Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы
Методология управления персоналом, как учение о структуре, закономерностях, методах и средствах определенной деятельности, рассматривает: сущность персонала организации как объекта управления; процесс формирования поведения индивидов, соответствующий целям и задачам организации; методы и принципы управления работниками в процессе трудовой деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в достижении целей организации (Федеральной таможенной службы). [24, c. 72]
2.1. Закономерности управления персоналом таможенных органов
Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому про-
цессу. [23, c.103]
2.1.1. Общие закономерности управления персоналом
Закономерности, как объективные, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения между явлениями и процессами проявляются и реализуются через деятельность людей.
Основополагающими закономерностями управления персоналом являются:
Закономерность
Целостность
Предметность
Направленность на результат
Стадийность
Последовательность, смена стадий, состояний
Сущность
Совокупность непосредственно взаимосвязанных и взаимообусловленных, целесообразных, повторяющихся,
имеющих четкую структуру элементов управления
Конкретный подход к пониманию и осуществлению смены этапов, стадий, фаз управления персоналом
Ожидаемый итог — это фактор, обусловливающий содержание, организацию и методику процесса управления
Наличие стадий, этапов и их завершенность — одна из сущностных закономерностей процесса управления
За прогнозированием следует проектирование, а за ним — объектирование, планирование, непосредственное воздействие на объект управления, проверка исполнения
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы |
25 |
|
|
2.1.2. Специфические (частные) закономерности управления персоналом таможенного органа
Закономерность
Соответствие системы управления персоналом целям и задачам таможенного органа
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом
Системное
формирование
управления
персоналом
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом
Пропорциональность
управления
персоналом
Минимизация числа ступеней управления персоналом
Изменение состава и содержания функций управления персоналом
Изменение состава и содержания функций управления персоналом
Содержание
Исходя из требований производственной деятельности, система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы
Определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций
Необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой
Необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций
в целостной системе управления
Пропорциональность на всех уровнях и во всех частях системы управления персоналом; оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и таможенных органов
Эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления
Возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом на разных ступенях управления и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы
Взаимодействие закономерностей, их влияние друг на друга своими свойствами и особенностями повышают результативность всего процесса управления персоналом
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
26 |
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах |
|
|
Закономерности управления персоналом влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организацией. Например, законо-
мерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации
идецентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом.
Так, сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, потому что меняются состав
исодержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации приводит к изменению числа ступеней
исистемы управления персоналом. [23, c. 105]
2.2. Принципы управления персоналом в таможенных органах
Сущностью деятельности по управлению персоналом, содержательной частью системы являются принципы и методы управления персоналом. Поэтому система управления персоналом опирается на принципы, соответствующие условиям, в которых осуществляется управление организацией.
Принципы — это основные правила, исходные положения и нормы деятельности организации, определяющие структуру, механизмы функционирования и организационную культуру организации и которым должны
следовать руководители (субъекты управления) в процессе управления персоналом. [22, c. 54]
Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей. Подразделяются на общие и частные.
2.2.1Общие принципы управления персоналом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Сочетания единоначалия |
||
Научности |
||||||
|
|
и коллегиальности |
||||
|
|
|||||
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Плановости |
|
|
|
|
||
|
|
Централизации и децентрализации |
||||
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Ответственности |
|
|
|
|
||
|
|
Отбора, подбора и расстановки кадров |
||||
|
|
|
|
|||
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
Законности |
|
|
|
|
||
|
|
Научной организации труда |
||||
|
|
|
|
|||
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
Системности |
|
|
Информационной достаточности |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оптимальности |
|
|
Обратной связи |
|||
|
|
|||||
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы |
27 |
|
|
Линейно-функционального и целевого управления
Первого лица и единства распорядительства
Соподчиненности
Выработки и принятия решений
Контроля исполнения решений
Стимуляции
2.2.2Частные принципы управления персоналом
|
|
|
|
|
|
|
Демократизации |
|
|
|
Информатизации |
||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
Конкурсности |
|
|
|
Нацеленности на результат |
||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Соответствия |
|
Индивидуализации работы с кадрами |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Повышения квалификации |
|
Сменяемости |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Обучения и воспитания |
|
|
|
|
|
|
||
Непрерывности |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Обеспечения профессионального роста |
|
Оперативности |
|
|
|
(перспективности ) |
||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Гибкости |
|
|
|
Развития творческого потенциала |
||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|||
Преемственности |
|
|
|
Социальной защищенности |
||
|
|
|
||||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Моральной и материальной мотивации |
|
Справедливости |
|
|
|
|||
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
Психологической совместимости
Принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Сочетание принципов находится в прямой зависимости от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации (в нашем случае — в таможенных органах).
