ek_prats_ukr

Одноразові премії - різновид заохочувальних виплат, що носять разовий характер і обумовлені особливими обставинами, не характерними для звичайного виконання роботи ( що відрізнились при виконанні особливо важливих виробничих завдань, у зв'язку з ювілеєм самого працівника або підприємства, на якому він працює; у зв'язку з професійним святом, за якісне виконання особливо термінових робіт спеціального призначення і т.п.).

Розмір заохочень - елемент системи преміювання, що визначає величину заохочення за

-преміювання за зниження трудомісткості виробів, що випускаються, і підвищення продуктивності праці;

-преміювання за перегляд норм з ініціативи робітників;

-інші.

До преміювання за поліпшення якості продукції, що випускається, відносять:

-преміювання робітників за скорочення утрат від шлюбу;

-преміювання за випуск продукції зі знаком якості;

-преміювання за випуск продукції встановленої якості;

-інші.

До преміювання працівників підприємства за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності відносять:

-преміювання за економію палива, електричної й теплової енергії;

-преміювання за виготовлення товарів широкого вжитку з відходів виробництва;

-преміювання за збір і здачу зношених деталей машин, придатних для відновлення;

-преміювання за збір і здачу вторинної сировини;

-преміювання за економію сировини й основних матеріалів;

-інші.

До преміальних положень, що діють поза системою поточного преміювання, відносять:

-преміювання за розвиток технічного прогресу;

-преміювання за виконання особливо важливих виробничих завдань;

-винагорода за загальні результати роботи з підсумків за рік;

-преміювання працівників за здійснення заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці;

-преміювання за освоєння нових видів виробів.

Необхідно помітити, що в останні роки преміювання перестало відповідати сучасним вимогам.

Перегляд системи преміювання й методів стимулювання праці повинний йти по двох напрямках:

1)створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов'язковому рості вироблення

2)надання різноманітних пільг, що відповідають потребам працівників.

Подібні напрямки, з одного боку, зацікавлюють працівників в ефективній праці, а, з іншого боку - сприяють закріпленню на підприємстві тих, хто вміє й хоче працювати.

71

Системи преміювання повинні бути ретельно погоджені з особливостями й задачами виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначить їхня ефективність і доцільність.

Винагорода за підсумками діяльності колективу (підприємства) - одна із систем заохочення працівників із прибутку підприємства, що має метою поставити рівень оплати праці працівників у залежність від кінцевих результатів праці підприємства в цілому; як правило, є багатофакторною системою, оскільки розмір винагороди може ставитися в залежність не тільки від результатів діяльності підприємства, але і від трудового внеску працівника в ці результати, від стажу роботи на підприємстві, значимості сфери додатка праці для підприємства і т.д.

Заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань - різновид одноразових заохочень, що мають метою залучити працівників до виконання особливих робіт, що не входять у коло їхніх трудових обов'язків, або вхідних, але виконуваних в особливих обставинах.

Заохочення переможців у внутрівиробничому змаганні - різновид одноразових премій для заохочення окремих працівників або працівників окремих структурних підрозділів підприємства за досягнення ними високих виробничих результатів при дотриманні визначених критеріїв і правил оцінки (умов змагання).

Система доплат і надбавок до тарифу здійснюється у відповідності з трудовим законодавством, тобто розміри цих доплат не можуть установлюватися нижче зазначених у законі. меж.

Основні види доплат і надбавок до тарифних ставок наступні:

-за роботу у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;

-за високу інтенсивність праці;

-за роботу в понаднормовий час;

-за сполучення професій (посад), розширення зони обслуговування;

-за роботу у вихідні й святкові дні;

-за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

-за високу професійну майстерність;

-за досягнення в праці;

-за виконання особливо важливих і особливо термінових робіт;

-за змінність при роботі у вечірню й нічну зміну;

Також передбачаються діючими нормативами соціальні виплати й компенсації, що включають часткову або повну оплату витрат персоналу по наступних видах: транспорт, медична допомога , відпустка і вихідні дні, харчування під час роботи, навчання працівників, матеріальна допомога і т.д.

