- •Конспект лекций по институциональной экономике
- •Тема 1: предмет и метод институциональной экономики
- •1.2 Нормы, правила, их структура и виды
- •1.3 Институт: сущность, функции и типы
- •Типы институтов
- •Тема 2: формирование и этапы развития институционализма
- •2.1 Неоклассическая экономическая теория: основные предпосылки
- •2.2 Предшественники институционализма
- •2.2 Старый институционализм
- •2.3 Неоинституционализм
- •Тема 3: институциональная структура рыночной экономики
- •Свойства(закономерности) институциональных систем
- •Черты институциональных систем
- •3.2 Изменения в институциональной системе
- •3.3 Оценка уровня развития институциональной системы
- •Тема 4: права собственности
- •4.2 Спецификация прав собственности
- •4.3 Системы прав собственности
- •4.4 Теории возникновения и развития прав собственности. Рентоориентированное поведение
- •Афоризмы, посвящённые собственности
- •Тема №5 транзакции и транзакционные издержки.
- •5.2 Сущность и классификация транзакционных издержек
- •5.3 Внешние эффекты. Теорема Коуза
- •Тема №6 экономические организации.
- •6.2 Формы организаций
- •6.3 Контроль и власть в хозяйственной организации
- •Коллективные действия и теория групп. Группы специальных интересов
- •Тема №7 Домохозяйство
- •7.2 Сущность и особенности функционирования домохозяйств
- •7.3 Особенности поведения домохозяйств на рынках
- •Тема №8 государство как экономическая организация
- •Граница государственного вмешательства и выбор оптимального поведения государства
- •8.2 Формальные модели государства
- •1)Контрактное государство
- •2) Эксплуататорское государство
- •8.3 Общественный выбор: понятия, правила и процедуры
- •Основные положения теории общественного выбора:
- •Афоризмы о политике
- •9.2 Проблемы контрактов
- •1. Проблема торга (bargaining)
- •2. Проблема измерения
- •3. Проблема неблагоприятного отбора (adverse selection)
- •4. Проблема инвестиций в специфические активы и специфичности активов
- •9.3 Теории контрактов
- •2. Теория отношенческих контрактов
- •9.4 Неполнота контракта, асимметрия информации и оппортунистическое поведение
- •Тема №10 человеческий капитал и мотивация
- •10.2 Понятие, элементы и особенности человеческого капитала
- •10.3 Оценка человеческого капитала
- •10.4 Мотивация и её флияние на формировании человеческого капитала
10.4 Мотивация и её флияние на формировании человеческого капитала
Отправной точкой в формировании человеческого капитала выступают способности человека к труду, рабочая сила. Однако не любая рабочая сила способна быть преобразована в человеческий капитал. Только рабочая сила, наделенная специфическими способностями к усвоению и преобразованию знаний в процессе интеллектуализации, информатизации и творчества, может стать человеческим капиталом.
Путем увеличения способностей человека, то есть при вложении материальных средств в сочетании с индивидуальными способностями происходит перерастание рабочей силы в человеческий капитал. Для этого необходимо наращивание интеллектуальной, информационной, культурной составляющих при наличии таких условий, как финансовый капитал, творческий потенциал и социальная составляющая. Соединение всех условий создания человеческого капитала осуществляется с помощью мотивации и стимулирования, которые невозможны без учета человеческих потребностей, осознание которых рождает мотивы и стимулы к совершенствованию способностей личности.
Существует много определений мотивации:
Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Мотивация -это процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.
