- •Сущность и содержание управления персоналом.
- •Цели и задачи управления персоналом.
- •Объект и субъект управления персоналом.
- •Понятие трудового потенциала. Структура трудового потенциала.
- •Трудовой потенциал, его состав и использование.
- •Развитие персонала и оценка вложений в человечески потенциал.
- •Опыт организации систем управления персоналом за рубежом.
- •Тенденции развития управления персоналом в странах Западной Европы и сша.
- •Принципы организации работы с персоналом.
- •Организационные структуры службы управления персоналом.
- •Основные функции служб управления персоналом.
- •Документационное обеспечение работы кадровой службы.
- •Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом.
- •Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций.
- •Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •Социально-психологические методы управления персоналом.
- •Влияние внешней и внутренней среды на состояние организации.
- •Понятие и содержание кадровой политики организации.
- •Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Элементы кадровой политики.
- •Затраты на персонал и их эффективность. Примерная структура издержек на персонал.
- •Анализ кадрового потенциала организации.
- •Кадровое планирование: цели и задачи.
- •Этапы и методы планирования персонала.
- •Основные виды и стадии кадрового планирования.
- •Анализ использования кадрового потенциала организации.
- •Тенденции развития кадровой политики в рыночных условиях рф.
- •Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров.
- •Проблема подготовки и переподготовки кадров в организации.
- •Профотбор и его элементы: профориентация, проф.Консультация.
- •Показатели эффективности процесса отбора персонала.
- •Методы оценки при отборе персонала
- •Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эффективность.
- •Отборочное собеседование.
- •Источники привлечения и набор персонала.
- •Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы отбора.
- •Система показателей в проведении оценки персонала.
- •Оценка персонала в организации. Формы аттестации.
- •Основные критерии оценки эффективности работы управления персоналом.
- •Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров.
- •Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность.
- •Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.
- •Основные виды деловой оценки.
- •Значение поиска и отбора кадров для эффективности работы организации.
- •Состав работающих в организации и его анализ.
- •Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Управление карьерой в организации.
- •Работы с кадровым резервом.
- •Ключевой специалист и его роль в достижении успеха фирмы.
- •Управление высвобождением персонала.
- •Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения за рубежом.
- •Социально-трудовые отношения и их место в управлении персоналом.
- •Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы мотивации персонала.
- •Трудовой контракт, права и обязанности персонала.
- •Социальное партнерство.
- •Трудовые споры и конфликты, порядок их разрешения.
- •Стили разрешения конфликтов.
- •Виды стимулов и требования к системе стимулирования.
- •Сущность, значение и задачи стимулирования труда.
- •Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
Основные виды деловой оценки.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала позволяет:
1. установить место сотрудника в организационной структуре;
2. разработать программу развития сотрудника;
3. определить критерии оплаты труда и размер заработной платы;
4. а также решить дополнительные задачи: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Различают два основных вида деловой оценки персонала:
1. оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала);
2. текущая периодическая оценка персонала предприятия (аттестацию персонала).
Текущая оценка включает в себя ряд особенностей:
-ежегодно утверждается номенклатура ставок, схема должностей, чтобы это осуществить нужно произвести текущую оценку; руководители структурных подразделений должны оценить своих сотрудников: соответствие з/пл критериям; результаты трудовой деятельности – эффективность и производительность труда
- оценка деловых качеств (проф. данные, результативность поручений и заданий выполненных сотрудником, умение работать с людьми, умение показать и проявить себя).
Оценочная технология должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно;
надежно (относительно свободно от влияния ситуативных факторов);
достоверно в отношении деятельности;
с возможностью прогноза;
комплексно (оценивается не только отдельный человек, но и отношения внутри организации)
Критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, т.е. обладать свойством внутренней очевидности.
Все многообразие показателей оценки можно условно разделить на ряд групп: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.
Отбор персонала включает: - предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда – мероприятия по определению количества и качества труда требованиям технологии производства.
Можно выделить 3 основных уровня оценки труда:
1. повседневная оценка профессиональной деятельности;
2. периодическая оценка исполнения обязанностей;
3. оценка потенциала.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.