Раніш усі розміри доплат і надбавок строго фіксувалися державою. У сучасних умовах підприємство самостійне встановлює розміри цих доплат. Таким чином, тепер підприємствам дане право самим установлювати види, форми, розміри різних стимулюючих доплат.

Розглянемо деякі види доплат.

Доплати за професійну майстерність - сукупність доплат, що враховують високу якість і результативність праці працівників, яким вони встановлені (за високі досягнення в

72

праці, за високу кваліфікацію, майстерність і т.п.), у сполученні з установленою працівникові тарифною ставкою (окладом) формують так звану персональну ставку (оклад). Доплати за професійну майстерність розглядаються не тільки як матеріальне, але і як моральне заохочення.

Доплати за умови праці - різновид компенсаційних доплат, що мають метою сприяти відновленню поточної працездатності працівників, зайнятих на роботах, де умови праці несприятливо впливають на їхню працездатність.

Компенсаційні виплати - сукупність різних видів доплат до тарифних ставок або заробітку працівників із метою компенсації їм деякою мірою несприятливого впливу умов роботи на здоров'я або незручностей у проживанні. До таких виплат відносяться доплати за: роботу в умовах, що відхиляються від нормальних; роботу в

Доплата за роботу в нічний час ( з 22 до 6 ч. ранку) :за кожну годину доплачується 1/7 погодинної вартової тарифної ставки по розряду робітника при восьмигодинному робочому дні;

Оплата простою не з вини робітника:

1)невикористаного - щогодини простою оплачується в розмірі 50 відсотків погодинної годинної ставки по розряду робітника;

2)використаного ( із перекладом робітника на іншу роботу) :

а) при перекладі на роботу одним розрядом вище або нижче оплата виробляється за відрядними розцінками нової роботи;

б) при перекладі на роботу двома і більш розрядами нижче, до відрядних розцінок за умовами нової роботи робітникові здійснюється доплата до середнього заробітку по колишній роботі;

Оплата шлюбу:

1)непоправного не з вини робітника - у розмірі 2/3 погодинного тарифу по розряду робітника;

2)поправного не з вини робітника -по по відсотку придатності бракованих виробів, але не нижче 2/3 погодинного тарифу по розряду робітника;

3)поправного з вини робітника - по відсотку придатності бракованих виробів, але не понад 50 відсотків погодинного тарифу по розряду робітника.

При перекладі працівника на іншу роботу з виробничої необхідності її оплачують по середньоденному (або середньочасовому) заробітку працівника за попередній місяць.

Робота у святкові дні оплачується в подвійному розмірі, у тому числі й годинник понаднормової роботи, але тільки за годинник роботи, обмежені початком і кінцем святкового дня.

73

ТЕМА 8. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

Основні напрямки аналізу трудових показників

Об'єктом аналізу трудових показників на рівні підприємства є сукупність кількісних і якісних вимірників ефективності застосування живої праці в процесі виробництва. Трудові показники , що є об'єктом аналізу, можуть бути наступні : обсяг виробництва продукції в грошовому вираженні (товарна продукція) і в трудовому вираженні (трудомісткість); продуктивність праці (вироблення на один працюючого в середньорічному вимірі) і вироблення на одного робітника (також по середньорічному рівні); чисельність персоналу (усього працюючих і з розбивкою по функціональних групах); фонд заробітної плати (із розбивкою по функціональних групах); середня заробітна плата (також з розбивкою по функціональних групах); тлу робочого часу (середня тривалість робочого року, середня тривалість робітника 'дня в сполученні з чисельністю працюючих).

Аналіз трудових показників сам по собі дає лише необхідну інформацію про положення справ. Але тільки прийняття на її основі управлінських рішень і їхнє здійснення мають практичне значення.

Тому аналіз передує плануванню, а не навпаки.

Основою для розробки системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норми й нормативи витрат праці і заробітної плати. Її розробці повинний передувати ретельний аналіз, у ході якого Намічаються заходи щодо економії живої праці, кращому використанню робочої сили на основі розвитку прогресивних форм організація й стимулювання праці, а також по впровадженню науково обґрунтованих норм і нормативів по праці і по скороченню втрат робочого часу.

