Тема 12. Статус и роли менеджера сферы культуры

Основные вопросы:

1. Универсалии социального поведения и специфика проявлений в сфере культуры.

2. Стили руководства. Лидерство.

3. Ролевые функции субъектов социокультурных процессов. Компетентностная модель руководителя современного учреждения культуры.

4. Специфичный характер взаимодействия менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или любительским коллективам).

1. Существование человека проявляется в трех главных формах человеческой активности: деятельности, поведении и общении. Они обеспечивают воспроизводство и развитие всех компонентов человеческого мира: искусственно созданной Человеком предметной среды (второй природы), сложной системы человеческих отношений, социальных институтов и духовной жизни общества.

Поведение – взаимодействие живых существ со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Имеет две стороны: рефлекторное действие и целеориентированная активность индивида, направленная на контакт с внешним окружением. Поведение имеет приспособительное значение, позволяя избегать негативных факторов окружающей среды, изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов.

Цель социального поведения личности состоит в конечном итоге в преобразовании окружающей действительности (мира), осуществле­нии социальных изменений и обществе, социально-психологических феноменов в группе, личностных трансформаций самого человека.

Поведение человека в контексте культуры изучает кросс-культурная психология, которая описывает разнообразие человеческого поведения в мире и связывает индивидуальное поведение с культурным окружением, в котором оно проявляется.

Многообразие форм социальных связей и отношений личности обусловливает виды ее социального поведения. Классификация этих видов осуществляется по разным основаниям. Самым широ­ким основанием классификации видов социального поведения яв­ляются сферы бытия, в которых оно проявляется. Среди них — природа, общество, человек. Это: человек – и природа; человек – и общество; человек – и человек. Все это сферы бытия, которые существуют в разных формах. Главные из них: материальное производство (труд), духовное производство (философия, наука, куль­тура, право, мораль, религия), быт, досуг, семья. В этих сферах жиз­ни возникают, формируются, развиваются соответствующие виды поведения: производственное, трудовое, общественно-политичес­кое, религиозное, культурное, бытовое, досуговое, семейное.

Если рассматриваются субъекты социального поведения, то различается общественное поведение, массовое, классовое, групповое, коллективное, кооперативное, корпоративное, профессиональное, этническое, семей­ное, индивидуальное и личное поведение.

Если берется параметр активности—пассивности личности, то проявляется поведение пас­сивное, приспособительное, конформное, адаптационное, стереотип­ное, стандартное, активное, агрессивное, потребительское, производ­ственное, созидающее, инновационное, просоциальное, прокреативное, поведение по оказанию помощи другим людям, поведение по возложению ответственности (поведение атрибуции).

Если выявляется способ выражения поведения, то оно может иметь следующие виды: вербаль­ное, невербальное, демонстрационное, ролевое, коммуникатив­ное, реальное, ожидаемое поведение, ориентировочное, инстин­ктивное, разумное, тактичное, контактное.

Поведение может различаться по времени осуществления: им­пульсивное, вариабельное, длительно осуществляемое.

При всем многообразии форм и видов социального поведения личности выделяется их общий признак (си­стемообразующий) – норматив­ность⁷.

Нормативность проявляется в универсалиях (т.е.общих понятиях) социального поведения. Их девять:

1. Обеспечение адекватных взаимосвязей с окружением (как физическим, так и социальным) для поддержания популяции, достаточ­ной для «продолжения» общества и культуры.

2. Дифференциация и распределение ролей для выполнения раз­личных заданий в любой группе.

3. Установление общего, усвоенного, символического способа коммуникации для поддержания информационного потока и координации деятельности внутри групп.

4. Общая когнитивная ориентация всех людей в обществе , объединенных убеждениями, знаниями и правилами логического мышления для работы вместе (при наличии взаимопонимания).

5. Общие четко сформулированные цели для объединения люди и избежания конфликтов между ними.

6. Нормативное регулирование средств достижения этих целей, установление и принятие их популяцией.

7. Регулирование и нормативный контроль проявлений эмоций и чувств.

8. Социализация всех новых членов группы, обязательное усвоение ими фундаментальных и важных правил жизнедеятельности; принятие всеми индивидами образа жизни группы.

9. Контроль деструктивного поведения, принуждение к соблюдению соответствующих норм и приемлемому поведению у своих членов.

Существует еще одна универсальная модель социальных отношений (Фиске):

1. Коллективное участие: там, где люди объединяются, границы личных «Я» стано­вятся нечеткими. Они уделяют больше внимания членству в своей группе и чувст­вуют общую идентичность, солидарность, единство и происхождение: думают о самих себе не как об отдельных «Я», а как о «Мы».

