Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Авторитет руководителя в своей основе имеет два источника:

—личный, выражающий способности к лидерскому влиянию;

—общественный, характеризующий руководителя как обладателя властных полномочий и должностного престижа.

Авторитет, таким образом, предполагает добровольное, уважительное

исознательное выполнение подчиненными распоряжения руководителя.

Взависимости от стиля, применяемого руководителем в конкретной обстановке, и строятся отношения с подчиненными, которые определяют авторитет.

Руководство — это процесс правового воздействия, основанного на принципах властного отношения, распорядительства, социального контроля, применения дисциплинарной практики.

Лидерство — процесс психологического влияния одного на других, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольного подчинения.

6.2.5. Культура общения

Авторитет руководителя находится в прямой зависимости от высокой культуры общения, которая проявляется в нормах профессиональной этики. К этим нормам следует отнести:

—демократизм общения с подчиненными и коллегами;

—доступность и внимательность;

—создание атмосферы доверия, вежливости и корректность в общении;

—точность и ответственное отношение к данному обещанию;

—подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения.

(По мнению исследователей, примерно три четверти рабочего времени руководителя занимает общение с подчиненными и вышестоящим руководством).

Общительность характеризуется следующими чертами:

—легкостью вступления в контакт с другими людьми;

—отсутствие замкнутости, изолированности;

—эмоционально-положительным тоном общения.

6.2.6. Культура речи

Среди правил приличия, подчеркивающих общую культуру человека, особую роль играет культура речи, имеющая наибольшее значение в практике руководства. Она предполагает наличие лингвистических умений и навыков:

—способность подбирать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова, умение строить из них удобнопроизносимые и легковоспринимаемые правильные фразы;

—оптимальный темп речи;

—эмоциональная окраска слов, жестов, мимики;

—стилистическая и орфоэпическая грамотность, богатый лексический набор.

В общении руководителя, особенно с подчиненными, недопустимы двусмысленность и, что еще более важно, сквернословие.

6.3. Обязанности руководителя таможенного органа как организатора и воспитателя коллектива

Современному руководителю таможенного органа предъявляются не только требования уметь определять основные направления функциональной деятельности, формулировать цели и задачи, вырабатывать методы достижения целей, но и обязанности по совершенствованию работы с персоналом, выбора оптимальных решений в сфере управления человеческим фактором по следующим направлениям:

—постоянное, грамотное и объективное использование интеллектуальных, организаторских, психофизиологических и творческих возможностей персонала;

—обеспечение научной организации труда; внедрение новых техноло-

гий; совершенствование применения технических средств и технологий управления;

— повышение требований к профессиональным качествам; забота о нормальных, достойных и привлекательных условиях труда и быта подчиненных;

—воспитание у подчиненных чувства ответственности за выполнение служебных обязанностей;

—обеспечение объективности и гласности в оценке, уважение к чести и достоинству подчиненных;

—недопущение протекционизма, предъявления противоправных требований к подчиненным, а равно преследование их по мотивам личного характера или за критику недостатков в работе таможенного

органа.

Координацию и организационное обеспечение воспитательной работы, профилактики правонарушений и коррупционных проявлений среди персонала таможенных органов осуществляют заместители начальника таможенного органа, начальники подразделений по работе с личным составом совместно с инспекцией по личному составу и службой собственной безопасности.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Глоссарий

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — стиль управленческой дея-

тельности, основывающийся на авторитете руководителя, который максимально сосредоточивает в своих руках полномочия и ответственность, оказывая психологическое воздействие на сотрудников. А.с.р. имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, что может привести к злоупотреблению властью.

АВТОРИТЕТРУКОВОДИТЕЛЯ—концентрированноеотражениеврешени- ях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный А.р. представляет разновидность власти над людьми. А.р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия. На А.р. влияют его деловые и личные качества.

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.о. подразумевается ее руководящий персонал.

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ — организационная деятельность в сфере управления посредством организационно-распорядительных методов, опирающихся на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки.

АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность управленческих работников (руководителей, специалистов, др. служащих) какой-либо организации, выполняющих функции по управлению ею или другими организациями.

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения А.к. — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к исполнению обязанностей согласно должностной инструкции.

