37. Система показателей в проведении оценки персонала.

Оценочная технология должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1. объективно;

2. надежно (относительно свободно от влияния ситуативных факторов);

3. достоверно в отношении деятельности;

4. с возможностью прогноза;

5. комплексно (оценивается не только отдельный человек, но и отношения внутри организации)

Критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, т.е. обладать свойством внутренней очевидности.

Все многообразие показателей оценки можно условно разделить на ряд групп: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. В качестве критериев оценки могут быть использованы:

1. Навыки организации производственного процесса

2. Постановка задач

3. Способность к принятию решений

4. Целеустремленность

5. Уровень работоспособности

6. Представительский имидж

7. Авторитет, качества лидера

8. Уровень профессиональных знаний

9. Здоровье, физическое состояние

10. Активность, инициативность

11. Гибкость, способность идти на компромисс

12. Умение работать с людьми

13. Ориентация на работу в команде

14. Приверженность компании

15. Способность к саморазвитию, восприятию новшеств

16. Стратегическое мышление

17. Аналитические способности

18. Коммуникативные навыки

19. Способность контактировать с представителями власти

38. Оценка персонала в организации. Формы аттестации.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда – мероприятия по определению количества и качества труда требованиям технологии производства.

Можно выделить 3 основных уровня оценки труда:

1. повседневная оценка профессиональной деятельности;

2. периодическая оценка исполнения обязанностей;

3. оценка потенциала.

Основные подходы к оценке труда:

1. оценка результата;

2. оценка поведения;

3. рейтинги успешности;

4. процедуры ранжирования.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Такого рода оценку можно получить по результатам аттестации работников или целевых исследований. Главное в такой оценке - не личностные характеристики, а деловые качества работника, сам труд и его результаты. Составленные по результатам оценки программы повышения квалификации, реализуемые потом в жизнь, в состоянии оправдать затраты, связанные с проведением самой оценки. Выбор кандидатов на продвижение в должностном и квалификационном плане строится, прежде всего, на оценке результатов труда работника. Деловая оценка специалистов предполагает введение описаний должностей, должностных инструкций для каждого работника, которые и выступают в качестве критерия оценки. Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию (организации), что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды:

• регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет);

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

• нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу),

• при введении новых условий оплаты труда.