- •Факультет: Управління персоналом соціології та психології
- •Розділ і. Теоретико-методологічні аспекти добору персоналу на підприємстві
- •1.1 Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу
- •1.2 Джерела та методи професійного добору та їх характеристика
- •1.3 Характеристика основних етапів та методів добору персоналу.
- •Класифікація методів оцінювання працівників
- •Розділ іі. Аналіз стану професійного добору персоналу в пат «укрсиббанк»
- •2.1 Організаційно-економічна характеристика пат «УкрСиббанк»
- •Основні фінансово-економічні показники діяльності пат«УкрСиббанк» за 2012-2014 роки
- •Основні трудові показники працівників пат «УкрСиббанк» за 2012-2014 рр.
- •Показники чисельності персоналу «УкрСиббанку» за 2012-2014 рр.
- •Основні показники статевої структури працівників банку за 2012-2014 роки
- •Основні показники вікової структури персоналу «УкрСиббанк» за 2012-2014 роки
- •Результати оцінювання експертами впливу негативних факторів на зменшення чистого прибутку пат «УкрСиббанк»
- •Результати дослідження джерел набору персоналу пат «УкрСиббанк»
- •2.3 Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в пат «УкрСиббанк»
- •2. Показник плинності персоналу серед співробітників, що проробили в компанії до 1 року.
- •Динаміка плинності персоналу серед співробітників, що проробили в компанії менше 1 року
- •Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу в пат «УкрСиббанк» 2012-2014 рр.
- •Розділ ііі. Напрями удосконалення добору персоналу в пат «укрсиббанк»
- •3.1. Проект пропозицій щодо удосконалення добору персоналу в пат «УкрСиббанк»
- •3.2 Рекомендації щодо вдосконалення процедури первинного добору персоналу Департаментом персоналу пат «УкрСиббанк»
- •Висновки
- •Підсумкова таблиця виявлених проблем і відповідними пропозиціями щодо вирішення
- •Список використаних джерел
- •Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу
- •Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу
- •Організаційна структура пат «УкрСиббанк»
- •Замовлення на пошук спеціаліста
- •1. Загальні відомості
- •2. Основні вимоги до кандидата
- •3. Функціональні обов’язки
- •4. Компенсація
- •Терміни закриття вакансій
- •Терміни узгодження кандидатів
- •Порядок узгодження
- •Положення про добір персоналу
- •1. Загальні положення
- •2. Мета
- •3. Термінологія т прийняті скорочення
- •4. Замовлення на підбор персоналу
- •5. Етапі процесу підбору персоналу
- •6. Порядок затвердження кандидатів
- •7. Порядок підготовки кандидата до прийому в штат Товариства
Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу в пат «УкрСиббанк» 2012-2014 рр.
|
Показники |
2012 |
2013 |
2014 |
Абсолютне відхилення | |
|
2013 |
2014 | ||||
|
Частка працівників, які не пройшли випробувальних термін від загального числа прийнятих на роботу, % |
8 |
5 |
7 |
-3 |
2 |
|
Рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників, середня кількість годин на рік |
72 |
78 |
63 |
6 |
-15 |
|
Рівень помилок, що допускаються новими працівниками, % |
4 |
5 |
3 |
1 |
-2 |
|
Кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників, середня кількість разів на рік |
234 |
246 |
255 |
12 |
9 |
Розділ ііі. Напрями удосконалення добору персоналу в пат «укрсиббанк»
3.1. Проект пропозицій щодо удосконалення добору персоналу в пат «УкрСиббанк»
Проведений аналіз засвідчив, що ПАТ «УкрСиббанк» має проблеми при здійсненні професійного добору персоналу, що позначається на результатах її діяльності. Так, помилки допускаються вже на етапі планування потреби підприємства в працівниках. Перша помилка полягає в тому, що при кадровому плануванні в банку увага зосереджується на короткострокових потребах і нечіткій координації їх з довгостроковими планами. Наступна помилка проявляється в тому, що при розробці планів по персоналу не в достатній мірі враховуються показники руху персоналу (особливо плинності кадрів), в результаті чого плани по набору персоналу не завжди відповідають фактичному стану. Важливо зрозуміти, що якщо банк прагне постійно розвиватися, то його заходи з добору персоналу обов’язково повинні складатися з двох частин: найму в зв’язку з новими завданнями та плану найму, пов’язаного з плинністю кадрів, яку завжди можна визначити і скласти прогноз, близький до дійсності.
