ek_prats_ukr

закріплення устаткування й площ, застосування ефективного механізму утворення і розподіли прибутку, самоврядування.

Види бригад

По складу членів бригади: великі, середні, нечисленні.

У залежності від тривалості робочого дня: змінні, денні, добові. По місцю розташування : стаціонарні, вахтові.

По способі поділу й кооперації праці бригади можуть бути:

-с повним поділом праці, коли кожен працівник, зайнятий тільки виконанням роботи строго по своїй спеціальності на одному робочому місці;

-с частковою взаємозамінністю, коли працівники володіють декількома професіями і можуть виконувати роботи не тільки на своєму робочому місці, але і по професії, що сполучається;

-с повною взаємозамінністю, коли кожен член бригади може працювати на будь-якому робочому місці або мінятися робітниками місцями за заздалегідь продуманою схемою.

У залежності від організації праці: госпрозрахункові: підрядні. Розвиток колективних форм організації праці привело до виникнення й розвитку підряду.

Сутність колективного підряду полягає в тім, що колектив приймає на себе зобов'язання по випуску продукції визначеної якості, а адміністрація зобов'язується надати необхідні ресурси й оплатити зроблену продукцію по заздалегідь прийнятих розцінках і умовам.

Сутність орендного підряду полягає в тім, що колектив орендує в підприємства на тривалий період устаткування, виробничі площі бере на себе зобов'язання по випуску продукції, за користування устаткуванням вноситься орендна плата

Економічні відносини в бригадах.

Колективна (комплексна) відрядна розцінка бригади визначається як середня розцінка робіт із кожного з робітників, що входять до складу бригади.

Комплексні відрядні розцінки визначаються методом підсумовування розцінок усіх робіт і операцій кожного із робітників (основної і допоміжних) оскільки вони входять до складу комплексної бригади.

51

Загальний заробіток бригади визначається як сума заробітку всіх робітників (добуток годинного вироблення і відрядної розцінки або як добуток годинного вироблення бригади і комплексної відрядної розцінки).

Заробіток бригади обчислюється множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.

Спосіб оплати праці бригади: індивідуальна, колективна, із використанням різних коефіцієнтів для розподілу колективного заробітку (КТУ - коефіцієнт трудової участі, ККТ - коефіцієнт якості праці).

Оплата праці робітників при бригадній відрядній системі оплати праці може вироблятися двома методами: із застосуванням індивідуальних відрядних розцінок усіх робітників, що працюють у бригаді, або на основі колективних розцінок, встановлених у цілому для бригади.

При використанні відрядних розцінок заробіток членів бригади залежить від загального бригадного вироблення, що визначається в залежності від складності робіт (розряду).

Оплата праці в умовах колективного підряду при колективній відрядній оплаті праці кожному членові бригади поставлена в залежність від загальних результатів усього колективу, бригади.

Застосовуються наступні методи розподілу колективного заробітку між членами колективу : заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифним ставкам і відпрацьованому часові (такий метод розподілу застосовується, коли усі працюють однаково, з однаковим навантаженням і результативністю, чого практично ніколи не буває), тому найчастіше використовують метод розподілу загального бригадного заробітку із застосуванням розрахункових розрядів.

Членам бригади, що при виконанні дорученої роботи виявили спритність, кмітливість і тим самим сприяли перевиконанню змінного завдання або протягом зміни виконували особливо важкі роботи, може встановлюватися підвищений КТУ.

У випадку грубейших порушень КТУ може встановлюватися і нижче мінімального розміру. Загально-бригадний відрядний заробіток (Зсд) між членами бригади можна також розподіляти, користуючись наступними загальними формулами:

I варіант.

-- = 3 тор х Кз, де Кз - коефіцієнт заробітку бригади. Він визначається як відношення фактично відрядного

заробітку бригади в цілому до загального заробітку робочі бригади по тарифних ставках за відпрацьоване ними час у складі бригади.

Зтор - заробіток робітника по його тарифній ставці за відпрацьований час у складі бригади, руб.

II варіант - по співвідношенню шуканої заробітної плати робітників пропорційно їхньої кваліфікації (тарифним коефіцієнтам їхніх розрядів) і кількості годин, відпрацьованих

52

Умовні розряди привласнюються тим робітником, результати, роботи яких краще, ніж у робочих таких же розрядів. Іншим робітником відповідно розряд знижується. Ці умовні розряди не мають сили рішень атестаційних комісій, оскільки використовується в разовому порядку, застосовуються при розподілі лише додаткового бригадного приробітку або премії.

При іншому методі розподілу колективного заробітку застосовується КТУ (коефіцієнт трудової участі). При чому можливі різні варіанти застосування КТУ, розподілу всього заробітку бригади або його частин - приробітку, премії.

