Процес управління трудовою адаптацією

Аналіз цілей, потреб, чекань нових робітників

Прийом і прогноз стабільності поведінки нових робітників

Введення нових робітників в колектив

Контроль адаптації

Ліквідація причин конфліктних ситуацій або незадоволеності робітників

Узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків

Рис. 8.4 – Зміст процесу управління трудовою адаптацією

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:

1. Введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією).

2. Введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його співробітниками).

3. Введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може внести у загальний успіх підрозділу і підприємства в цілому).

Успішність трудової адаптації залежить від певних умов (рис. 8.5).

Про успіх професійної адаптації можна судити на основі наступних показників:

1. Завершення орієнтованого етапу і етапу знайомства з робочою ситуацією.

Умови успішності трудової адаптації

Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних робітників

Об'єктивність ділової оцінки персоналу

Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом трудової адаптації

Престиж і привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цьому підприємстві

Особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки робітника

Наявність відпрацьованої системи впровадження інновацій

Гнучкість системи навчання персоналу

Особливості соціально-психологічного клімату в колективі

Особистісні властивості робітника, що адаптується

Рис. 8.5 - Умови успішності трудової адаптації робітників у підприємстві

Працівник успішно адаптувався, якщо робота не викликає в нього почуття напруги, страху, невпевненості, якщо вона стала звичною.

2. Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагаються для роботи.

3. Оволодіння своєю професійною роллю.

4. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх керівників (відповідають встановленим нормативам).

5. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керівництвом.

6. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє з даною роботою.

7. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задовольняє справедливість оцінки його трудового внеску.

8. Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху.

Тема 9. Ділова оцінка персоналу підприємства

1. Ділова оцінка персоналу підприємства: сутність, задачі,

види, зміст і методологія.

2. Оцінка фахівців і керівників у підприємстві.

3. Атестація персоналу підприємства.

Починаючи вивчення першого питання “Ділова оцінка персоналу підприємства: сутність, задачі, види, зміст і методологія”студенту необхідно звернути увагу на те, щоділова оцінка персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Задачі ділової оцінки персоналу підприємства представлені на рис. 9.1.