- •Донецький державний університет економіки і торгівлі
- •Вступ 4
- •Тематичний план дисципліни “управління персоналом”
- •2. Зміст лекцій та практичних занять
- •3. Науково-методичні рекомендації щодо вивчення тем дисципліни “управління персоналом”
- •Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
- •Практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- •У підприємстві
- •1. Перехід від управління кадрами до управління людськими ресурсами
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •Витрати праці на виконання роботи відповідно до кваліфікації
- •Загальні витрати праці за період
- •Фактична тривалість роботи в даній посаді
- •Тривалість роботи у підприємстві
- •Тема 3. Формування колективу підприємства
- •Комітети
- •Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу
- •Харак-тери-
- •Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи (табл.4.1).
- •Тема 5. Кадрова політика підприємства
- •Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.
- •Послідовність
- •Дотримання трудового законодавства
- •Відсутність дискримінації
- •1. Стадія формування підприємства.
- •2. Стадія інтенсивного зростання підприємства.
- •3. Стадія стабілізації підприємства.
- •4. Стадія спаду (ситуація кризи).
- •Тема 6. Служби персоналу: організація і функції
- •Тема 7. Кадрове планування у підприємстві
- •Формування кадрової політики підприємства
- •Тема 8. Організація набору і добору персоналу
- •3) Метод прямого систематичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти відповідальності; робочі взаємини; вимоги, пропоновані роботою; умови праці; перевірка виконання роботи).
- •Комплексна система добору може містити в собі наступні методи:
- •Процес управління трудовою адаптацією
- •Введення нових робітників в колектив
- •Умови успішності трудової адаптації
- •Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних робітників
- •Об'єктивність ділової оцінки персоналу
- •Тема 9. Ділова оцінка персоналу підприємства
- •Задачі ділової оцінки персоналу підприємства
- •Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства
- •Виділяють наступні типи кадрового резерву:
- •1) Аналіз необхідності у навчанні, включаючи визначення цілей і задач навчання;
- •Підприємства
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу
- •Підприємства за власним бажанням
- •Тема 12. Соціальне партнерство у підприємстві
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом підприємства
- •Витрати на добір персоналу
- •Загальна вартість навчання
- •Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:
- •4. Глосарій
- •5. Список джерел, що рекомендуються для вивчення дисципліни «управління персоналом”
- •Управління персоналом науково-методичні рекомендації щодо вивчення дисципліни (для студентів спеціальності 6.050201, 7.050201 “Менеджмент організацій”)
- •83023, М. Донецьк, вул. Харитонова, 10, тел. 97-60-45, 97-60-50
У підприємстві
Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).
Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.
До часних принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.
В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:
- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;
- чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;
- ротацію кадрів;
- поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;
- забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;
- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.
При вивченні третього питання “Етапи історичного розвитку управління персоналом” студенту необхідно засвоїти еволюцію концептуальних підходів в управлінні персоналом (табл.1.1).
За останні роки в області управління персоналом відбулися такі зміни, як:
перехід від управління кадрами до управління людськими ресурсами;
розвиток руху за компетентність;
увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);
усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.
1. Перехід від управління кадрами до управління людськими ресурсами
Головною відмінністю УЛР від управління кадрами є інтегрування управління персоналом у загальну стратегію підприємства.
Так, УЛР розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект, тобто можливості людей і вплив на персонал.
Таблиця 1.1– Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом
|
|
Період часу, рік
|
Основні турботи менеджменту
|
Відношення менеджменту до працівників |
Діяльність з кадрового управління |
|
1 |
2 |
3 |
4 | |
|
до 1890 р.
|
Виробничі технології
|
Байдужність до нестатків |
Створення системи дисциплінарного впливу | |
|
1891-1910 рр.
|
Соціальне забезпечення службовців
|
Створення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростання |
Розробка програми з безпеки праці
| |
|
1911-1920 рр.
|
Ефективність задач |
Забезпечення високої заробітної платні працівникам за умови підвищення продуктивності праці |
Дослідження трудових рухів під час роботи і затрачуваного часу | |
|
|
1921-1930 рр.
|
Індивідуальні розходження
|
Урахування індивідуальних розходжень працівників |
Психологічне тестування і консультації для працівників |
|
|
1931-1940 рр.
|
Профспілковий рух
|
Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації
|
Створення програм комунікації працівників і профспілкових прийомів |
|
|
1941-1950 рр.
|
Соціальна безпека
|
Використання мір соціального захисту працівників
|
Розробка програм з пенсійного забезпечення, охорони здоров'я та ін. |
|
|
1951-1960 рр.
|
Участь працівників в управлінні діяльністю підприємства
|
Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні
|
Професійна під-готовка менеджерів (рольові ігри, підготовка, навчання навичкам) |
|
|
Продовження таблиці 1.1 | |||
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
1961-1970 рр.
