3.2 Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною являється: роботодавець уповноважений ним орган чим фізична особа.

Держава як власник реалізує своє право власника через певне міністерство. Керівник держпідприємства являється з однієї сторони найманим працівником, з другої має право укладати договори з працівниками і таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Така ж модель найму працівників використовується і в комунальній власності. Першою ланкою в суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, що має широкій об'єм прав по найму, але ж він одночасно і головний обязующий суб'єкт.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени колективу, колгоспу, селянського (фермерського господарства, господарських товариств - реалізують своє право власності через загальні збори співвласників, які вибирають правління виконавчу дирекцію. В подальшому,саме виконавчий орган укладає трудові договори і виконує організаційні функції по керуванню працею в середині організації.

Складності в правозастосуванні виникають коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Слід підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то працівник працює сам на себе. Їхня праця регулюється самостійно власними статутами. Причому вони мають право визначити робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, матеріальну відповідальність.

У всіх випадках роботодавець повинен забезпечити найманому працівнику: умови праці, їх безпеку, соціально-трудові гарантії, платити за працівника страхові внески в фонди соціального страхування, передбачені законодавством, а у випадку нанесення шкоди працівникупри виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі і здоров'ю працівника, роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед іншими фізичними і юридичними особами за шкоду, яку вчинив його працівник при виконанні останнім трудових обов'язків.

Другою стороною договору виступає працівник. В повних випадках суд може обмежувати трудову дієздатність громадян в праві займати посади, зв'язані з певною матеріальною відповідальністю, керівників посади, посади зв'язані з обліком товарно-матеріальних цінностей, лікарські, педагогічні.

3.3 Зміст трудового договору

Сукупність умов вказуючи на взаємні права і обов'язки сторін, складають зміст трудового договору. В зміст входять як умови, встановленні самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю. Серед умов, вироблених сторонами розрізняють обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові). Обов'язкові - це такі умови, при відсутності згоди по яким трудовий договір не може вважатися укладеним. До обов’язкових умов при прийомі на роботу відносяться: умови про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; розмір оплати праці; термін дії трудового договору; початок роботи. В основу угоди про прийом на роботу покладено добровільне волевиявлення сторін трудового договору. Так, наприклад, молодий спеціаліст, одержавши направлення на роботу в певну організацію, все таки укладає трудовий договір добровільно. Направлення не може бути видано без згоди на це молодого спеціаліста.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, організація, установа що знаходиться в даній місцевості і належить власнику. В трудовому договорі може бути конкретизовано певний підрозділ, філіал, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде працювати працівник.

Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для працівника і посади для службовця.

По загальному ^правилу трудова функція визначається у відповідності з класифікатором професій, затверджених Держстандартом України від 27 липня 1995р. Нормативну базу професіональної діяльності працівників в Україні складає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, який укладений у відповідності з рекомендаціями.

МОП (Міжнародна організація праці). Довідник являється обов'язковим у відносинах управління персоналом на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності. В відповідності з Довідником роботодавець розробляє і затверджує посадові інструкції керівників, професіоналів, спеціалістів, в зв'язку з особливостями конкретного підприємства.

А чи може роботодавець вийти за межі даного довідника? Може, але тоді права і обов'язки працівника на конкретний роботі повинні письмово закріплені в трудовому договорі. Трудова функція - головна умова трудового договору, вона не може бути змінена в односторонньому порядку. В той же час при укладенні трудового договору може бути передбачено сумісництво професій (посад, розширення зони обслуговування, чи зменшення об'єму роботи). Важливою угодою трудового договору є угода про оплату праці. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України «Про оплату праці» КЗОП та іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства - генеральною угодою, галузевими та регіональними угодами, колективними і трудовими договорами. Існування такої складної правової моделі направлено світовою практикою. Значення її в тому, що з однієї сторони державне регулювання певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з другої - встановлення певних мінімальних стандартів, норм, гарантій, які можуть бути тільки покращені на рівні трудового договору, але ніяк не погіршені.

Обов'язковою умовою являється, також термін трудового договору. Як правило трудовий договір укладається на невизначений строк.

Умова про строк трудового договору повинна бути вказана в наказі про прийом на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його терміном так і приходом певної дії. До таких днів віднесені: повернення на роботу працівниці з декретної відпустки, працівника, який звільнився в зв'язку з призивом на строкову службу до війська, обрання народним депутатом чи на виборчу посаду.

Не менш важливою є угода про початок роботи. Трудовий договір починає діяти з дня угоди обох сторін. Цей день датується в наказі про прийом на роботу. Якщо цей день не вказаний в наказі, то днем початку роботи є день видання наказу, якщо наказ не був виданий таким днем вважається день фактичного допуску до роботи.

Факультативні умови трудового договору мають додатковий характер. До них належать умови про іспитовий строк, про забезпечення житлом, місцем в дошкільному закладі для дитини працівниці. Однією з факультативних умов є збереження комерційної таємниці. Комерційною таємницею являються дані зв'язані з виробництвом, технологічна інформація, фінансова та інша діяльність підприємства, котрі не є державною таємницею. Склад і об'єм інформації, що є комерційною таємницею визначається керівництвом підприємства.

Разом з тим треба зауважити, що постановою Кабінету України від 9 серпня 1993р. встановлено перелік даних які не вважаються комерційною таємницею: уставні документи, інформація по всіх формах звітності, дані про кількість і склад працюючих, їх зарплату в цілому та по професіям та посадам, наявності вільних місць, документи про оплату податків і деякі інші.

Всі дані і об'єм інформації, що є комерційною таємницею можуть бути передбачені в спеціальному акті підприємства, затвердженому його керівником. В конкретному трудовому договорі вказуються тільки загальні обов'язки про нерозголошення комерційної таємниці.

Умови трудового договору не можуть включати положення які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника в порівнянні з законодавством. Такі умови вважаються недійсними. Разом з тим роботодавець, за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові в порівняні законодавством, трудові і соціально-побутові пільги для працівників.