- •Министерство финансов украины
- •Предисловие
- •Модуль 1. Лидерство
- •Лидер, в отличие от руководителя
- •Основные элементы лидерства
- •Факторы, которые обусловили переход от традиционной к современной парадигме лидерства
- •Старая и современная парадигма лидерства
- •1.2. Менеджмент и лидерство
- •Сравнение менеджмента и лидерства
- •Руководитель организации как традиционный менеджер Общие факторы в работе руководителя
- •Обязанности менеджеров разных уровней управления
- •Функции руководителей
- •Планирование
- •Организация
- •Мотивация
- •Контроль Ролевые установки руководителя по определению Минцберга
- •Навыки руководителя
- •Факторы, ограничивающие деятельность руководителей
- •Жизненный цикл руководителя
- •Руководитель организации как лидер
- •Качества лидера, идентифицированные в научных работах последних лет
- •Девять естественных законов лидерства по Уоррену Бланку (1995)
- •Роли и обязанности лидеров
- •Факторы, определяющие способность к лидеру
- •1.3. Эволюция теорий лидерства
- •Группы теорий лидерства
- •Тема 2. Научные концепции лидерства План
- •2.1. Теории личностных качеств
- •Качества лидера, идентифицированные в научных работах последних лет
- •2.2. Поведенческие теории лидерства
- •2.3. Теория индивидуализированного лидерства
- •Стадии развитии теории индивидуализированного лидерства
- •Различия поведения лидера в модели вертикальной диадной связи
- •2.4. Ситуационные подходы к лидерству
- •Четыре стиля лидерства
- •Модель Фидлера
- •Ситуационная теория лидерства Херси и Бланшара
- •Пути повышения мотивации сотрудников
- •Ситуационная модель лидерства «путь-цель»
- •Диагностические вопросы
- •Критерии определения уровня участия группы в принятии решения
- •Временная модель
- •Модель развития
- •Подмены и нейтрализация лидерства
- •Тема 3. Личностные аспекты лидерства
- •Рекомендации по повышению эффективности лидера
- •3.2. Базовые аспекты «я – концепции»
- •Терминальные и инструментальные ценности по Рокичу
- •Модель зрелости системы ценностей Кольберга
- •Поведение индивидов в зависимости от уровня зрелости системы ценностей
- •Национальная культура и ценности
- •Влияние ценностей на поведение лидера
- •Измерения отношения к переменам
- •Виды локуса контроля
- •Основные характеристики людей с внутренним локусом контроля (интерналы)
- •Модель целостного мозга Геррманна
- •Измерения модели Колба
- •Модель учебного цикла Колба
- •Аспекты интерперсонльных потребностей
- •Интерперсональные потребности
- •Типы интерперсональной несовместимости
- •3.3. Эмоциональный интеллект лидера
- •Компоненты ментальной модели
- •Этапы процесса восприятия
- •Ошибки восприятия
- •Виды интеллекта согласно классификации Гарднера
- •Основные группы эмоций
- •Аспекты эмоционального интеллекта
- •Аспекты эмоционального интеллекта и их характеристика
- •Пути эмоционального развития
- •Барьеры личного развития
- •Пути преодоления барьеров самопознания
- •Пути преодоления барьера чувствительность (ригидности)
- •Основные области самооценки
- •3.4. Нравственные аспекты лидерства
- •Формы этичного и неэтичного поведения лидеров
- •Уровни морального развития
- •Континум взаимоотношений между лидером и подчиненным
- •3.5. Лидер и группа
- •Требования к эффективному подчиненному
- •Семь привычек эффективных подчиненных - потенциальных лидеров согласно Кови
- •Источники личной власти подчиненных
- •Источник должностной власти подчиненных
- •Стратегии оказания влияния на лидера
- •Ожидаемые характеристики лидеров и коллег-подчиненных
- •Процесс обратной связи
- •Модуль 2
- •4. Символический фрейм
- •1. Структурный фрейм
- •2. Фрейм человеческих ресурсов
- •Уровни власти
- •Типы власти лидера
- •Типы реакций подчиненных на применение власти
- •Характеристики ресурсов, влияющих на подчиненность и власть в организации
- •Источники власти лидера
- •4.3. Стратегии влияния
- •Соотношение групп потребностей в теориях мотивации
- •Методы корректировки поведения
- •Дескриптивная модель действий власти по Картрайту и Кипнису
- •6. Реакция объекта воздействия
- •7. Последствия для применяющего власть субъекта
- •4.3. Стратегии влияния
- •Примеры стратегий влияния
- •Принципы усиления влияния лидера
- •Критерии этичного использования власти
- •Барьеры поддерживающей коммуникации
- •Принципы поддерживающей коммуникации
- •Ключевые факторы стратегической беседы
- •Различия между диалогом и дискуссией Стратегическая беседа
- •5.2. Мотивация деятельности персонала
- •Потребности людей и методы их мотивации
