Методы корректировки поведения

Методы корректировки	Характеристика
Позитивное подкрепление (поощрение)	Обеспечение благоприятных для индивида последствий, способствующих повторению образцов поведения (поощрение, признание, вознаграждение и т.п.). По мере приближения индивида к желаемому поведению интенсивность положительного подкрепления увеличивается.
Негативное подкрепление	Устранение нежелательных последствий поведения. Образец поведения, позволяющий избавиться от негативных последствий, повторяется и, как правило, поощряется.
Наказание	Управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении (пересечении) нежелательного поведения. Если данный тип поведения не поощряется руководителем, то индивид прекратит вести себя нежелательным образом.
Торможение	Сдерживание положительных последствий. При отсутствии подкрепления желаемого поведения достигнутый эффект постепенно угасает

Ситуационными факторами, влияющими на выбор стратегии влияния, являются:

• Соотношение влиятельности двух лиц - того, кто оказывает воздействие, и того, на кого оно направлено.

• Степень зависимости и взаимозависимости сторон.

• Нужный результат (вынужденное подчинение или сознательная приверженность).

• Резерв времени.

• Степень сходства взглядов и представлений сторон об основополагающих ценностях.

• Интенсивность эмоций, связанных с ситуацией.

• Природа взаимоотношений между сторонами.

• Возможность влияния.

На динамику власти в организации влияют три фактора:

• Разнообразие членов организации - различие стремлений, целей, ценностей, принципов и восприятия событий.

• Взаимозависимость - степень зависимости людей друг от друга в процессе совместной деятельности.

• Ограниченность ресурсов.

Менеджеры, чтобы определить свой потенциал борьбы за власть и повлиять на ситуацию, должны:

• Хорошо знать мотивы поведения членов организации.

• Структуру организации, в том числе структуру распределения власти.

• Предвидеть различные действия членов организации в борьбе за власть.

• Знать ресурсы, которыми располагают члены организации в организации в целом.

Специалисты по проблемам власти и влияния предложили ряд рекомендаций для анализа динамики власти в организациях и эффективного их использования, которое включают ответы на следующие вопросы:

1. Каковы мои цели?

2. Чья помощь мне необходима, чтобы достичь этих целей?

3. Чья поддержка для этого мне нужна?

4. На кого могут повлиять мои планы:

а) в отношении власти и статуса?

б) в отношении оценки работы и поощрений?

в) в отношении того, как люди выполняют свою работу?

5. Чье сопротивление может поставить под угрозу выполнение плана?

6. Кто является друзьями и союзниками этих влиятельных людей?

7. Каковы цели, ставки, предположения, восприятия и чувства этих влиятельных людей?

8. Каковы мои источники власти и влияния?

9. Какие у меня есть «валюты»(ресурсы), которые могут заинтересо­вать этих людей?

10. Какие ситуационные факторы могут снизить эффективность моей стратегии влияния:

а) какие существуют взаимозависимости в организации?

б) каково взаимное распределение власти?

в) сколько у меня есть времени, чтобы оказать влияние?

г) разделяем ли мы общие ценности? В какой степени?

д) насколько сильные эмоции вызывает эта ситуация?

е) каков характер моих отношений с этими людьми?

11. Какая стратегия влияния будет наиболее эффективной, учитывая ситуационные факторы?

12. Когда, где и каким образом мне следует использовать свою стратегию влияния?

Ответы на эти вопросы позволят проанализировать конкретную проблему и составить эффективный план действий с целью оказания воздействия на других людей.