Найчастіше базовий КТУ приймається за одиницю. КТУ дорівнює одиниці встановлюється членам бригади, що протягом зміни працювали сумлінно, виконували всі розпорядження і не мали зауважень по роботі.

Головна перевага колективної відрядності в тім, що вона зацікавлює всіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвиткові в них почуття колективної відповідальності за доручену справу, взаємодопомоги в роботі.

Напрямку роботи з НОТ на підприємстві. Удосконалювання організації праці

До основних напрямків роботи з НОТ на підприємстві відносять наступні :

-

-боротьба з монотонною й передчасною стомлюваністю працюючих;

-здійснення паспортизації й атестації робочих місць;

-удосконалювання режиму праці й відпочинку;

-поліпшення умов і охорони праці

-Розглянемо деякі напрямки по НОТ детальніше.

Одна з головних задач раціональної організації праці - використання переваг кооперації і поділи праці, сучасної технології й автоматики. У міру того, як робітники стають всі економічно забезпеченими, змінюються освітні, культурні і соціальні цінності, промисловість випробує утруднення, зв'язані з характером праці. Усе більша кількість людей знаходило, що вузько-спеціалізовані що повторюються операції викликають стомлення й втрату інтересу. доповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизився. Для рішення проблеми ряд найбільш прогресивних фірм почали експериментувати з організацією Зросли прогули й \плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу. Для того, щоб праця стала давати більше внутрішнє задоволення й більше можливостей для задоволення вищих потреб людини — зацікавленості, самоствердження й розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що зросла в результаті таких змін задоволеність своєю роботою приведе до підвищення продуктивності і знизить збитки від прогулів, високої плинності кадрів і зниження якості.

Розширення обсягу й збагачення змісту роботи. Два найбільше широко застосовуваних методи реорганізації праці — це розширення обсягу роботи і збагачення її змісту.

Обсяг роботи — це кількість різних операцій, виконуваних робітником і частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їхній часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює

53

їхній рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.

Змістовність роботи — це відносний ступінь того впливу, що робітник може зробити на саму роботу і робітниче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні й виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовної, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранню лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати й устаткування, проводити деякі експерименти й готувати звіти про результати робіт, — змістовність буде високою.

Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг або змістовність. Укрупнення роботи відноситься до удосконалювання організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності. Відповідальність за результати праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник одержує відповідну інформацію. Однак необхідно мати через і те, що не всі працівники позитивно реагують з подібного роду зміни. Як уже відзначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди розрізняються по потребах, відношенню до роботи, надіям, що зв'язується з роботою. Дослідження показали, що люди із сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі звичайно позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці найчастіше не дає помітних успіхів.

На можливість змін умов праці можуть впливати й особливості технології. Організації, що використовують масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, чим підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм із поточномасовою технологією вартість реорганізації умов праці найчастіше переважує очікувану від неї прибуток. Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальнійших, можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при створенні нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найбільш відомих експериментів у цій області саме і були проведені при створенні нових потужностей. Проте, хоча існуюча технологія й обмежує можливості реорганізації умов праці на фірмах з масовим виробництвом, такі можливості все-таки існують.

Керування умовами праці. Поліпшення умов і охорони праці завжди було важливою задачею суспільства. Це порозумівається тим, що умови праці, життя і здоров'я людини нерозривно зв'язані між собою. Всесвітня організація охорони здоров'я і Міжнародна організація праці проголосили основною метою в області поліпшення умов праці досягнення фізичного, психічного і соціального благополуччя. Під станом благополуччя в даному випадку розуміється не тільки відсутність хвороб або зниження працездатності, але і відсутність фізичних і психічних факторів, що впливають на здоров'я і безпосередньо стосуються безпеки праці.

Яке ж стан умов і охорони праці на промислових підприємствах регіону? Стан умов праці є дуже серйозною проблемою. З кожної тисячі працюючих у народному господарстві 61 чоловік трудиться в умовах, що не відповідають вимогам безпеки праці і санітарних норм,

54

а у вугільній промисловості цей показник складає близько 300 чоловік. Щорічно реєструється сотні випадків виробничого травматизму і профзаболеваемости (на підприємствах вугільної промисловості цифри по числу травмованих, що приходяться на 1000 працюючим майже в 3 рази перевищують аналогічні показники в середньому по Україні). Близько 44,5 % усіх працюючих жінок трудиться у виробничих цехах із важкими й шкідливими умовами праці. За свою роботу вони одержують визначені пільги й компенсації, але вони не в змозі зберегти їм здоров'я.

Таке положення справ зв'язане з наявністю цілого комплексу факторів, що впливають на умови праці. До технічних факторів варто віднести технічну відсталість підприємств, наявність моральна й фізично застарілого устаткування.