- •Классификация теорий мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Процессуальные теории мотивации
- •Основные элементы теории ожиданий
- •5.3. Предоставление прав и делегирование полномочий
- •Значение делегирования
- •Причины сопротивления делегированию по Ньюмену
- •Основные правила (техника) делегирования
- •Задания, подлежащие делегированию
- •Этапы решения задач с помощью абв - анализа
- •Классификация задач по важности и значимости
- •5.4. Создание эффективных команд и работа с командой
- •Различия между группой и командой
- •Стадииразвития команды
- •Типы команд
- •Факторы эффективности команды
- •Факторы, влияющие на эффективность команды
- •Навыки лидера виртуальной команды
- •Навыки лидера глобальной команды
- •Причины конфликтов
- •Стили разрешения конфликтов
- •Техника разрешения конфликтов в команде
- •Уроки гусиной стаи
- •5.5. Управление разнообразием
- •Характеристики разнообразия
- •Необходимость поддержания разнообразия
- •Оценка подчиненными мужского и женского стилей лидерства
- •Рейтинги девяти стран по четырем характеристикам систем национальных ценностей
- •Проблемы глобального лидерства
- •Пути решения проблем разнообразия
- •Сфера стратегического лидерства
- •Функции концепции образа будущего
- •Характеристики образа будущего
- •Аспекты разработки стратегии
- •Модель принятия стратегических решений Сложность реализации решения
- •Типы лидеров в зависимости от их ориентации на образ будущего и деятельности
- •6.2. Формирование корпоративной культуры и ценностей
- •Функции культуры
- •Типы корпоративной культуры
- •6.3. Создание обучающейся организации
- •Эволюция лидерства Среда
- •Модели рациональной и обучающейся организации
- •Принципы обучающегося лидера
- •6.4. Инновационное лидерство
- •Стратегии повседневных изменений
- •Способы преодоления сопротивления
- •Способы сокращения конфликтности при сокращении персонала
- •Характеристики инновационных организаций и творческих личностей
- •Модель творческого процесса
- •Практические навыки лидера
- •Список рекомендованной литературы Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Периодические издания
Тема 2. Научные концепции лидерства План
2.1. Теории личностных качеств.
2.2. Поведенческие теории лидерства.
2.3. Теория индивидуализированного лидерства.
2.4. Ситуационные подходы к лидерству.
2.1. Теории личностных качеств
Первые попытки понять сущность лидерства были сосредоточены на изучении личностных качеств лидера. Личностные качества – это индивидуальные отличительные черты лидера (интеллект, честность, уверенность в себе, настойчивость и др.) В исследованиях начала ХХ века была сформирована теория великой личности. Теория великой личности определяет качества лидера, отличающие его от остальных людей. Однако в большинстве исследований была обнаружена слабая связь между личностными качествами и успехом лидера (Fred E. Fiedler, 1954, 1958, 1967).
Развитие психологии способствовало изучению личностных качеств лидеров с помощью анкет и тестов. Оценивались особенности личности (креативность, уверенность в себе), физические параметры (возраст, энергичность), способности (объем знаний, свободное владение речью), социальные качества (популярность, коммуникабельность) и качества, связанные с работой (стремление добиться высоких результатов, упорство в преодолении трудностей). Эффективными лидерами признавались те, которым удавалось добиться высоких результатов, занять более высокую должность и зарабатывать деньги.
В 1948 году Р.М. Стогдилл (R.M. Stogdill) провел обзор более 100 научных исследований, проводившихся в рамках теории личностных качеств. Он выделил личностные особенности успешных лидеров: интеллект, инициативность, навыки взаимодействия, уверенность в себе, стремление взять на себя ответственность, честность, агрессивность, независимость, устойчивость к стрессам. Вывод Стогдилла: наличие отдельных качеств не гарантирует успеха; значения отдельного качества зависит от конкретной ситуации.
В 1990-е годы интерес к изучению личностных качеств возрос в связи с проследованиями эмоционального интеллекта и его составляющих (самосознание, способность владеть своими эмоциями, способность сохранить оптимизм, внимательное отношение к окружающим, коммуникабельность и др.)
Качества лидера, идентифицированные в научных работах последних лет
Уверенность в себе – это уверенность в собственных способностях и правоте своих суждений, решений и идей.
Честность – это правдивость, непредвзятость и открытость перед окружающими.