БЮРОКРАТИЯ (от франц. — канцелярия и греч. — власть) — одна из форм осуществления властных функций в усложняющемся обществе, важный элемент механизма и социального регулирования в условиях экспансии публичной власти и роста численности управленческого аппарата.

ВАКАНСИЯ — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ — ознакомление человека с новой работой, т.е. мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ — согласование (координация) по целям, месту, способу действия между людьми, группами, коллективами при совместной деятельности. В. в организации возникает на основе разделения полномочий, функций, взаимных обязательств между структурными подразделениями, уровнями управления, работниками. Формы реализации В. определяются в зависимости от положения структурного подразделения (горизонтальное или вертикальное В.), характера существования (формальное, неформальное), используемой информации (простой обмен сведениями, консультационное, методическое, организационное).

ВИЗИРОВАНИЕ — подписание документа должностным лицом, удостоверяющее согласие с его содержанием (действенностью) или обязующее (придающее документу силу) всех, кому он адресован, исполнять изложенное (руководствоваться изложенным) в нем. В. обязательно при согласовании документов, отражающих деятельность различных исполнителей, имеющих совместные обязательства. В. необходимо для устранения обезличивания в процессах управления.

ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ — концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия. Правовая власть авторитетна, т.е. обладает силой влияния на людей. «Власть» означает право

ивозможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле. Власть порождается задачами, стоящими перёд организацией (структурным подразделением, группой), т.к. каждая из них содержит элемент неопределенности относительно конкретных способов своего решения. В этих условиях руководитель получает определенную свободу действий в отношении др. субъектов и объектов управления. Власть бывает формальной и реальной.

ВЛИЯНИЕ — процесс и результат изменения индивидом поведения др. человека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодействия с ним. Различают направленное и ненаправленное В. Направленное В. использует в качестве механизмов воздействия убеждение и внушение. В данном случае индивид ставит перед собой задачу добиться определенных результатов от объекта В. При ненаправленном В. такой конкретной задачи индивид перед собой не ставит, хотя эффект воздействия возникает, проявляясь в механизмах зарождения и подражания со стороны объекта В.

ВОЗДЕЙСТВИЕ — действие внешней среды на известную часть объекта управления или одной части объекта на др., при котором изменяются явления в части, испытывающей это действие. В. бывает двух видов — управляющее

ивозмущающее. В. управляющее — В., обеспечивающее исполнение требований, отвечающих реализуемому управленческому решению. В. возмущающее — В., стремящееся нарушить имеющиеся связи между внешней средой

иобъектом управления либо между отдельными частями объекта управления. ВОЛЮНТАРИЗМ — в управленческой деятельности склонность к субъективистским произвольным решениям, не учитывающим, как правило, объективные условия, реально складывающуюся ситуацию. Такой подход отрицательно влияет и на эффективность управления персоналом организации.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

ВРЕМЯ ПЕРЕРЫВОВ НА ЛИЧНЫЕ НАДОБНОСТИ — часть нормируе-

мого и оплачиваемого времени, которое используется работающими для личных надобностей и отдыха. На работах с тяжелыми и вредными условиями труда предусматривается дополнительное нормируемое время на перерывы для отдыха.

ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ — процедура выбора работника, работающего

вданном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя,

всвязи с выходом на пенсию.

ГАРАНТИИ СОЦИАЛЬНЫЕ — совокупность материальных и юридических средств, обеспечивающих реализацию конституционных соц.-экон. и соц.- полит. прав членов общества. К числу основных Г.с. относятся право на труд, отдых, жилище, бесплатное образование и бесплатную медицинскую помощь. Важными очередными задачами социологии являются научное обоснование соотношений между экон. стимулами и Г.с, а также справедливости соц. льгот

ипреимуществ, предоставляемых отдельным категориям населения. ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Г.т. — это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания

иболее продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания­ .

«ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ» — структурная модель процесса принятия решений, включающая его элементы по уровням (цели, задачи, рабочие мероприятия)

исвязи между ними (включение или подчиненность). Является инструментом программно-целевого управления. Формирование Д.р. включает выбор главной цели и ее декомпозицию до уровня рабочих мероприятий, с решения которых можно начинать работу по достижению поставленной цели.

«ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» — принятое название структуры целей какой-либо системы или общей проблемы. «Д.ц.» предполагает формулировку генеральной цели и последовательное построение уровней целей с условием, что цели каждого последующего уровня обеспечивают достижение целей более высокого уровня. ДИАПАЗОН РУКОВОДСТВА — количество сотрудников или работ, которое может быть эффективно объединено под единым руководством для реализации заданных целей.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися вобществе нормами права иморали, так и условиями

ираспорядком труда в данной организации. Д.т. теснейшим образом связана с дисциплиной производственной, технологической, финансовой, договорной, исполнительской и др. Д.т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.

ДОКУМЕНТООБОРОТ — обращение, перемещение документов в организации, начиная с момента их создания или получения до завершения обработки или отправки. Д. — составная часть системы управления, обеспечивающая целесообразное и оперативное прохождение информационных потоков между звеньями управления. Объем Д. определяется количеством входных, выходных

ивнутренних документов организации за определенный период времени. ДОЛЖНОСТНОЕ ЛИЦО — лицо, занимающее должность в аппарате управления, а также осуществляющее постоянно или временно функции представительной власти, связанные с выполнением организационно-распорядительных или адм.-хозяйственных обязанностей. Д.л. являются руководители всех уровней,аиногдаирядовыеспециалисты,взависимостиотобъемаихкомпетенции, определенной должностной инструкцией (регламентом). Д.л. осуществляет распорядительную, регулирующую, контрольную деятельность в пределах компетенции. В настоящее время российское право не имеет единого подхода о признании Д.л. лиц, выполняющих указанные выше функции в негос. организациях.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.о. устанавливается, как правило, в расчете на месяц и используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. В целях наиболее рационального применения системы должностных окладов, повышения ее действенности­

встимулировании результативности труда, лучшего подбора и расстановки кадров, роста их деловой квалификации периодически проводится аттестация этих категорий работников, по результатам которой могут вноситься изменения в размеры должностного оклада. Д.о. — основа исчисления общего заработка работника, т.к. на него начисляются премии, доплаты и надбавки.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ — единоличное управление, единовластие. Е. — важнейшее условие правильной организации управления, предполагает разработку

ипринятие руководителем соответствующего решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами. Чаще всего к решениям, принимаемым единолично руководителем, относятся оперативные решения, затрагивающие частные вопросы или решения, не затра­гивающие принципиальных проблем развития организации (подразделения). В исключительных случаях это могут быть решения чрезвычайной важности. Характер и содержание единоличных решений определяется уровнем централизации управления.

ЗВАНИЕ — устанавливаемое и присваиваемое компетентными органами, а также организациями наименование, свидетельствующее об официальном

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

признании заслуг отдельного лица или коллектива, либо о профессиональной, служебной, научной или иной квалификации.

ИНСТРУКТАЖ — один из методов обучения персонала, с помощью которого возможна передача знаний, навыков и установок др. человеку или группе людей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.

ИНТУИЦИЯ — чутье, проницательность, постижение истины без логического обоснования, основанное исключительно на имеющихся знаниях и предшествующем опыте.

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность единой системы, классификации и кодирования технико-экон. информации, унифицированных систем документации

имассивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.о.с.у.п. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.

ИНФОРМАЦИЯ ПО КАДРАМ — сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в службе управления персоналом. И, по к. обеспечивает решение организационно-экон. задач кадровой службы и представляет собой разнообразные сообщения (сведения) экон., соц., юридического, демографического

идр. содержания. В информационном процессе, каким является управленческая деятельность, информация — один из важнейших ресурсов. В технологии обработки первичные сведения о кадровом обеспечении выполняют роль предметов труда, а получаемая результирующая информация — продукта труда; она используется для анализа и принятия управленческих решений в службе управления персоналом. Важнейшей составляющей информации службы управления персоналом яв­ляются данные, всесторонне характеризующие персонал организации. Эти данные с помощью натуральных и стоимостных показателей отражают соц.-экон. процессы, происходящие в организации.

ИСПОЛНИТЕЛЬСКАЯ ДИСЦИПЛИНА — выполнение членами трудового коллективаилиотдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творче-

ского и физ. трудового потенциала работников. И.п. должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система И.п. в организации должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих местах. КАДРОВОЕПЛАНИРОВАНИЕ—целенаправленнаядеятельность,имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий,

что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализиро­ванной.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ—вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специа­лизированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению целипродвиженияпослужбе.Карьеристлишьвнешнедемонстрируетсвоюпреданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ — группы руководителей, спе-

циалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфические функциональные роли в процессе управления.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

КВАЛИФИКАЦИЯ — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы. Различают К. работы и К. работника. К. работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. К. работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории. КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ — форма принятия решений, учитывающая коллективное мнение, использующая метод коллективного обсуждения.

КОЛЛЕКТИВ — соц. организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влиянием. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу.

КОЛЛЕКТИВИЗМ — тип мировоззрения, не допускающий противопоставления человека обществу, исходящий из признания необходимости гармоничного сочетания общих и частных, коллективных и личных интересов; нравственный принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, своекорыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организации общественной жизни и трудовой деятельности.

КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать­ и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. К. относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания К. необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых зна­ний, навыков; построение иерархии К. с учетом развития всех ее составляющих; определение составляющих К., общих для различных направлений деятельности на данной должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях

ивысших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематического улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претендентов принадлежит не администрации, а совету орга­низации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению трудового договора (контакта).

КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ — непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки.

КОНФЛИКТ — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ — ситуация, при которой личная заинтересованность влияет или может повлиять на исполнение должностных (служебных) обязанностей. При угрозе возникновения К.и. государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирования данного К.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на кол-

лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы М.у.п.: адм., экон., cоц.-психологические.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — философия и предназначение организации, смысл существования­ на рынке, отличие данной организации от остальных, ее уникальность.

МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители­ , которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ — несоответствие уровня знаний, умений, навыков

идр. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ — принцип формирования личности; обусловливает создание таких систем образования и воспитания, которые должны быть открыты для людей любого возраста и поколения, сопровождать человека в течение всей его жизни, способствовать постоянному его развитию, вовлекать в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками,

ав случае необходимости давать новую подготовку для изменяющихся условий, стимулировать постоянное самообразование.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников,

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ — максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать норматива (8 час. в день, 40 час. в неделю и т.д.). Н.у. имеют важное значение при построении организационной структуры аппарата управления, т.к. с их помощью можно рассчитать численность руководителей низшего, среднего, высшего звеньев управления.

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носи-

телей фупщий управления персоналом.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экон. отношений, форм разделения и кооперации труда. О.с. организации включает производственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и кооперирование, тогда как структура управления — состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Выбор типа О.с. организации (линейнофункциональный, матричный, программно-целевой и др.) зависит от производственной структуры (бесцеховая, цеховая, укрупненно-объектная и др.), формы организации труда, централизации и децентрализации функций управления. Определенное влияние на выбор О.с. оказывают использование технических средств управления, компетентность руководителей и стиль их работы.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ — использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и операций.

ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (напр., общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (напр., способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА — направление деловой оцен-

ки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы: показатели непосредственных результатов труда; показатели условий достижения.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в организационной структуре управления, П.п. может происходить в горизон-

тальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в др. подразделение). П.п. решает несколько задач: является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.

ПЕРСОНАЛ — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком П. является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Еще один важный признак П. — обладание определенными­ качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабочих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационнотехнические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых непосредственно выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические исполнители.

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия,

имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования (см.). Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных­ кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на клас-

сификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника,

т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИО-

НАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персо-

нальных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются руководители структурных подразделений. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», отбор сотрудников для продвижения по службе и т.п.

ПОЛОЖЕНИЕ — нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления персоналом и др.).

ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы,стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме выплат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату.

ПРАВА ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА — определенная нормативными, регламентирующими документами возможность должностного лица действовать, осуществлять, поступать каким-либо образом. Должностное лицо наделяется правами в соответствии с возложенными на него обязанностями, в пределах обязанностей. П.д.л. могут быть зафиксированы, напр., в должностном регламенте, в Положении о должностном лице.

ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стажировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.

ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о П. на р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о П. на р. являются лишь правовыми средствами оформления соглашенияо приеменаработу.Законодатель(ст.18КЗоТРФ)сохранилправило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся­ формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей: вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполнителей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение существа вопроса или проблемы, подготовку проекта документа, согласование проекта, подписание П.

ПРИНУЖДЕНИЕ — воздействие на индивида (коллектив, организацию) с целью заставить его (их) сделать что-либо или (не сделать), сказать (не сказать). Способы П.: моральные (уговоры, шантаж, угрозы) материальные (лишение или сокращение ресурсов в случае неповиновения).

ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической смены работников­ на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ — процесс сознательного выбора одного из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации.

ПРОГРАММАРАЗВИТИЯРАБОТНИКА—переченьмероприятий,направ-

ленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. П.р.р. формируется по результатам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.

ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более трех часов без разрешения администрации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

труде. П.п. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реали­зация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления.

РЕГЛАМЕНТ (фр. reglament — правило) — 1) совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности гос. органа, учреждения, предприятия. Напр., «Р. Гос. Думы Федерального Собрания — Парламента РФ», Устав организации и др.; 2) порядок ведения заседаний, собраний, сессий и съездов представительных органов (напр., Р. выступлений).

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ — установление правил, определяющих порядок какойлибо деятельности.

РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое (движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает.

СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная соц. группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяются на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Каждая из категорий С. имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование сово-

купности подразделений организации — носителей функций системы управления персоналом.

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия посту-

пательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными.

СЛУЖЕБНЫЙ ДОКУМЕНТ — документ, оформленный на служебном бланке, содержащий сведения о каком-либо факте или событии (напр., письмо, приказ, протокол, акт и т.д.).

СОТРУДНИК — 1) лицо, работающее вместе с кем-нибудь, его коллега или помощник; 2) название работников некоторых специальностей, а также вообще служащих (напр., научный С., С. таможенного органа).

СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования. Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного и управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтера, юристы и т.д.

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА — численность всех ра-

ботников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, сезонных и временных. В С.ч.п. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений, напр. Больные, лица находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации.

СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ — сово-

купность специализированных функциональных подразделений, составных частей аппарата управления, взаимосвязанных в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений. Отражает соподчиненность носителей функций управления.

ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность операций, процессов и процедур управленческоготруда,выполняемыхформализованонаосновесуществующих правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной техники, способствующих повышению производительности труда персонала управления.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ — одна из категорий персонала организации, входящая в укрупненную категорию служащих. Т.и. — работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений. Умственный труд Т.и. отличается стереотипностью, невысокой содержательностью и малоквалифицированностью и предназначен в основном для выпол­нения вспомогательных работ: подготовки, оформления, контроля документов, технического и хозяйственного обслуживания (секретарь, машинистка, табельщик, чертежник, кассир и др.).

ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность машин и обо-

рудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленческого труда. Основу классификации Т.с.у. составляет их деление на средства вычислительной и организационной техники.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделений др. звеньев управления. Т.у. характеризуется процессами движения и обработки информации в действующей системе управления.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов,

способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.

ТРЕНИНГ (англ.— специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения; Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — соглашение между работником (служащем) и учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а учреждение, организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией, работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудо-

вым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (служащим, работником).

УКАЗАНИЕ — организационно-правовая форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У. может содержаться в приказе, в резолюции на документе, в письме или может быть высказано устно.

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ — это умение необходимо каждому руководителю, в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персоналом. У.с. — это не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию.

УПРАВЛЕНИЕДЕЛОВОЙКАРЬЕРОЙ—мероприятия,проводимыекадро- вой службой организации по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ — целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ — группы, характеризующиеся организованной структурой, где соц. отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой (организации). Создаются по воле руководства для организации производственного процесса или решения отдельных задач.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — должностное лицо, несущее ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности.

ЦЕЛЬ — идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств. Прежде чем приступить к действию, человек ставит перед собой какую-либо Ц., будучи проектом деятельности, выступает как один из способов организации различных действий и операций в некую последовательность и систему, которые направлены на реализацию человеком Ц.

ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экон. целесообразном использовании всех видов ресурсов. Ц.у. может быть представлена в виде