- •Введение
- •Раздел 1. Организационно-экономические основы экономики предприятия
- •1.1. Предприятие как хозяйствующий субъект
- •1.1.1. Предприятие как рационально-действующая единица. Виды предприятий
- •1.1.2. Организационно-правовые формы предприятий
- •1.1.3. Порядок образования и ликвидации предприятия
- •1.2. Производственный процесс предприятия
- •1.2.1. Понятие о производственном процессе
- •1.2.2. Основное и вспомогательное производство
- •1.2.3. Организация технологического процесса
- •1.2.4. Управление технологическим процессом в производстве
- •1.3. Функции управления на предприятии
- •1.3.1. Функция управления – планирование. Понятие, виды и методы планирования
- •1.3.2. Функция управления – организация. Проектирование организационной структуры предприятия
- •1.3.3. Традиционные типы организационных структур
- •1.3.4. Функция управления – мотивация. Основные теории мотивации
- •1.4. Ценообразование и ценовая политика предприятия
- •1.4.1. Принципы и методы ценообразования
- •1.4.2. Механизм ценовой политики и ценообразования
- •1.5. Источники средств и методы финансирования предприятия
- •1.5.1. Структура источников финансирования предприятий
- •1.5.2. Финансирование малого бизнеса
- •1.5.3. Методы оценки эффективности инвестиционных проектов
- •1.6. Финансовое состояние предприятия
- •1.6.1. Бухгалтерская отчетность
- •1.6.2. Показатели, характеризующие финансовое состояние предприятия
- •1.7. Основные средства предприятия
- •1.7.1. Основные средства предприятия. Их структура и классификация
- •1.7.2. Учет стоимости основных средств предприятия
- •1.7.3. Износ основных средств
- •1.7.4. Амортизация основных средств
- •1.7.5. Способы начисления амортизации основных средств
- •1.7.6. Показатели движения и использования основных средств
- •1.8. Нематериальные активы предприятия
- •1.8.1. Понятие и характеристика нематериальных активов
- •1.8.2. Состав и классификация нематериальных активов
- •1.8.3. Оценка нематериальных активов
- •1.8.4. Амортизация нематериальных активов
- •1.8.5. Учет деловой репутации предприятия
- •1.9. Оборотные фонды предприятия
- •1.9.1. Понятие, сущность и место оборотного капитала Его классификация.
- •1.9.2. Учет и оценка оборотного капитала. Оптимизация его структуры
- •1.9.3. Управление оборотными средствами (снабженческо-сбытовая политика)
- •1.10. Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда
- •1.10.1. Кадры предприятия
- •1.10.2. Структура кадров предприятия
- •1.10.3. Нормирование труда на предприятии
- •1.10.4. Производительность труда
- •1.10.5. Основные формы оплаты труда
- •1.10.6. Тарифная и безтарифная системы оплаты труда
- •1.11. Результаты хозяйственной деятельности предприятия
- •1.11.1. Издержки предприятия. Виды издержек
- •1.11.2. Себестоимость продукции и ее структура
- •1.11.3. Выручка от реализации продукции. Прибыль
- •1.11.4. Основные источники получения прибыли. Факторы и пути ее увеличения
- •1.11.5. График безубыточности
- •1.11.6. Рентабельность
- •Раздел 2. Организационно-правовые основы реализации продукции
- •2.1. Основы внешнеэкономических связей
- •2.1.1. Классификация основных внешнеэкономических соглашений, используемых в мировой практике
- •2.2. Правовые аспекты внешнеторговых договоров
- •2.2.1. Общие положения правовых аспектов договора
- •Международной купли-продажи
- •2.2.2. Стороны договора международной купли-продажи
- •2.2.3. Заключение договора международной купли-продажи товаров
- •2.2.4. Применимое право. Коллизионная норма
- •2.2.5. Источники правового регулирования договора международной купли-продажи
- •2.3. Договор международной купли-продажи товаров
- •2.3.1. Форма договора международной купли-продажи товаров
- •2.3.2. Общие положения договора международной купли-продажи товаров
- •2.3.3. Предмет договора международной купли-продажи товаров
- •2.3.4. Сроки поставки товаров. Качество товара
- •2.3.5. Цена и общая сумма договора
- •2.3.6. Условия платежа. Срок платежа