2.3. Методы управления персоналом и средства их реализации
На основе принципов формируется система методов, являющаяся важнейшим элементом системы управления персоналом.
Методыуправленияперсоналоморганизацииосновываютсяназаконах, закономерностях и принципах и применяются с учетом состояния и условий функционирования таможенной системы (технологии, информатизация, развитие экономических, правовых, социально-психологических отношений), внешних факторов.
Методом управления называется совокупность путей, способов, приемов и форм воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
28 |
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах |
|
|
Классификация методов управления персоналом
Организационно- Правовые распорядительные
|
|
|
|
|
|
|
|
По формам управленческого |
|
Общие |
|
|
Социально- |
||
воздействия |
|
|
|
|
|
|
психологические |
Частные |
|
|
|||||
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Экономические |
|
|
Идеологические |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
Определяют способы доОбщие стижения основных целей 
и задач функционирования
таможенной системы
По масштабам человеческой деятельности
Используются в системах Частные оперативного и текущего управления (РТУ, таможни,
таможенные посты)
2.3.1. Методы прямого управленческого воздействия
К методам прямого управленческого воздействия относятся организа- ционно-распорядительные и правовые.
Административные (организационно-распорядительные) методы управ-
ления персоналом основываются на властных полномочиях руководителя, директивных механизмах воздействия на объект управления, дисциплинарной и материальной ответственности подчиненных за свои действия («метод кнута»).
Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т.д. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разработки положений, должностных регламентов, стандартов и т.д.
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы |
29 |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
Административные методы |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Регламентирование |
|
|
|
|
|
|
|
|
— Положение о ФТС России; |
|
||
|
|
|
|
|
— Положение о РТУ; |
|
||
|
|
|
|
|
— Положение о таможне, таможенном посту; |
|||
|
|
|
|
|
— Положение об отделе; |
|
||
|
|
|
|
|
— Типовые структуры; |
|
||
Организационные |
|
|
|
— Штатное расписание; |
|
|||
|
|
|
|
|
— Должностной регламент |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Нормирование |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Инструкции о порядке выполнения функ- |
|
||
|
|
|
|
|
ций, нормативы труда и отдыха, правила |
|
||
|
|
|
|
|
внутреннего распорядка |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Инструктирование |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Методическая и информационная помощь |
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Акты организационного нормирования и организационно-методичес- кого инструктирования являются нормативными, издаются руководителем организации и обязательны для должностных лиц и работников, всех тех кому они адресованы. [23, c. 112]
Распорядительные |
|
|
— решения Коллегий ФТС, РТУ; |
||
|
|
||||
|
|
|
— приказы, распоряжения; |
||
|
|
|
|||
|
|
|
— резолюции, положения; |
||
|
|
|
— устные указания. |
||
|
|
|
|
||
Исполнительные |
Установление ответственности |
||||
|
|
||||
|
|
|
— личной, коллективной; |
||
|
|
|
— моральной; |
||
|
|
|
— материальной; |
||
|
|
|
— служебной |
||
Правовыми актами ненормативного характера являются методы распорядительного характера (приказы, указания, распоряжения), применяемые для обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания управленческим решениям юридической силы.
Приказы издаются линейным руководителем, а распоряжения и указания — руководителем функционального подразделения, службы.
Подправовымиметодамиуправленияперсоналомпонимаетсясовокупность средств испособов воздействия на элементы социально-экономической системы (объекты управления) и отношения между ними в процессе управления.