Аналіз трудових показників на підприємстві, у цеху, на ділянці, у бригаді доцільно здійснювати в наступних основних напрямках: аналіз чисельності й складі працюючих; аналіз робочого часу; аналіз продуктивності праці і його якісної результативності; аналізі заробітної плати. Кожне з зазначених напрямків має свої мети й задачі, вирішивши які можна одержати вихідну інформацію для складання узагальнюючих висновків, що мають практичне значення. Аналіз трудових показників доцільно починати з аналізу чисельності і складу працюючих. Цільовою задачею цього напрямку аналізу є з'ясування причин, що обумовили

чисельність і структуру складу працюючих. Зміна чисельності працюючих характеризується їхнім абсолютним приростом або зменшенням по кожній групі промислово-виробничого персоналу.

Аналіз робочої сили буде неповним, якщо не досліджувати стан підготовленості й навченості кадрів відповідно до вимог виробництва, що розвивається. Цьому повинна сприяти атестація робітників (на основі Єдиного тарифного кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і тарифно-кваліфікаційного довідника для робітників, переведених на тверді місячні оклади заробітної плати). А для керівників, фахівців і службовців - атестація відповідно до їхнього кваліфікаційного довідника. Результати такого аналізу використовуються при складанні плану підготовки й підвищення кваліфікації кадрів.

74

Аналіз чисельності і складу працюючих ще не дає повного представлення про використання робочої сили, якщо він не сполучиться з аналізом робочого часу. Основна мета його складається в з'ясуванні резервів фонду робочого часу. Формою прояву цих резервів (у їх елементарному виді) є втрати робочого часу по різних причинах і знецінення праці у зв'язку

зі шлюбом або некомплектністю продукції.

Аналіз робочої сили і робочого часу в сполученні з показниками обсягів виробництва Продукції подає вихідну інформацію для аналізу продуктивності праці.

В економічній роботі на підприємствах частіше користуються методикою аналізу росту продуктивності праці по групах факторів. Зміст такого аналізу полягає в тому,

що береться якийсь фактор або група факторів і встановлюється їхній вплив на ріст продуктивності праці через відносну економію робочої сили.

Аналіз продуктивності праці по факторах проводиться в більш узагальненому виді. Аналіз продуктивності праці по групах внутрівиробничих резервів більш конкретний. Тому їхнє застосування в сукупності дозволить поглибити аналіз одержати необхідну інформацію для розробки технічних технологічних, організаційних, психофізіологічних і соціальних заходів, що підвищують загальну результативність праці.

Показники продуктивності праці характеризують лише кількісну сторону процесу праці. Отже, для його якісної оцінки .необхідний спеціальний аналіз, що дозволив би оцінювати як індивідуальні, так і колективні результати праці. В економічній практиці існують два основних підходи до аналізу якісної результативності праці. В одному випадку оцінюються потенційні можливості окремого працівника або колективу виконувати ту або іншу по складності роботу. Для цього застосовується метод атестації працівників і атестації робочих місць. В іншому випадку якісна оцінка результатів праці здійснюється по фактично зробленій роботі. При цьому під якістю праці розуміють сукупність властивостей самого процесу праці, від яких залежать результати трудової діяльності. На ряді підприємств якісну оцінку результатів праці здійснюють на основі багатофакторного аналізу.

Особливе місце в аналізі трудових показників займає аналіз заробітної плати, що складає з аналізу фонду оплати праці, фонду матеріального заохочення, єдиного фонду оплати праці і середньої заробітної плати по категоріях працюючих. Аналіз починається із з'ясування розмірів економії Або перевитрати фонду заробітної плати.

Планування праці і заробітної плати

Плануванню праці і заробітної плати повинний передувати ретельний аналіз трудових показників. Головною задачею аналізу є складання цілісної картини господарської діяльності, виявлення тенденцій і закономірностей на основі різного роду даних господарського обліку (оперативного, бухгалтерського, статистичного) і звітності. В основні задачі аналізу використання праці і заробітної плати входять :

в області використання робочої сили - дослідження її чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації, аналіз даних про використання робочого часу, вивчення форм, динаміки й причин руху трудових ресурсів, дисципліни праці;

75

в області використання фонду заробітної плати - аналіз даних про витрату фонду в цілому по усьому виробничому персоналі і окремим категоріям працівників, ступеня обґрунтованості застосовуваних

форм і систем заробітної плати, визначення розмірів і динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників, ефективність застосовуваних систем преміювання, дослідження темпів росту заробітної плати, їхнє співвідношення з темпами росту продуктивності праці,

виявлення й мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.