Для вирішення виявлених проблем в ПАТ «УкрСиббанк» потрібно більше уваги приділяти процесу кадрового планування та залучати до нього начальників всіх відділів департаменту персоналу банку. Адже, планування персоналу – це прямий обов’язок начальника департаменту персоналу. Важливе завдання начальника департаменту персоналу, за підтримки менеджерів по персоналу та начальників відділу кадрів - оптимізувати цей процес. Неправильно припускати, що планування зводиться тільки до складання кадрового плану із заздалегідь позначеними датами, згідно до яких необхідно заповнити ті чи інші вакансії. Потрібний більш глибокий аналіз реальних потреб у персоналі.
Враховуючи проведений у другому розділі аналіз організації добору персоналу та появлених недоліків, я розробила проект заходів, виконання яких дозволить підвищити якість добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк».
Таблиця 3.1
|
№ з/п |
Проблема |
Назва заходу |
Коротка характеристика заходу |
Вартість впроваджен-ня
|
Відповід. підрозділ (особа) |
|
1. |
Відсутність документа, який би регулював роботу в сфері добору персоналу |
Розробити проект положення про добір персоналу |
Пропонуємо розроблений проект положення про добір персоналу, який дозволить чітко регламентувати та підвищити ефективність добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» |
Розроблено автором особисто |
Департа-мент персона-лу |
|
2. |
Відсутність бланку замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду |
Розробити бланк замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду |
Пропонуємо розроблений бланк замовлення на пошук кандидата на вакантну посаду в ПАТ «УкрСиббанк», який дозволить чітко регламентувати вимоги до претендентів, скоротити час відбору кандидатів на вакантні посади |
Розроблено автором особисто |
Департа-мент персона-лу |
|
3. |
Відсутність анкети, яку б заповнювали кандидати при доборі персоналу, що претендують на вакантну посаду |
Розробити анкету кандидата на вакантну посаду |
Пропонуємо розроблений бланк анкети кандидата на вакантну посаду, яка дозволить обирати найкращих претендентів та скоротить витрати часу на проведення особистих інтерв’ю працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» |
Розроблено автором особисто |
Департа-мент персона-лу |
|
4. |
Постійно підвищувати рівень знань та навичок менеджерів з персоналу |
Відвідувати тренінги, курси, семінари |
З метою метою підвищення рівня професійних знань пропонуємо проводити тренінги, курси з наступної тематики: «Ефективний добір персоналу», «Психологічне тестування як ефективний засіб пошуку персоналу» та ін. |
1,5 - 2 тис.грн. |
Керівництво банку, департа-мент персоналу |
Продовження таблиці
|
5. |
Відсутність співпраці з агенціями по добору персоналу |
Почати співпрацю з рекрутинговими агенціями |
Взаємодія підприємства з рекрутовими агенціями, використання послуг центрів оцінювання працівників.
|
від 12 до 24 тис. грн. за пошук середньо ста-тистичного фахівця |
Департа-мент персона-лу |
|
6. |
При доборі персоналу працівниками Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» не проводиться психологічне тестування кандидатів на вакантні посади. Також відсутні можливості проведення консультування керівників структурних підрозділів з питань психології управління персоналом. |
Залучати на умовах контракту психолога |
Пропонуємо з метою удосконалення психологічного відбору кандидатів на вакантні посади залучати на умовах контракту психолога. До його обов’язків можуть входити також проведення консультацій з керівниками структурних підрозділів, працівниками департаменту персоналу, фахівцями банку щодо питань психології управління персоналом (оцінювання персоналу, вирішення конфліктних ситуацій, психологічне тестування кандидатів), проведення психологічних тренінгів, семінарів для працівників банку. |
Від 2 до 10 тис. грн. |
Керівництво банку, департа-мент персоналу |
|
7. |
Відсутність тісної співпраці Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» з навчальними закладами з приводу пошуку молодих перспективних фахівців. |
Брати участь у «Ярмарках вакансій» |
З метою розширення можливостей залучення кандидатів на вакантні посади через налагодження професійних відносин з вищими навчальними закладами та за рахунок активної участі у заходах «Ярмарки вакансій» |
5-10 тис. грн. |
Керівництво банку, департа-мент персоналу |