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
30 |
|
Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
Правовые методы |
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разработка, использование |
|
|
|
Формирование правовых |
|||
|
и применение правовых норм |
|
|
отношений, соблюдение требований |
||||
|
|
|
|
|
|
|
правовых норм |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Трудовое законодательство |
|
Федеральный закон «О таможен- |
|
|||||||
|
|
|
|
|||||
|
ной службе в РФ» № 311-ФЗ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Гражданское законодательство |
|||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Закон «О службе в таможенных |
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
Уголовное законодательство |
|||
|
органах РФ» |
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Административное законодательство |
|
|
Закон «Об основах государствен- |
|
||||||
|
|
|
|
|
||||
|
ной службы РФ» |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Хозяйственное законодательство |
|||
|
|
|
|
|
||||
|
Закон «О государственной граж- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Кодекс чести таможенника РФ |
|||
|
данской службе» |
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Кодекс этики и служебного |
|
|
Указ Президента РФ «Об общих |
|
||||||
|
|
|
|
|
поведения госслужащих |
|||
принципах служебного поведения» |
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
Дисциплинарный устав |
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.3.2. Методы косвенного воздействия на персонал
Ккосвеннымметодамвоздействияотносятсяэкономические,социальнопсихологические и идеологические методы управления персоналом.
Экономические методы применяются для воздействия на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности и основаны на материальной заинтересованности (стимулировании), экономических нормах и нормативах, методах анализа и построения системы управления персоналом («метод пряника»). [23, c. 62]
Экономические методы
Экономическое стимулирование
Технико-экономическое планирование
Эффективная организация заработной платы
Материальное стимулирование
Коллективная материальная заинтересованность
Экономическая ответственность
Формализированные
Вероятностно-статические Оптимизированные
Экономико-математические
Неформализированные
Метод сценария
Коллективной генерации идей
Деловых игр
Слабо формализированные методы
Экспертных оценок Построения «дерева целей» Эвристический
Раздел 2. Методология управления персоналом таможенной системы |
31 |
|
|
Социальные и психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на формирование и развитие коллектива организации, на протекающие внутри него социальные
процессы.
Социально-психологические методы воздействия на исполнителей через систему моральной ответственности и психологических установок позволяют влиять на поведение персонала, формировать положительный социально-психологический климат в коллективе, реализовать творческий потенциал исполнителей.
Особенностями этих методов является то, что они направлены на использование в большей мере неформальных факторов, интересов личности, коллектива, группы в процессе управления и основаны на использовании закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы подразделяются на социальные и психологические.
Методы
Социальные
Социальное планирование Социальное регулирование Социальная совместимость Моральное стимулирование
Психологические
Психологическое планирование (постановка целей, разработка психологических нормативов)
Гуманизация труда Профотбор и обучение Психологическое побуждение
Направление методов
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
на группы людей и их взаимо- |
на конкретную личность сотруд- |
|||||||||||
действие в процессе совместной |
|
|
|
|
ника, персонифицированы |
|
||||||
|
|
|
|
|
||||||||
|
деятельности |
|
|
|
|
|
и индивидуальны |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
позволяют: |
|
|
|
|
|
|
преследуют цели: |
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
определить роль и место |
|
|
|
|
|
формирование личной |
|||||
сотрудника в коллективе |
|
|
|
|
|
мотивации людей |
||||||
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
выявить лидеров |
|
|
|
|
минимизация скандалов, |
||||||
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стрессов, обид |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
связать мотивацию людей |
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
с конечными результатами |
|
|
|
|
разработка служебной карьеры |
|||||||
|
|
|
|
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обеспечить эффективные |
|
|
|
|
|
рост интеллектуальных |
||||||
|
коммуникации |
|
|
|
|
|
способностей |
|||||
|
|
|
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
разрешить возникающие |
|
|
|
|
|
обращение к личности, |
|||||
|
конфликты |
|
|
|
|
его интеллекту, поведению |
||||||
|
|
|
|
|
||||||||
|
|
|
|
|
||||||||