Прямота – это цельность, собранность и способность действовать в соответствии с высокими моральными принципами.
Настойчивость (драйв) – это сильная мотивация, придающая мощную энергию лидеру.
2.2. Поведенческие теории лидерства
Поведенческие теории лидерства включают:
Исследования Курта Левина.
Исследования Танненбаума-Шмидта.
Исследования Университета штата Огайо.
Исследования Университета штата Мичиган.
Решетку лидерства Блейка и Моутон.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность руководства определяется не личными качествами лидера, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Ученые выделили автократичный, демократичный и либеральный стили руководства (теория «X» и «У» Дугласа МакГрегора (МсGregor, D.,1960), исследования Курта Левина (Lewin, К., 1947), Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта (Tannenbautm, R., Schmidt, W., 1973), стиль, ориентированный на работу, а также стиль, ориентированный на человека (исследования Рэнсиса Лайкерта (Likert, P., 1967), Университета штата Огайо, Мичиганского университета, Роберта Блейка и Джейн Моутон (В1аке, R., Mouton, I., 1978).
В соответствии с теорией «X» и «У» МакГрегора, стиль руководства делится на автократичный (теория «X») и демократичный (теория «У»). Автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения, не учитывая при этом индивидуальных способностей исполнителей. Демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения и участия подчиненных в принятии решений.
Исследования Курта Левина были направлены на изучение авторитарного, демократичного и либерального (пассивного) стилей руководства. Исследователи обнаружили, что под руководством автократичных лидеров люди отлично работают только в присутствии руководителя. Сотрудники негативно воспринимают жесткий авторитарный стиль руководства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых демократичными руководителями, находится также на высоком уровне. Кроме того, в этих группах формируются позитивные взаимоотношения. В таких группах сотрудники прилагают одинаковые усилия как в присутствии лидера, так и в его отсутствие. Исследование либерального стиля руководства подтвердило его неэффективность.
Теория «X» и «У» Дугласа МакГрегора и исследования Курта Левина основываются на том, что руководители применяют или только автократичный, или только демократичный стили лидерства. Но Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили концепцию континуума лидерства, отражающую различные степени участия подчиненных в принятии решений. В соответствии с ней руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных) и сочетающими в себе черты того и другого стилей в зависимости от организационных обстоятельств (дефицит времени, разница в квалификации подчиненных и лидера).
Согласно исследованиям Университета штата Огайо, стиль лидерства классифицируется по вниманию к подчиненным и инициированию структуры. Внимание к подчиненным - это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, проявление заботы о статусе, условиях труда, взаимодоверие. Инициирование структуры характеризуется степенью ориентации лидера на выполнение рабочих задач и достижение целей. Комбинируя эти элементы поведения руководителей, ученые выделили четыре основных стиля: высокая степень инициирования структуры - низкая степень внимания к подчиненным, высокая степень инициирования структуры - высокая степень внимания, низкая степень инициирования структуры - низкая степень внимания, низкая степень инициирования структура - высокая степень внимания. В соответствии с выводами ученых Университета штата Огайо наиболее эффективный стиль лидерства характеризуется высокой степенью и инициирования структуры, и внимания к подчиненным.
Исследования Мичиганского университета были направлены на изучение поведения эффективных и неэффективных лидеров и сконцентрированы на внимании лидера на работе и на работниках. По результатам исследования были сделаны выводы, что эффективный лидер:
имеет тенденцию к оказанию поддержки работников и развитию хороших отношений с ними;
использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению;
устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Управленческая решетка Блейка и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечением двух измерений лидерства: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дало возможность выделить пять основных стилей:
1.1 - «убогое управление»;
1.9 - «управление сельским клубом»;
9.1 - «управление, основанное на полномочиях»;
5.5 - «срединное управление»;
9.9 - «управление командой».
Наиболее эффективным является стиль 9.9. «Управление командой». Стиль 1.1. «Убогое управление» означает отсутствие философии руководства и управления; стиль 1.9. «Управление сельским клубом» означает, что основной акцент делается на потребностях сотрудников, а не на результатах работы; стиль 9.1. "Управление, основанное на полномочиях" означает ориентацию менеджмента на эффективность производства в ущерб вниманию к людям; стиль 5.5. «Срединное управление» отражает равное внимание как к производству, так и к людям.
Однако все поведенческие теории лидерства также зашли в тупик, поскольку в них не учитывалось наличие и влияние ситуационных факторов Представители поведенческой теории лидерства пришли к выводу о том, что во-первых, не существует одного единственного оптимального стиля лидерства, и, во-вторых, эффективность стиля лидерства зависит от характера конкретной ситуации.