Мотивация труда- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
В структуру мотива труда входят:
потребность, которую хочет удовлетворить работник;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Побуждение- это осознанное чувство, потребности в чем-то, которое имеет определенное направление или путь к решению. Оно является проявлением потребности через поведение и сконцентрировано на достижении цели. Под целью в этом смысле, понимают все, что рассматривается как средство удовлетворения потребностей. Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить содержание основных понятий – «потребности» и «вознаграждения»
Потребности- это физиологическое или психическое ощущение нехватки в чем-то или в ком-то, убеждение в том, что чего-то или кого-то не хватает. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста работников, вида трудовой деятельности, профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д.. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически (потребность в пище, тепле, отдыха и др.).. Вторичные потребности носят психологический характер, они возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Их еще называют социальными потребностями - потребность в успехе, уважении власти и др.. Это потребности высшего уровня относительно физиологических. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в ней желание удовлетворить ее (побуждение к действию). Задача руководителя - создать такие условия, чтобы подчиненные были уверены, что могут удовлетворить свои потребности благодаря деятельности, направленной на достижение целей организации. Модель функционирует так: определяются человеческие потребности и стимулы, вызывающие внутреннее напряжение, на эти цели влияют также внешние обстоятельства, благоприятные возможности и установлена цель. Затрачиваемые усилия для удовлетворения потребности, которые приводят к определенным уровням показателей. Показатели зависят от способностей, и за их достижения предусматриваются вознаграждения, в какой-то степени удовлетворяют начальные потребности и стимулы. Модель - замкнутый круг, ибо по мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, требующие затрат новых усилий. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности представлена на рисунке 10.1
Рисунок 10.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
Вознаграждения- это все то, что человек считает ценным для себя, чего хочет достичь и чем бы хотела обладать. Понятие ценности очень разнообразны и специфичны в зависимости от человека, отдельной личности ее потребностей, запросов, восприятие характера и т.д.. Поэтому и оценка вознаграждений и их относительной ценности разная.
Существуют внутренние и внешние вознаграждения. Внутренние вознаграждения дает сам процесс выполнения работы: чувство достижения результата, успеха, самоуважения, смысл и значимость выполненной работы, компетенция, квалификация и др.. Внешние вознаграждения - это все то, что пропануе работнику за выполнение служебных обязанностей. Сюда относится заработная плата дополнительные льготы, премии и различные выплаты продвижения по службе. К формам мотивации труда относятся:
1. Материальное стимулирование труда - это процесс формирования и использования системы материальных стимулов труда и распределение заработной платы в соответствии количества и качества труда.
2. Косвенная экономическая мотивация (способы вознаграждения - свобода). - Это мотивация свободным временем: сокращенный рабочий или увеличена отпуск, переменный или гибкий график работы.
3. Организационные способы мотивации - мотивация целями, обогащением содержания труда и мотивация участием в делах фирмы. Большие, сложные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. К моральным способам мотивации относятся признании может быть личным или публичным (награждение почетными грамотами, знаками, размещение информации о отличившихся работников на специальных стендах в газетах и т.д.. Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.
Основой мотивации является стимулирование труда.
Стимулирование труда– это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Функции стимулирования:
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
При анализе процесса мотивации для побуждения людей к эффективным действиям применяют вознаграждения.
Формы стимулирования представлены в таблице
Таблица - Формы стимулирования
Форма стимулирования |
Основное содержание и источники |
Заработная плата (материальное) |
Оплата труда наёмного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные, воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата по компенсации за отпуск) |
Бонусы (материальное) |
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодние, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. |
Участие в акционерном капитале (материальное) |
Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
Участие в прибылях (материальное) |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль - это управленческие кадры, и доля такой прибыли корелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу |
Планы дополнительных выплат (материальное) |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурные подразделения организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруги). |
Стимулирование свободным временем (нематериальные) |
Регулирование времени по занятости: путём предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путём организации гибкого графика работы; путём сокращения длительности рабочего дня за счёт высокой производительности труда |
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворённости работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участие его в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки. |
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (моральное) |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почёта. В зарубежной практике используют почётные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров) В США используют для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» |
Сберегательные фонды (материальное) |
Организация сберегательных фондов для работников с выплатой процента не ниже установленного в сберегательном банке . |
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания в организации или выплата субсидий на питание |
Продажа товаров, выпускаемых организацией (материал.) |
Выделение средств на скидки с продажи этих товаров |
Стипендиальные программы (материальные) |
Выделение средств на образование на стороне |
Программы обучения (материальные) |
Покрытие расходов на организацию обучения , переподготовку, повышение квалификации |
Программа медицинского обслуживания (материальные) |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. |
Консультативные службы (материальные) |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми |
Программы жилищного строительства (материальные) |
Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях |
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей (материальные) |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледж) воспитания детей, внуков, сотрудников организации; привилегированные стипендии |
Гибкие социальные выплаты (материальное) |
Организации устанавливают определённую сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
Страхование жизни (материальное) |
За счёт средств организации: страхование жизни и за символическое отчисление – членов его семьи. |
Программы выплат по временной нетрудоспособности (материальное) |
При несчастном случае годовой бюджет работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход |
Медицинское страхование (материальное) |
Как самих работников, так и членов их семей |
Стимулирование труда - довольно сложная процедура.