Планування фонду оплати праці

Формування фонду оплати праці має свої особливості в залежності від застосовуваних підприємством форм господарського розрахунку, наявних виробничих відносин і т.д. Раніше широке поширення одержав нормативний метод формування заробітної плати. Фонд заробітної плати визначався за нормативом заробітної плати на одиницю продукції (робіт, послуг) у натуральному вираженні, за нормативом заробітної плати на карбованець і витрачався їм на додаткове матеріальне стимулювання .

Більш точним методом визначення фонду заробітної плати є його розрахунок по окремих елементах, по категоріях працівників промислово-виробничого персоналу. Розрахунок фонду заробітної плати починається з робітників. Фонд заробітної плати робітників підрозділяється на 1) вартовий - включає оплату по тарифних ставках і відрядних розцінках, доплати за роботу в нічний час, за умови й інтенсивність праці, оплату шлюбу не по провині робітника;

2)денний - включає годинний фонд заробітної плати і доплати за неробочі години усередині робочого дня (доплати підліткам за скорочений робочий день, перерви в роботі матерів, що годують,),оплату внутрізмінних простоїв і доплати за понаднормові роботи;

3) місячний, квартальний, річний фонди - включають фонд денної заробітної плати, оплата чергових і додаткових відпусток, виплату вихідних допомога, винагорода за вислугу років, оплату цілодобових простоїв не з вини робітників.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу й охорони здійснюється на основі даних про їхню чисельність і посадових окладів згідно зі штатним розписом, підписаних контрактів.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається шляхом розподілу планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Фонд матеріального заохочення (ФМП) являє собою додаткову форму заохочення працівників, поставлену в залежність від колективних і особистих результатів праці працівників, кінцевих економічних результатів підприємства. Він є складовою частиною фонду оплати праці .Підприємствам надане право поєднувати засоби фонду заробітної плати і фонду матеріального заохочення у фонд оплати праці, що служить єдиним джерелом усіх виплат працівникам за результати праці. Ці фонди розрізняються і по джерелах формування. Витрати на заробітну плату відносяться на собівартість продукції, а фонд

76

матеріального заохочення утвориться за рахунок прибутку.

Засоби ФМП розподіляються по спільному рішенню адміністрації і профспілок підприємства виходячи з затвердженої ними кошторису. Даний кошторис додається до колективного договору. При складанні кошторису в неї включаються залишки засобів минулого року.

Фонд оплати праці складається з наступних фондів

-фонду основної зарплати - відносять на собівартість;

-фонду додаткової зарплати - формується за рахунок прибутку;

- грошових виплат і заохочень (витрати підприємства на надання матеріальної допомоги, трудових і соціальних пільг працівникам) - здійснюється за рахунок прибутку;

-доходів (дивіденди, відсотки), виплачувані по акціях.

Планування чисельності промислово-виробничого персоналу

Найважливішою задачею планування чисельності персоналу є визначення потреби у всіх категоріях працівників, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу. При плануванні чисельності робітників

визначається середньосписочний і явочний склад. Чисельність інших категорій працюючих планується по середньосписочному складу.

Планова чисельність кадрів, що включає в себе додаткову потребу на відшкодування убули, визначається з урахуванням планів по праці підприємств, установ і організацій.

Планування чисельності працюючих починається з визначення балансу робочого часу, що містить у собі наступні етапи роботи:

1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів у плановому періоді. Фактичне число робочих днів у плановому періоді розраховується шляхом виключення з номінального

2) розрахунок середньої тривалості робочого дня. Основою середньої тривалості робочого дня є дані про кількість або питому вагу робітників, що мають різну тривалість робочого дня.

3) визначенні реального (ефективного) фонду робочого часу середньосписочного робітника в плановому періоді в годинник, що визначається як добуток числа робочих днів у році і середній тривалості роботи, установленої графіком.