2. Ранжирование власти: там, где преобладают неравенство и иерархия, люди, занимающие высокое положение, контролируют других людей, предметы и ресурсы (включая знания), часто берут на себя инициативу и имеют право вы­бирать кого-либо и оказывать ему предпочтение.

3. Гармоничность равенства: там, где существуют эгалитарные (уравнительные) отношения, люди самостоятельны и равны; они вовлечены в сбалансированные взаимоотношения.

4. Оценка с помощью рынка: там, где отношения опосредованы ценностями, оп­ределенными «рыночной» системой, индивиды взаимодействуют с другими только тогда, когда считают, что это рационально делать с учетом этих цен­ностей, а их деятельность, соответственно, определяется теми расценками, по которым она может быть обменяна на другие предметы потребления.

Рассматривая специфику проявлений универсалий социального поведения в сфере культуры необходимо рассматривать культуру прежде всего как порождение коллективной жизнедеятельности людей, в которой творцами и исполнителями являются отдельные личности, которые практически, а ещё больше символически (интеллектуально, образно) упорядочивают окружающий мир, придают ему некую условную понятийно-содержательную структуру, благодаря чему человек ориентируются в мире (прежде всего в смыслах человеческих отношений).

2. Руководство – это воздействие на индивидуумов и группы людей, побуждающее их работать для достижения целей при помощи множества средств, которые оказывают влияние на людей и подчиняют их.

Руководитель – это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.

Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Перечисленные обстоятельства образует основу для понятия «подход к руководству», т.е. признанная в данный момент обществом совокупность управленческих принципов отношения к работнику.

До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках можно выделить условно три периода.

Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия так и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило название в западном менеджменте «метод двух шляп».

Вопрос «когда какой стиль применять?» является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить стили управления «одномерные» (обусловленные одним каким-то фактором), и «многомерные» (учитывающие два и более обстоятельств) при построении взаимоотношений «руководитель – подчиненный»,.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат освоения практики управления и новых требо­ваний. Наиболее живуч командно-директивный стиль, не требую­щий искусства управления, основанный на безусловном подчине­нии исполнителей. Директивный стиль исторически оказался ба­зой, на основе которой зарождались и совершенствовались дру­гие. Часто выражения "стиль управления" и "форма управления" употребляются как синонимы, поэтому, говоря о совершенствова­нии стиля, подразумевают развитие форм управления от простей­ших авторитарных к более сложным, на основе новых методов уп­равления.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единолич­ного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие разновидности:

абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);

автократический (менеджер имеет обширный аппарат влас­ти);

бюрократический (авторитет менеджера обусловлен его фор­мальным положением лидера, все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);

патриархальный (менеджер пользуется авторитетом "главы семьи", сотрудники подчиняются на основе неограниченного до­верия);

доброжелательный, или благосклонный (авторитет менедже­ра основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники).

Демократический (кооперативный, или сопричастный) стиль как типовая форма включает следующие варианты:

коммуникационный — сотрудники могут выражать свое мне­ние, но должны в конце концов следовать распоряжениям;

консультативный — менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполня­ют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;

управление с совместным решением — менеджер ставит проб­лему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о ме­роприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;

автономный — менеджер берет на себя роль модератора, т.е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за менеджером.

Либеральный стиль руководства предпочтителен при необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи. Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

Этот стиль находит распространение в научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев, которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Исходным уровнем формирования индивидуальных стилей являются качества личности лидера. Системный характер инди­видуального стиля обусловлен наличием следующих подсистем: принятия решений; использования методов управления; выполнения функций управления; взаимоотношений с сотрудниками; манеры общения, стиля речи; партнерских отношений.

Лидер­ство – один из важных социально-психологических механизмов реализации власти в группе является. Для того чтобы задействовать этот механизм, необходима совместимость це­лей лидера и участников группы. В этом принципиальное от­личие лидерства от власти. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей, например, если ос­новой власти являются личные качества индивида.

Лидерство предполагает наличие отношений «лидер-последователь».

Менеджер	Лидер
Работает как администратор Поручает Работает по целям других Бизнес-план является основой его деятельности Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение и развитие Работает как профессионал Принимает решения Делает дело правильно Стремится к тому, чтобы его уважали	Работает как инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Видение является основой его деятельности Полагается на конкретных («живых») людей Использует доводы и эмоции Доверяет Дает импульс движению и развитию Работает как профессионал и энтузиаст Добивается реализации решений Делает правильное дело Стремится к тому, чтобы его обожали