Тема 6. Механизмы управления в сфере культуры

Основные вопросы:

1. Организационно-административный механизм

2. Экономический механизм

3. Персонал-ориентированный механизм

4. Информационный механизм

Управленческие действия осуществляются при помощи управленческих механизмов, а способы их использования определяются как методы. Методы управления понимаются как способы воздействия на отдельных работников и трудовой коллектив в целом, необходимые для достижения целей организации. Поскольку методы управления направлены на людей, то основой классификации этих методов является внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуется человек в процессе производственной деятельности. По содержанию эти мотивы делятся на экономические, социальные и принудительные (административно-правовые).

Механизмы управления определяются как комплекс рычагов (или совокупность средств) воздействия, ис­пользуемых в управлении. Они воздействуе на мотивацию деловой активности персонала, которая связана с выполнением работниками своих основных профессиональных функций, на создание работоспособных и мотивированных команд единомышленников.

Рассматривается механизм управления и как «технология» процесса управления, т.е. рациональная последовательность использования властных, организационных, экономических, контрольных и информационных процедур выбора решений. Для рассмотрения механизма управления «технологично» воспользуемся объединением в четыре группы по факторному принципу, по содержанию, назначению и возможностям.

Организационно-административный механизм. Система распределения полномочий (прав, обя­занностей, ответственности), фиксируемой в организационных докумен­тах (уставах, положениях, должностных инструкциях), система организационно-административного воздействия (директивы, указы, постановления, распоряжения, приказы), аппарат управления или бюрокра­тия (иерархия подчинения). Подпадает в сферу действия административного¹ и трудового права².

Регламентирование (регламент³) — разработка и введение в действие организационных положе­ний, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного эти­ми положениями периода. Это положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок фун­кционирования предприятия в целом. Например, Закон Респуб­лики Беларусь "Об акционерных обществах, обществах с огра­ниченной и дополнительной ответственностью".

Это — положения, определяющие и устанавливающие внутрен­ний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и полномочия. Сюда относится устав предприятия, учредительный до­говор, схема организационной структуры, положения о структурных подразде­лениях и др.

Это — должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций, которые устанавливают основные требования к должностям, обязанности, права и ответственность должностных лиц.

Таким образом, регламентирование определяет организационную основу управления, стабилизирует процесс управления.

Нормирование — установление нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. В практике управления используют нормативы времени, нормативы численности, нормати­вы выработки, нормативы соотносительности и др.

Инструктирование — ознакомление с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, объяснение обстановки, задач, возможных труд­ностей, предостережение от возможных ошибок, в совете по выполнению ка­ких-либо работ и т.д. Инструктирование всегда имеет форму методической и ин­формационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Распорядительное воздействия — это способы текущей организационной работы через директивы, постановления, указы, распоряжения, приказы, резолюции. Распорядительное воздействие по форме может быть или устным, или письменным. Устная форма более оперативна, документальная способст­вует лучшему пониманию, учету и контролю исполнения решений.

Дисциплинарное воздействие — через разработку правил, устанавлива­ющих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность.

К вторичным материалам и документам, выражаю­щим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений.

Экономический механизм. Система ресурсного обеспечения (финансовых, матери­ально-технических ресурсов — прежде всего), экономичес­кий расчет и экономичес­кое стимулирование (организация заработной платы, материального поощрения или наказания).

Сфера культуры ныне рассматривается не только как производитель и хранитель культурных ценностей, но и как важный сектор экономики, обеспечивающий рост занятости, развитие наукоемких отраслей, значительный приток доходов от туризма и новых налоговых платежей в государственные бюджеты, в том числе от высокодоходных, таких как производство аудио- и видеопродукции⁴, реклама, мода, фотография, промышленный дизайн), качественно изменившие рынки товаров и услуг культурного назначения. Это обусловило существенный пересмотр государственной политики в сфере культуры и искусства и она все в большей мере стала увязываться с социальной, промышленной, структурной и внешнеэкономической политикой.

Необходимость повышения эффективности государственного регулирования в условиях острого дефицита бюджетных средств привела к перенесению акцентов в культурной политике с субсидирова­ния "живого искусства" на поддержку новых коммерческих отраслей (прежде всего аудио- и видеопроизводства), с прямого государствен­ного дотирования на косвенные (налоговые) методы, с преимущественно государственных на смешанные государственно-частные формы финансирования. В результате произошла трансформация нацио­нальных систем регулирования и финансирования культуры, появились новые формы и методы государственного стимулирования.

Принципы государственного финансирования сферы культуры и искусства: - компенсация труда, затраченного па производство товаров и услуг;

- распределение функций финансирования сферы культуры по уровням власти и партнерское участие в финансировании бюджетов разных уровней (центр - регионы - местные органы власти);

- стимулирование организаций культуры к поиску небюджетных источников доходов и развитие смешанных государственно-частных форм финансирования.

1.Принцип компенсации труда тесно связан с принципами свободы художественного творчества (за исключением свободы пропаганды фашизма и насилия) и недопустимости дискриминации каких-либо направлений в искусстве и культуре. На практике это выражается в том, что оценка качества творческой деятельности и выбор проектов государственного финансирования, как правило, возлагается на компетентные экспертные органы и ассоциации профессионалов в cфepe культуры, а не на чиновничий аппарат.

2. Необходимость финансовой поддержки сферы культуры обусловлена социальной и национальной политикой государств, направ­ленной па обеспечение широкого доступа к сокровищницам культу­ры, сохранения национальной самобытности и культур национальных меньшинств, содействие культурному просвещению населения и раз­витию народных талантов и творчества. Государство традиционно дотирует отрасли культуры, прежде всего обеспечивающие сохране­ние культурного наследия (музеи, архивы, исторические памятники, библиотеки), которые самостоятельно не могут выжить в условиях рынка. Многообразие объектов_и_видов деятельности, требующих материальной поддержки, привело к возникновению различных форм и методов государственного финансирования организации культуры и творческих работников.

3. Принципы партнерства и смешанных форм финансирования предопределили многоканальность государственной поддержки и широкую диверсификацию источников финансирования культуры, государственное стимулирование бюджетной самостоятельности тер­риториальных властен и собственно организaций культуры, а также привлечения средств частых спонсоров и меценатов.

Важнейшее условие организации производственно-хозяйственной системы – экономический расчет предприятий:

• подсчет возможностей производителя по выпуску продукции;

• оценка выгодности процесса производства,

• рациональное определение оптимальных решений, приводящих к экономическому равновесию (учет условий производства и потребления товаров и услуг, а также распределения доходов).

Содержание экономического расчета зависит от его формы: это может быть бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет.

Существует несколько уровней бюджетного финансирования учреждений культуры:

нормативный уровень предполагает финансовое обеспечение требуемого состояния материальной базы (содержания зданий и помещений, работоспособного состояния инженерных систем и технических средств, транспорта, инвентаря и т.д.);

содержательный уровень предполагает финансирование труда персонала работников по созданию и реализации социально-культурных проектов и программ, отвечающих потребностям региона (города, района);

социальный (или компенсационный) уровень предусматривает финансирование социокультурных объектов (театров, библиотек, музеев, учебных заведений, а также сельских клубов), не имеющих возможности работать по заказным проектам и программам, но нуждающихся в нем для поддержки социальной стабильности и существующих культурных традиций.

В практике финансирования учреждений культуры государственного и местного подчинения Республики Беларусь сложилась такая модель: часть социально-культурных (образовательных, художественно-зрелищных, развлекательно-игровых, оздоровительных) услуг каждое из учреждений производит, выполняет, обеспечивает в рамках полного или почти полного бюджетного финансирования. Другую часть расходов учреждение покрывает за счет самофинансирования. В обиходе учреждений культуры это платные услуги либо некоммерческие поступления (благотворительные). Таким образом, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов в полноценном содержательном отдыхе в соответствии с требованиями рынка, необходимо мобилизовать и поступления из бюджета, и личные средства граждан, и пожертвования всевозможных спонсоров и частных лиц.

К внебюджетным источникам финансирования относятся доходы от самостоятельной производственной деятельности социально-культурных учреждений и организаций с помощью методов хозяйственного расчета и предпринимательской деятельности. Направления самостоятельной деятельности по предоставлению платных услуг различны: организация досуга; производственная деятельность; посредническая деятельность.

Сложилась особая область профессионального управления со своей стратегией и тактикой, принципами и технологиями – фандрайзинг – поиск денежных средств для учреждений культуры.

В бюджетном расчете текущие затраты предприятия час­тично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. Расширенное воспроизводство также осуществля­ется за счет средств собственника. На этих принципах работают бюджетные организации, финансируемые за счет средств республиканского и местных бюджетов, планово-убыточные предприятия, производящие социаль­но-значимые товары и услуги.

Хозяйственный расчет — это самостоятельное покрытие предприятием теку­щих затрат и получение прибыли, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия. Ими являются увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции за счет улучшения использования всех видов внутренних ресурсов. Внешние источники прибыли (изменение цен на выпускаемую продукцию, нахождение лучшего поставщика сырья и материалов, лучших потребителей, лучших финансово-кредитных учреждений) регламентируются государством и практически недоступны предприятиям, функционирующим в условиях хозрасчета.

Коммерческий расчет — полная организационно-хозяйственная и финансовая ответственность хозяйственного субъекта, ведение производства, основанное на соизмерении в денежной форме затрат и результатов деятельности с целью получение устойчивой прибыли. Использование таких экономических рычагов и инструментов как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование.

Так как в нашей стране подавляющее большинство учреждений культуры не имеют своих собственных источников дохода, либо их уровень невысок и его недостаточно для покрытия всех необходимых расходов, поэтому они или полностью фи­нансируются из государственного бюджета (республиканского или местного), или получают из него сред­ства, необходимые для покрытия части затрат. В этом случае имеет место финансирование по смете текущих затрат. В связи с введе­нием программного принципа финансирования бюджетные дотации сохранилась в виде минималь­ных гарантий поддержания материально-технической базы и хозяйственного содержания учреждений культуры. Это заработная плата штатных ра­ботников, расходы на тепло, электроэнергию и другие «защищенные» статьи бюджетной сметы, гарантирующие минимум средств текущего содержания, поддержки деятельности сети учреждений, прежде всего — госсети.

Персонал-ориентированный механизм, т.е. система активизации деятельности, поиска нового в целях совершенствования качества результатов труда или работа с персоналом. Современные «персонал-ориентированные технологии» — это формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску ново­го и совершенствованию качества результатов труда. Современный менеджмент осознает, что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот — струк­туры создаются под проекты и программы, которые порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент окажется несостоятельным.

В настоящее время принято рассматривать три группы тео­рий управления персона­лом: классические теории, теории человеческих от­ношений и теории человеческих ресурсов.

1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Видные представители: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев.

Главное в эффективном управлении состояло в четком разграничении полномочий между руководителем и его подчиненными, в донесении идей высшего руководства до непосредственного исполнителя. Человек воспринимался как «элемент системы». Считалось, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения и более важно то, что они имеют заработок. Главной задачей руководителя являлся стро­гий контроль и наблюдение за подчиненными. Он дол­жен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

2.Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Авторы: Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк.

Была разработана концепция «психологического» человека. Признавалось, что индивиды стремятся быть полезными и значимы­ми, они испытывают желание быть интегрированны­ми в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработ­ной платы. Управление ориентировалось на малые группы на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма. Главной задачей руководителя становилось способствование трудящимся ощущать себя полезным и нужным. Необходимо было информировать своих подчинен­ных, а также учитывать их предложения, направлен­ные на улучшение планов деятельности организации, предоставлять им определенную самостоятельность и поощрять самоконтроль над исполнением.

3.Теории человеческих ресурсов (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор) начали складываться примерно с шестидесятых годов прошлого столетия и исходили из признания труда как доставляющего удовлет­ворение большинству индивидов. Они ответственны, способны к самостоятельности, к твор­честву, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое место по иерархии, стремятся внести свой вклад в реализацию общих целей, в разработке которых принимают участие. Человек называется «социальным, развивающимся». Главной задачей руководителя становилось более рациональное использование человеческих ресурсов, создание в коллективе обстанов­ки максимального проявления способностей для каждого члена коллектива, привлечения к решению важных проблем, постоянное расширение самостоятельности и самоконт­роля у подчиненных.

С конца 90-х годов прошлого века управление персоналом приобретает инновационную и предпринимательскую направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами обозначился органический подход к управлению, расширяющий тра­диционные функции организации труда и зарплаты. Это рас­смотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде и соответствующей доминирующим потребностям личности: самоактуализация - побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения; самоуважение - работа как зона устремлений работника, обеспечивающая его автономию, ответственность и развивающая самоидентичность; социальной принадлежности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нуж­ности людям; потребность в безопасности - работа как средство защищенности сотрудникам, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда; физиологические потребности - работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения.

Деятельность кадров культуры направлена на воспроизводство культуры в видовом ее разнообразии: осуществление художественного творчества, его обеспечение, реализацию и рефлексию, художественное воспитание и образование, реставрацию и сохранение художественного наследия. Кадры обладают важнейшим потенциалам в сфере культуры, что означает совокупную способность и возможность специалистов культуры создавать культурную продукцию, услуги, удовлетворять общественные потребности и запросы населения, обеспечивать развитие и восприятие художественного творчества.

Информационный механизм. Объединяет предыдущие механизмы в совокупную систему, устанавливает взаимодействие между подсистемами организации через управленческие решения по различным хозяйственным, ком­мерческим, кадровым вопросам и соответствующий документооборот, который обеспечивает взаимосвязь планирования, контроля, учета и отчетности.