Визначення чисельності робітників виробляється за допомогою трудомісткості робіт. Вихідними даними для визначення є в цьому випадку виробнича програма планового періоду, норми часу, річний фонд робочого часу одного робітника, план підвищення ефективності виробництва, плановий коефіцієнт виконання норм .

Вибір методів розрахунку залежить від характеру виробничих процесів і трудових функцій, виконуваних робітниками на кожному робочому місці.

Планування чисельності допоміжних робітників має мета встановлення найбільш раціональних співвідношень між основними й допоміжними робітниками, розробку заходів

77

щодо зниження чисельності допоміжних робітників. Чисельність допоміжних робітників розраховується по трудомісткості робіт; нормам виробітку за одиницю робочого часу; нормам обслуговування; нормативам чисельності; робочим місцям.

Чисельність службовців визначається, виходячи з прогресивних нормативів, розроблених або самим підприємством, або типовим по кожній функції керування, по окремих видах робіт (облікових, графічні, обчислювальні і т.д. а також по посадах (конструктори, технологи, нормувальники і до.). Розрахунок нормативів чисельності виконується по емпіричних формулах.

Якщо фактична чисельність службовців по окремих структурних підрозділах нижче передбаченої нормативами і при цьому забезпечується виконання покладених на даних працівників обов'язків із дотриманням техніки безпеки і технічної експлуатації, то їхня чисельність установлюється на рівні фактичної. У межах нормативної чисельності допускається збільшення чисельності працівників одних структурних підрозділів за рахунок скорочення чисельності працівників інших підрозділів.

Планова чисельність молодшого обслуговуючого персоналу (МОП) установлюється виходячи з укрупнених норм обслуговування або по кількості робочих місць.

Планова чисельність воєнізованої і збройної вахтерської охорони встановлюється по числу посад і режимові роботи (її змінності і безперервності), пожежної охорони - по нормах обслуговування й режимові роботи).

Планова чисельність непромислового персоналу (працівники житлово-комунального господарства, дитячих, культурно-побутових, медичних і інших установ) визначається так само як і чисельність промислово-виробничого персоналу - на основі трудомісткості запланованого обсягу робіт, нормативів чисельності й норм обслуговування.

Планування чисельності промислово-виробничого персоналу не закінчується встановленням планової чисельності працюючих. Велике значення має розрахунок додаткової потреби в кадрах.

Практика планування виділяє три основних напрямки використання додаткової потреби

Важливим питанням є планування робочих місць. Кількість робочих місць визначається виходячи із запланованих обсягів виробництва продукції, завдань по росту продуктивності праці, підвищенню змінності.

Кн - середній нормативний коефіцієнт укомплектування робочих місць працюючими, визначається як чисельність працюючих, прихожих на одне робоче місце при нормативній (проектної) змінності роботи устаткування.

Кількість, що вводяться і робочих місць, що вибувають, визначається при розробці балансу робочих місць ( табл.)

Таблиця - Баланс робочих місць по підприємству (об'єднанню)

----------------------------------------------------------------¬¦

Найменування показника : 2000--г : -і-і-і-і-і-і-

1.Наявність робочих місць на початок року по персоналу основної діяльності У тому числі підлягають раціоналізації

78

2.Зменшення робочих місць по персоналі основної діяльності - усього

Утому числі за рахунок:

а) технічного переозброєння й реконструкції, включаючи організаційно-технічні заходи, б) передачі підприємств (цехів) іншим міністерствам і відомствам, в) ліквідації підприємств (цехів)

3. Збільшення робочих місць усього , у тому числі за рахунок:

а) технічного переозброєння й реконструкції, включаючи організаційно-технічні заходи, б) передачі підприємств (цехів) від інших міністерств і відомств , в) розширенні діючих підприємств і нового будівництва

4.В робочих місць на кінець року (стор.1-стр.2 + стор.3)

5.Середньорічна кількість робочих місць по основній діяльності

6.Середньорічна кількість робочих місць по неосновній діяльності

7.Кількість робочих місць робітників та службовців (стор.5 +стор.6)

8.Чисельність працюючих, тис. чоловік

9.Ступінь збалансованості робочих місць і працюючих

10. Чисельність персоналу, що вимагається для укомплектування робочих місць із нормативною змінністю.