- •2.3.7. Валюта контракта и валюта платежа международного договора, валютная оговорка
- •2.3.8. Формы расчетов международных договоров
- •2.3.9. Обязанности сторон
- •2.3.10. Сдача-приемка по количеству и качеству
- •2.3.12. Основания освобождения от ответственности. Форс-мажор
- •2.3.14. Арбитраж
- •2.3.15. Завершающие стадии договора Существуют следующие завершающие статьи договора:
- •2.4. Определение посреднических операций. Договор консигнации
- •2.4.1. Посреднические операции на основе договоров поручения
- •И договоров комиссии
- •2.4.2. Договора консигнации
- •2.5. Основные виды внешнеторговых контрактов
- •2.5.1. Контракты при торговле сырьевыми и продовольственными товарами
- •2.5.2. Контракты при встречной торговли
- •2.5.3. Контракты по купли-продажи услуг
- •2.5.4. Операции с давальческим сырьем во внешнеэкономических отношениях
- •2.5.5. Контракты купли-продажи научно-технической продукции
- •2.6. Арендные операции во внешнеторговой деятельности
- •2.6.1. Международные арендные операции. Предметы международной аренды
- •2.6.2. Виды международной аренды. Отличительные особенности классической аренды от лизинга
- •2.7. Международная практика лизинговых операций
- •2.7.1. Общая характеристика лизинга
- •2.7.2. Особенности правового регулирования лизинговых соглашений в ведущих странах рыночной экономики
- •2.7.3. Особенности применения лизинга в Республике Беларусь
- •Раздел 3. Задачи по основным разделам
- •Решение
- •Задача 2
- •Решение
- •Задача 3
- •Решение
- •Задача 4
- •Решение
- •Задача 5
- •Решение
- •3.1.2. Нематериальные активы предприятия Задача 1
- •Решение
- •Задача 2
- •Решение
- •3.1.3. Оборотные фонды предприятия Задача 1
- •Решение
- •Задача 2
- •Решение
- •Задача 3
- •Решение
- •Задача 2
- •Решение
- •3.1.5. Результаты хозяйственной деятельности предприятия Задача 1
- •Решение
- •Задача 2
- •Решение
- •Задача 3
- •Решение
- •3.2. Задачи для самостоятельного решения по основным разделам дисциплины
- •3.2.1. Основные фонды предприятия Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •Задача 5
- •Задача 6
- •Задача 7
- •Задача 8
- •Задача 6
- •3.2.3. Оборотные фонды предприятия Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •Задача 5
- •Задача 6
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 4
- •Задача 5
- •3.2.5. Результаты хозяйственной деятельности предприятия Задача 1
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 8
- •4.1.2. Нематериальные активы предприятия
- •4.1.3. Оборотные фонды предприятия
- •4.1.4. Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда
- •4.1.5. Результаты хозяйственной деятельности предприятия
- •4.1.6. Обобщающий тест текущего контроля знаний студентов
- •Тесты текущего контроля знаний по основным темам раздела 2
- •4.2.1. Правовые аспекты внешнеторговых договоров
- •4.2.2. Договор международной купли-продажи товаров
- •4.2.3. Конкретные виды договоров
- •Список рекомендуемой литературы
- •Содержание
1.10. Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда
1.10.1. Кадры предприятия
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
отбор и продвижение кадров;
подготовка кадров и их непрерывное обучение;
стабильность и гибкость состава работников;
совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.
Организация труда и управления коллективом предприятия включает:
наем сотрудников в условиях неполной занятости;
расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
распределение среди них обязанностей;
подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
совершенствование организации труда;
заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.
Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:
углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
рост производительности труда;
удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса;
по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;
по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.