Решение - целевая установка, побуждение к действиям; разрешение противоречия, приводящее к изменению ситуации. Это понятие многозначно, оно включает и сознательный выбор образа действия, и сам процесс деятельности, и команду, подлежащую выполнению, поступающую от управляющей системы к управляемой, и ее конечный результат (продукт) управленческого труда.

Через процедуры принятия управленческих решений устанавливается взаимодействие между подсистемами системы управления организацией, осуществляется использование и маневрирование ресурсами, четко определяются обязательства и ответственность всех звеньев и участников организации, действий руководителей на всех уровнях иерархической структуры организации; обеспечивается бесперебойность и непрерывность координации всех звеньев управления организацией путем установления рациональности связей (коммуникаций) между ними.

Процесс принятия решения — это психологический про­цесс (выбор решения – это волевой акт), и поэтому виды решений зависят от того, как их прини­мают. Интуитивные решения — это выбор, сделанный на основе непосредственного освоения истины без участия рассудка или разума, как природное данное («шестое чувство»), которое может развиваться в про­цессе работы. Используется при отсутствии времени на изучение ситуации. Инсайтные [insight] решения – осознание решения конкретной проблемы при видимости отчетливой и ясной ситуации, часто кратковременного характера. Основанные на суждениях решения — это выбор, исходящий из знаний и опыта, связанных с успешным разрешением прежних проблем. Это быстрый и эффективный путь принятия решения, до тех пор, пока ситуация не изменяется коренным образом, что может привести к отрицательному результату. Рациональное решение — принятое на осно­ве объективного аналитического процесса.

На решения, принимаемые руководителем, влияют следующие факторы: личностные качества руководителя; среда организации — неопределенность среды, ее тур­булентность (изменчивость); наличие информации; процедура обмена информацией; риск; целостность и взаимосвязанность решений.

Процесс решения – последовательность управленческих действий, приводящих к принятию целевой установки, изменяющей ситуацию и разрешающей возникшее противоречие.

Принятые решения дополняются заданием контроля их исполнения. Решение и контроль взаимодо­полняют и предполагают друг. Решения часто оказываются связанными с определе­нием целей, желаемого результата и путей их достиже­ния, т. е. с планированием. Последнее предполагает систему учета и отчетности, что является условием и пред­посылкой действенного контроля, который опирается, с одной стороны — на принятые решения, а с другой — на данные учета и отчетности.

Соотношение и взаимосвязь управленческих реше­ний (в виде приказов, распоряжений), планирования (в виде планов и программ), контроля (в виде актов, справок проверок), учета и отчетности, доку­ментооборота и образует информационный механизм.

Его суть заключается в порождении соответствующей информации и докумен­тальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформле­нии. Эта информация структурируется между характеристикой желаемого результата (порож­дающей соответствующие решения и планы) и характе­ристикой реально полученного результата (порождаю­щей данные контроля, учета и отчетности).

Система этих четырех механизмов является необхо­димой и достаточной для задания и реализации любого менеджмента. Достаточной — не предполагающей других механизмов, а необходимой — в использовании всех четырех механизмов. Отсутствие или бездействие хотя бы одного из них делает менеджмент не эффективным. Нет распределения полномочий — и не ясно, кто за что отвечает, кто что делает. Нет экономического воздействия — и все превра­щается в безответственную и безосновательную игру административной воли. Нет компетентного и мотивиро­ванного персонала — и все ресурсы и все усилия не дадут результата. Не принимаются решения и планы, нет контро­ля и учета, необходимых документов. Поэтому, для успешного управления необходимо распределить полномочия, обеспечить ресурсы, поработать над компетент­ностью и мотивацией, принимать решения и контро­лировать.

Литература

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях / Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь. – Режим доступа: http: /www.pravo.by. – Дата доступа: 26.09.2011.

Трудовой кодекс Республики Беларусь / Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь. – Режим доступа: http: /www.pravo.by. – Дата доступа: 26.09.2011.

Михеева, Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере / Н.А.Михеева, Л.Н. Галенская.– СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. – 170 с.

Тульчинский, Г.Л., Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4-е изд. / Г.Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова.– СПб.: Лань, Планета музыки, 2009.– 544 с.

Чижиков, В.М. Введение в социокультурный менеджмент / В.М. Чижиков, В.В. Чижиков.– М.: МГУКИ, 2003. – 382 с.

Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с.

Клок, Кеннет. Конец менеджмента и становление организационной демократии / Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. – СПб.: Питер, 2004..– 368 с.

Салмон, Роберт. Будущее менеджмента / Роберт Салмон; под ред. Е.В.Минеевой. – СПб.: Питер, 2004. – 298 с

http://www.kimpress.by