25. Основные виды и стадии кадрового планирования.

Основные виды планирования кадров:

1. стратегическое планирование (свыше 3-х до 10 лет)

2. среднесрочное планирование персонала (1-3 года)

3. оперативное планирование краткосрочного периода (текущее) до 1 г

Работа по КП:

1. расчет потребности персонала

2. набор персонала

3. использование и сокращение персонала

4. обучение работников

5. сокращение действующего кадрового состава

6. расчет расходов на содержание персонала

производительность, отдача от работников

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

1. Планирование потребности в персонале.

Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала.

2. Планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

3. Планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

4.Планирование сокращения или высвобождения персонала. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

26. Анализ использования кадрового потенциала организации.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ

Оценка кадрового потенциала компании и эффективности его использования

Оценка кадрового потенциала и выявление степени конгруэнтности использования деловых, личностных и профессиональных качеств сотрудников может дать ответы на вопросы:

• какие профессиональные, деловые и личностные качества сотрудников являются ресурсными для компании, определяющими эффективность ее деятельности,

• насколько полноценно используется имеющийся кадровый потенциал;

• соответствует ли его состав задачам, стоящим перед компанией;

• существует ли необходимость в наборе новых сотрудников и по каким критериям производить подбор сотрудников для того, чтобы их эффективность для Вашей компании была максимальной;

• чему и как обучать имеющихся сотрудников;

Это поможет:

• эксплицировать имеющийся деловой, профессиональный и личностный потенциал сотрудников;

• определить, насколько конгруэнтно в Вашей компании используются деловые, профессиональные и личностные ресурсы;

• каков неиспользованный профессиональный и личностный резерв и где предъявляемые требования апеллируют к отсутствующему человеческому ресурсу;

• наметить пути его максимального использования и развития в соответствии с тактическими и стратегическими задачами компании;

• повысить удовлетворенность сотрудников;

• поднять качество выполнения ими трудовых задач на новый уровень.