Збалансованість робочих місць і робочої сили.

Цей напрямок є одним із найважливіших задач у ході визначення чисельності працюючих на виробництві. Критерієм збалансованості служить повна зайнятість трудових ресурсів і відсутність браку робочої сили.

З метою збалансування планованої чисельності персоналу з можливостями її задоволення на підприємствах складається баланс кадрів. Баланс кадрів підприємства може бути звітним, плановим і перспективним. У звітному балансі відбиває ступінь відповідності планових потреб у кадрах і їхньому фактичному задоволенні. У плановому балансі, виходячи з планового обсягу виробництва і його структури і намічуваного росту продуктивності праці, визначається загальна і додаткова потреба в кадрах у результаті закінчення договору й переклад в інші організації, виїзд за межі даної місцевості; звільнення по соціальнопобутових причинах; , джерела їхнього задоволення (що закінчили ПТУ , середню школу, вищі й середні навчальні заклади з відривом від виробництва, практиканти ПТУ, студентипрактиканти на штатних робочих місцях, оргнабір, набір кадрів самим підприємством.

Перспективний баланс має своєю метою визначити перспективну потребу в кадрах на 5 і більш років і установити джерела задоволення даної потреби. Це особливо важливо, коли розвивається система підготовки кадрів у системі вищої і середньої фахової освіти по прямих договорах із підприємством.

79

ТЕМА 9 РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У РЕГІОНІ

спрямована на рішення регіональних задач і проблем. При здійсненні цієї політики важливо враховувати необхідність узгодження, сполучення і поділ влади , повноважень між центральними й регіональними органами, – тобто встановлення правильних взаємовідносин між центром і регіоном.

Близько 350 родовищ забезпечують видобуток більш 30 видів мінеральних сировинних ресурсів. Проживаюча в регіоні десята частина населення України забезпечує п'яту частину промислового виробництва країни. Уже сьогодні видні визначені позитивні зміни в соціально-економічній сфері. У порівнянні з минулим 1998 м за 1999 м добуто вугілля, виплавлено чавуна і стали, зроблено товарного прокату більше, ніж на мільйон тонн. Область початку працювати з прибутком. Загальний обсяг виробництва зріс у порівнянні з тим же періодом минулого року на 5 %. Щодобовий приріст продукції по області складає в грошовому вираженні більш 30 мільйонів гривень. Донецька область – це промислове серце України. Тому від того, як складаються справи в цьому регіоні, у значній мірі залежить і загальна ситуація в Україні.

Разом із тим не можна не відзначити, що в регіоні існують і серйозні проблеми, мається різноманіття складних явищ і процесів. Усе це викликає необхідність проведення величезної роботи з розробки й реалізації різних програм, суть яких складається в широкомасштабному й системному підході до рішення наявних проблем.

Можна виділити наступні напрямки регіональної політики, що у тім або іншому ступені торкаються трудові відносини: економічна, соціальна, науково-технічна, демографічна: зовнішньоекономічна і т.д. По кожнім напрямку можна виділити головні цілі, задачі й пріоритети. Регіональна політика, спрямована на підвищення добробуту населення, удосконалювання структури виробництва, поліпшення стану навколишнього середовища й розвиток соціального захисту населення, економічний ріст регіону. Завдяки здійсненню такої політики, можливо, більш повно враховувати особливості різних регіонів, зміцнювати їхнє фінансове забезпечення, знижувати виникаючі міжрегіональні проблеми, поліпшувати взаємовідносини між центром і регіоном.

При характеристиці економічної спрямованості регіональної політики необхідно враховувати наступне положення: «Економічно сильні регіони - економічно сильна держава». Регіональна економічна політика включає бюджетної, інвестиційну і податкову політики, планування, прогнозування, розміщення й використання продуктивних сил і ресурсів, розвиток регіональних комплексів. На успішність рішення багатьох регіональних проблем, в області трудових відносин багато в чому впливає величина місцевого бюджету, його формування й використання, розміри відрахувань від державних податків у місцеві бюджети. Очевидно, у перспективі ці напрямки економічної політики будуть

80