22. Анализ кадрового потенциала организации.

Аудит трудового (кадрового потенциала) предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала

Оценка кадрового состава должна включать:

·        оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

·        оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

·        анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

·        анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

·        оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

·        диагностику основной ориентации управленческого персонала – ориентация на задачу или отношения;

·        распределение управленческих ролей;

·        умение проектировать;

·        сверхнормативную активность;

·        инновационный потенциал;

·        способность к обучению;

·        ролевой репертуар в групповой работе;

·        удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Аудит персонала - - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Методы проведения кадрового аудита:

• Анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений по личному составу

• Анкетирование руководителей подразделений (приоритетные направления кадровой работы)

• Интервью с руководителями подразделений по вопросам кадровой работы, управления персоналом: проблемы, сложности, оценки работы кадрового подразделения

• Интервью и проведение групповой работы с сотрудниками кадровой службы

• Метод экспертных оценок

• Контент-анализ

• Наблюдение

. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще пременяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации. Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале

Планирование персонала включает в себя пять этапов: - Определение потребности в персонале; - Оценка внутреннего ресурса организации; - Выявление дефицита человеческих ресурсов; - Планирование мероприятий по удовлетворению потребностей организации в человеческих ресурсах; - Планирование контроля соответствия человеческих ресурсов удовлетворению потребностей организаций;