|
Співучасть
|
Участь працівників у прийнятті рішень
|
Використання прийомів колективного менеджменту |
|
|
1971-1980 рр.
|
Складність задачі
|
Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач
|
Збагачення елементів праці, перегляд посадових обов'язків |
|
|
1981-1990 рр.
|
Переміщення працівників
|
Перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП |
Випереджальне і безупинне навчання працівників
|
|
|
1991-2000 рр.
|
Зміни в складі робочої сили і її дефіцит
|
Підвищення мобільності і гнучкості робочої сили і форм її використання
|
Стратегічне планування, права працівників, професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація і т.д. |
До основних особливостей УЛР відносяться:
- персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;
- акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;
- застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;
- спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;
- інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників;
- системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.
2. Розвиток руху за компетентність
У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.
Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.
Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.
Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.
3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом
Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства.
При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал.
У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т.д.).
Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури
Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.
У ході розвитку ділових організацій управління персоналом мало певну еволюцію.
Виділяють два головних етапи у розвитку управління персоналом:
управління кадрами;
управління людськими ресурсами (УЛР).
Основні відмінності сучасного, більш високого етапу управління персоналом (УЛР) від традиційного управління кадрами представлені в табл. 1.2.
Рух від управління кадрами до управління людськими ресурсами - досить тривалий процес. Виділяють різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства від управління кадрами до УЛР. До тог ж, це пов´язують із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.3).
По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно III, східно-європейські - II стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між III і V стадіями; підприємства України і Східної Європи - в основному між I і III стадіями.
Таблиця 1.2-Особливості управління людськими ресурсами
|
Управління кадрами |
Управління людськими ресурсами
|
|
Вертикальне управління підлеглими, «кадри» - окрема функція. |
Горизонтальне управління і турбота про усі ресурси, акцент на формування команди. |
|
Централізована кадрова функція, яку виконує відділ кадрів.
|
Децентралізована кадрова функція реалізується в лінійному управлінні. Останнє відповідає за управління всіма ресурсами підрозділу і за досягнення цілей. Фахівці з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту. |
|
Кадрове планування - наслідок виробничого плану і реакція на нього, зв'язок однобічний. |
Планування людських ресурсів цілком інтегроване в корпоративне планування; зв'язок двосторонній.
|
|
Мета - забезпечити наявність потрібних людей у потрібному місці в потрібний час і звільнення від непотрібних людей. З робітниками поводяться як з «фактором виробництва». |
Мета - сполучення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів зі стратегією і цілями підприємства. З робітниками поводяться як з об'єктом корпоративної стратегії та інвестицій, фактором переваги у конкурентній боротьбі. |
|
Кадрова політика спрямована на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами. |
УЛР спрямовано на розвиток цілісної сильної корпоративної культури і балансування поточних потреб підприємства з навколишнім діловим середовищем. |
Таблиця 1.3 - Стадії розвитку управління персоналом
|
Стадії розвитку підприємства |
Основні характеристики підприємства |
Основні характеристики управління персоналом |
|
1 |
2 |
3 |
|
І Зародження |
Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власником. |
Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій. |
|
Продовження таблиці 1.3
| ||
|
1 |
2 |
3 |
|
ІІ Функціональне зростання |
Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії і ринок; оргструктура формалізована. |
Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплатні і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом.
|
|
ІІІ Контрольоване зростання |
Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцит-ними ресурсами; диверсифікується виробництво; поси-люється конкуренція за ресурси і контроль за інвестиціями. |
Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає більш орієнтовананим на кінцеві результати бізнесу.
|
|
ІV Функціональна інтеграція |
Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутку, проектне і матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш плоска і горизонтальна. |
Управління персоналом орі-єнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менед-жерами; довгострокове пла-нування; міждисциплінарні проекти; акцент на продук-тивність; ефективність, гнучкість; широко застосо-вується інформаційна тех-нологія в плануванні, аналізі та оцінці; розвиток інтег-раційних кваліфікацій; зов-нішні коливання ділового середовища відомі й інтег-ровані в управління змінами. Практика управління персоналом відпрацьована.
|
|
Продовження таблиці 1.3 | ||
|
1 |
2 |
3 |
|
V Стратегічна інтеграція |
Співробітництво, групова культура; міжфункціональна горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибутку, що обслуговуються місцевими і функціональними ме-неджерами і їхніми командами. |
Управління персоналом по-будовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього се-редовища й оцінка його можливого впливу; активна роль у прийнятті управлін-ських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу; акцент на ефек-тивність УЛР входить у компетенцію директора під-приємства або його першого заступника. |