4. Глосарій

Авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.

Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Аутплейсмент - сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби здійснюють зацікавленим особам, що звільняються, допомогу в працевлаштуванні за рахунок підприємства в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах.

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні робітників.

Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві).

Внутріорганізаційна кар'єра– охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.

Динамічність кар'єри - це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.

Ділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа робітників підприємства.

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Інтелектуальна компетентність: виражається у здатності робітника до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.

Кадри являють собою штатний склад працівників підприємства.

Кадрове планування- це система комплексних рішень і заходів щодо реалі­зації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою цього чи іншого рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Кадрова політика підприємства - це система поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кар'єра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням.

Кар´єрограма являє собою перелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві.

Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Кваліфікація роботи: представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу.

Кваліфікація працівника: представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей.

Колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодав­цями та найманими працівниками підприємств.

Команда - супідрядна група керівника-лідера і його співробітників.

Комітети - спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Комплексний підхід до управління персоналом: передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Колектив - це стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

Корпоративна культура - це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи

Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємопов'яза­них кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Особистість - це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Потенційна професійна придатність: ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини.

Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Професійна кар'єра – характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Профпропаганда - формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій.

Профконсультації - допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах.

Професійний підбір - визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних.

Профвідбір - дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Психологічна сумісність членів групи - це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї.

Реальна професійна придатність: складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок.

Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.

Робочі (цільові) групи - створюються з метою і на час виконання певних задач.

Розділюваність корпоративної культури - кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури.

Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.

Сила корпоративної культури - це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Системний підхід до управління персоналом: передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Ситуативна компетентність: означає уміння робітника діяти відповідно до ситуації.

Соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.

Спеціальність (спеціалізація) - це різновид трудо­вої діяльності у межах певної професії.

Темперамент - це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.

Товщина корпоративної культури - кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Трудовий колектив – це: соціальна організація (представлена адміністративно-правовою структурою); соціальна спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Трудова адаптація – це взаємне пристосування робітника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості робітника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Управління діловою кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання і підвищення ефективності діяльності підприємства.

Управління процесом трудової адаптації - це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Формальна структура трудового колективу являє собою систему офіційної співпідпорядкованості працівників.

Функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями робітника та умінням їх реалізовувати.

Часова компетентність: відображає уміння робітника раціонально планувати і використовувати робочий час.

Ясність пріоритетів корпоративної культури - визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях.