Разработка стратегии управления персоналом организации.
При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
Элементы кадровой политики.
Базовые элементы кадровой политики: стратегическое кадровое планирование, формирование кадрового резерва, маркетинг персонала
Основные элементы кадровой политики организации:
учет персонала и трудовые отношения;
управление составом персонала;
обучение персонала;
система мотивации;
оценка персонала;
организационное развитие;
корпоративная культура
Создание своего пенсионного фонда
Подбор персонала
планирование карьеры сотрудников
Страхование здоровья сотрудников
Затраты на персонал и их эффективность. Примерная структура издержек на персонал.
Затраты на КП: издержки на рабочую силу могут быть прямыми и косвенными.
Прямые – за отработанное время и выполненный объем работ или функций управления
Косвенные – затраты обусловленные необходимостью возмещения (страховые взносы и выплаты; на питание; оплата труда за неотработанное время; на мед. страховку)
Основные издержки:
базовые з/пл по тарифным ставкам на основе контрактов и договоров;
2) переменные з/пл(аккордная оплата, комиссионная выплаты, выплаты за переработку, премиальные выплаты, целая система доплат и надбавок)
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, сопровождающих реализацию кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на пополнение его численности и обучение. Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
средние издержки на «новичка» = затраты на отбор персонала / количество отобранных кандидатов;
средние затраты на одного работника = общая стоимость обучения / количество обучившихся.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется влияние каждой из них на результативность деятельности работников и организации в целом. Например, эффективность воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определена по следующей формуле:
Е=PNVK–NZ, где:
P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N – число обученных работников; V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
K – коэффициент, характеризующий эффективность обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z – затраты на обучение одного работника.
Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от: 1) рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости; 2) срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.
