34. Отборочное собеседование.

Отбор - это процесс изучения кандидатов. Одно из главных средств отбора - собеседование (1-с работником ОК; 2- со специалистом; 3- с руководителем)

Собеседование бывает:

- биографическое

- ситуационное (деловая игра)

- критериальное (интервью, вопросы по оценки той или иной ситуации, критерии по баллам)

Есть определенные стадии проведения собеседования:

1. подготовка к собеседованию (что и о чем будут спрашивать, регламент)

2. создание атмосферы доверия и взаимопонимания, суметь расположить кандидата к встрече

3. оценка (суждение что делать дальше)

Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характер субъективности. Утверждалось также, что степень его достоверности невысока.

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач. Интервью обычно является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов. На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:

• со стороны кандидата;

• со стороны организации-работодателя;

• со стороны интервьюера.

План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.

Вопросы должны быть направлены на получение значимой информации, на выявление сильных и слабых сторон кандидата и на возможно более полное раскрытие его потенциала. Следует также обращать внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы (учет невербальных характеристик: поза, жесты, мимика и т.д.). Часто это может дать даже больше информации, чем само содержание ответа.

35. Источники привлечения и набор персонала.

Существует множество источников привлечения персонала. Поэтому на данном этапе перед специалистом по подбору персонала стоит задача сделать оптимальный выбор на основе проведения их анализа и оценки. Подход при анализе и выборе альтернативных вариантов зависит от размера бюджета на подбор персонала в организации. Каждый из источников привлечения персонала имеет свои особенности действия — как во временном аспекте, так и в организационном. Поэтому важно спланировать их использование. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

1. Продвижение собственных сотрудников.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску.

3. Прежние сотрудники, ушедшие по собственному желанию.

4. Случайные претенденты.

5. Профессиональные и промышленные ассоциации.

6. Образовательные учреждения.

7. Клиенты и поставщики.

8. Государственные службы занятости.

9. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит предварительную работу по отсеиванию кандидатов.

10. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.

11. Реклама в профессиональных журналах.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• временный наем;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.