Требования к организации стимулирования:
Комплексностьподразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Дифференцированностьозначает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативностьпроявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.
Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.
Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.
Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».
Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство.
Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.
Место мотивации в формировании человеческого капитала
Реализация экономических потребностей приводит к росту экономических интересов с помощью стимулирования, и чем более развита система стимулирования, тем сложнее будет система экономических интересов, выстраиваемая в результате осознанного внутреннего желания субъекта.
Возможности реализации экономических интересов заложены во внутреннем желании человека, то есть человек осознанно делает свой выбор в пользу повышения качества его рабочей силы и превращения ее в капитал, выстраивая внутренние приоритеты в пользу образования или текущего материального обеспечения. Следовательно, формирование человеческого капитала невозможно без внутреннего побуждения и осознания объективной необходимости принимаемого решения, то есть без мотивации.
Мотивация выступает связующим звеном двух взаимопроникающих экономических категорий: «экономические интересы» и «экономические стимулы». Экономические интересы и экономические стимулы выступают факторами внешнего воздействия на человека. Они формируются под воздействием социальных условий существования индивида. Экономические интересы формируются на базе создания материальных и нематериальных благ на каждом этапе развития общественного производства.
Экономические стимулы испытывают на себе воздействие социально экономических факторов, и меняются под воздействием неуклонного совершенствования производственных отношений.
Воздействию названных факторов подвержена и мотивация - внутреннее побуждение человека к экономическим действиям на основе учета и сопоставления экономических интересов и экономических стимулов. Мотивация как внутренний процесс оценки собственных экономических интересов и способов их достижения через стимулирование является глубоко индивидуальным процессом, хотя и определяемым социальными факторами. Таким образом, экономические интересы и их развитие могут выступать экономическими стимулами, в то время как экономические стимулы могут быть настолько важны, что будут сами выступать в виде экономических интересов. При этом и те и другие могут «запустить» механизм мотивации.
Мотивация представляет собой с одной стороны, процесс реализации экономических интересов путем достижения экономических стимулов. С другой стороны, мотивация - это процесс воздействия экономических стимулов на развитие и удовлетворение экономических интересов, при этом стимул определен как материальное или нематериальное благо, которое дает возможность субъекту реализовать свой экономический интерес в качестве потребности.
Институциональная среда рыночной мотивации формирования человеческого капитала.
Рынок труда, как фактор производства, с помощью спроса, предложения и цены в рыночной экономике выступает институтом для реализации человеческого капитала, особенности которого состоят в том, что человеческий капитал по качеству выше обычной рабочей силы и индивидуализован в том смысле, что каждый владелец человеческого капитала осознанно стремится придать уникальность своему труду.
В условиях кризиса все отрасли экономики стремятся к сокращению издержек, одним из основных способов которого предприятия увидели в сокращении штата и сокращении затрат на мотивацию и стимулирование работников.
Основным условием мотивации формирования и развития человеческого капитала является, по мнению автора, использование системы методов мотивации, которая состоит из сочетания экономических методов, методов морального поощрения и индивидуально-личностных методов.
Среди экономических методов мотивации были выделены методы, выступающие в виде материальных стимулов, к которым относятся оплата труда, премии, дополнительные выплаты; и методы, выступающие в виде условно- материальных стимулов – льготное питание, оплачиваемые отпуска, санаторно- лечебные, транспортные услуги, пенсионное обеспечение и другие, которые напрямую связаны с доходами работника.
