корпоративные стандарты и корпоративную этику, что положительно сказывается на престиже и репутации фирмы. Как правило, крупные компании стремятся придерживаться определенной стратегии развития персонала: это и первичное обучение новых сотрудников (базовое обучение пресонала), и периодические мероприятия по повышению профессионального уровня уже имеющихся кадров. Современные институты дополнительного образования открывают широкие возможности для плановых мероприятий по развитию персонала.

Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые могут быть измерены: · реакция. Оцените реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной? · степень усвоения. Протестируйте обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки; · поведение. Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям; · результаты. Определите, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т.д. Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то следовательно обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

Коучинг - это процесс реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствование компетентности и профессиональных навыков обучающегося. Основная задача коучинга - организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и задач, включающий в себя профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей. Это "наиболее предпочтительный метод" развития личностных навыков и перехода к самоуправляемому обучению. Коучинг проводится в форме очных консультаций или телефонных сессий по 50 минут. Количество сессий/встреч определяется в ходе работы по мере продвижения к результату. При помощи консультанта (коуча) можно проанализировать свои цели, расставить приоритеты, оценить реальность и выработать конкретный план действий, рассмотрев все возможные варианты Вашего успешного продвижения и получить уверенность в своих действиях. Коучи не навязывают обучающие программы. Ученик исполняет активную роль в процессе принятия решения и при помощи коуча выявляет причины возникающих сложных ситуаций.

Обучение по видам:

внутризаводское, внезаводское и самообучение.

По целевому назначению: подготовку новых рабочих; - переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; - повышение квалификации.

В зависимости от места обучения:

на рабочем месте или вне рабочего места.

По формам обучения:

с отрывом от производства; без отрыва от производства.