Методы морального поощрения представляют собой моральные механизмы воздействия на мотивацию. Общественное признание, создание здорового психологического климата и морального состояния сотрудника, перевод на новую должность, связанную с выполнением более сложных функций, конкурсы, тренинги и другие методы, которые не сказываются напрямую на уровне доходов работника, но достижение, например, общественного признания может приводить к значительному сознательному росту качества труда со стороны работника. Методы морального поощрения, не приводящие к насыщению, являются наименее затратными для предприятий и могут быть применены к любому работнику, чего нельзя сказать о третьем элементе системы методов мотивации – индивидуально-личностных методах, которые неотделимы от личности работника – положительный или отрицательный жизненный и профессиональный опыт.
Конкуренция на рынке труда выступает еще одним элементом институциональной среды формирования и воспроизводства человеческого капитала в условиях становления рыночной экономики.
Несоответствие специальностей на рынке труда потребностям экономики, ухудшение состояния здоровья влияют на востребованность специалистов на рынке труда, а это, в свою очередь, требует решений многих вопросов образования, здравоохранения.
Прежде всего, это говорит о том, что вопросы здравоохранения требуют особого внимания со стороны государства, так как от состояния здоровья людей зависит не только физическое воспроизводство человека, но и воспроизводство человеческого капитала.
В развитой рыночной экономике формирование и воспроизводство человеческого капитала является как личностным условием успеха на рынке труда, так и общественным условием роста эффективности производства и экономики страны в целом.
Характеристика экономических отношений с точки зрения субъектов собственности, которая является одним из институтов рыночной экономики, позволяет оценить влияние на качество формирования и воспроизводства человеческого капитала различных экономических субъектов.
Чрезмерное развитие государственного сектора экономики может при-вести к мало определяющей роли частного сектора в виде того, что распорядители и владельцы будут вырабатывать стратегические ресурсы и реализовывать программы кадрового развития. А незначительная роль частного сектора экономики приведет к ситуации, когда главным распорядителем человеческого капитала станет государство, которое инвестирует образование, здравоохранение и т.д., но вместе с тем, это позволит государству стать монополистом человеческого капитала: регулировать доходы, ограничивать мобильность.
Новая мотивационная система, реализуемая в условиях становления рыночных отношений, оказывает действенное влияние на формирование человеческого капитала, так как в современных условиях мотивационная система на-целена не на общество в целом, а на каждого отдельного человека.
Ограничения рыночной мотивации формирования человеческого капитала.
Условия формирования рыночных отношений определяют множество факторов формирования и развития человеческого капитала. Среди экономических факторов формирования названного ресурса важным выступает заработная плата, которая как экономическое явление представляет собой сложное взаимодействие различных отношений: для работодателя она представляет собой существенные издержки, а для работника – исходный стимул к труду.
В украинской экономике вопрос об оплате труда решается своеобразно. В ходе экономических преобразований социалистической нерыночной модели экономики, где оплата труда непосредственно выступала частью национального дохода и хотя и медленно, но росла, была поэтапно трансформирована в несоциалистическую, по сути отличающуюся от рыночной модели, где оплата труда определяется не рынком и государственным регулированием, а новыми собственниками, причем, достаточно произвольно, и является по существу долей работника в доходе предприятия, а не ценой труда.
1Остракизм — гонение, неприятие, презрение со стороны окружающего общества
2Фокальная точка – 1)психологический феномен, позволяющий обеспечить согласованность действий экономических агентов в условиях, когда возможность непосредственного обмена информацией исключена.
2) Равновесие при координации совместных действий всех участников взаимодействия на основе общего знания.
3Диле́мма заключённого (англ. Prisoner's dilemma) — фундаментальная проблема в теории игр, сформулированная в 1950 году Мерилом Фладом и Мелвином Дрешером, согласно которой игроки не всегда будут сотрудничать друг с другом, даже если это в их интересах. Игрок «заключённый» максимизирует свой собственный выигрыш, не заботясь о выгоде других. В дилемме заключённого предательство строго доминирует над сотрудничеством, поэтому единственное возможное равновесие — предательство обоих участников. Ведя себя по отдельности рационально, вместе участники приходят к нерациональному решению: если оба предадут, они получат в сумме меньший выигрыш, чем если бы сотрудничали (единственное равновесие в этой игре не ведёт к Парето-оптимальному решению). В этом и заключается дилемма.
4В Украине домохозяйства являются физическими лицами, потребителями. Они могут создавать свои предприятия без юр. лица.