До економічних причин варто віднести те. що розвиток ринкових відносин привів до поглиблення існуючих і раніше протиріччя між необхідністю рішення проблем поліпшення умов й охорони праці й прагненням до одержання максимального прибутку, що приводить до економії коштів на придбання нової техніки безпеки. Скороченню чисельності служб охорони праці і т.д. Власники засобів виробництва не розуміють: що трудові й економічні втрати через професійну захворюваність і виробничий травматизм, виплати на пільги і компенсації працюючої в несприятливих умовах праці набагато перевищують ці витрати.

Нормативно-правові фактори являють собою сукупність законів. норм і положень, що роблять нормативно-правовий вплив шляхом регламентації взаємин, що виникають в області охорони праці. а також прав, мір відповідальності учасників цих відносин. У ході здійснення аналізу стану нормативно-правових факторів були виявлені наступні недоліки:

відсутній комплексний підхід до створення цілісної системи нормативно-правових

актів;

не враховуються міжнародні норми й конвенції, що розкривають різноманітні питання охорони й умов праці ( з існуючих 19 міжнародних конвенцій Україною було ратифіковано тільки 5);

існуючі Положення й нормативні акти не в достатній мері орієнтовані на їхню реалізацію в умовах ринку.

До соціальних причин виробничого травматизму варто віднести падіння виробничої, технологічної і трудової дисципліни( саме з цих причин відбувається переважна більшість виробничих травм).

До організаційних причин поганого положення справ у цій області варто віднести: відсутність комплексної системи керування умовами й охороною праці, що

враховує вимоги ринку як на рівні держави, так галузі й підприємства.

Недостатність прав у працівників, що здійснюють контроль за умовами праці ; Відсутність фахівців високої кваліфікації в області охорони праці, труднощі з

підбором кадрів; Відсутність матеріальної бази органів, що здійснюють нагляд і контроль за

охороною праці (недостача приладів, лабораторій).

Під впливом факторів відбувається формування системи елементів умов праці: санітарно-гігієнічних, естетичних, психофізіологічних, ергономічних і т.д.

У Законі України «Про охорону праці» дане визначення – «охорона праці – ця система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-

55

профілактичних мір і засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці».

Керування умовами й охороною праці – це процес підготовки й прийняття й наступної реалізації рішень: спрямованих на забезпечення безпеки, збереження здоров'я й працездатності працюючих. Як основні елементи процесу керування виділяють аналіз, контроль, планування, фінансування, стимулювання, організацію, координацію роботи в цій області, соціальний захист.

У результаті здійснення експертного опитування були отримані наступні оцінки: задоволеність нормативно-правовими факторами керування склала 0,75, організаційними – 0,4, - 0,35, соціальними –0,3. Загальна оцінка функціонування системи керування умовами й охороною праці - 0, 35. Отримані оцінки свідчать про необхідність подальшого удосконалювання системи керування умовами й охороною праці.

56

ТЕМА 7. ЗАРОБІТНА ПЛАТА.

Сутність заробітної плати

Організація заробітної плати є важливою ланкою системи соціальних відносин. Навчання про заробітну плату є частиною теорії трудової вартості. Вартість

робочої сили зводиться до вартості визначеної суми життєвих засобів. Нижня її границя визначається фізичними потребами найманого робітника - вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримки її працездатності, задоволення насущних потреб.

Вартість робочої сили - це розмір фактичних витрат наймача на зміст робочої сили. Це поняття включає:

1- оплата праці за виконаний обсяг;

2- витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті відповідно до діючого законодавства;

3- винагороди і посібники;

4- витрати на харчування й інші пільги, надані натурою;

5- витрати наймача на професійну підготовку;

6- зміст служби соціального забезпечення;

7- податки й відрахування, розглянуті як витрати на робочу силу;

8- витрати на соціальне страхування, оплачувані наймачем;

9- інші витрати (службовий транспорт для працівників, спецодяг).

Витрати, відбиті в пунктах 1-4, є «прямими витратами на робочу силу», а в пунктах 5-9 - «непрямими витратами на робочу силу».

Ринкова ціна одиниці праці - ставка заробітної плати, обумовлена в договорі і визначальному рівні оплати праці, що має конкретні професійно-кваліфікаційні характеристики в одиницю часу.

Таким чином, зарплату – можна визначити як:

1)спосіб вираження вартості робочої сили, на який покладена задача забезпечити відтворення робочої сили; 2)економічну категорію;

3)елемент доходу найманого робітника,

4)форму економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці.

5)для роботодавця вона є одним з елементів витрат виробництва.

Таким чином, згідно Закону України «Про оплату праці», зарплата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

Заробітна плата - елемент доходу найманого робітника, форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Для роботодавця, що купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, заробітна плата найманих робітників є одним з елементів витрат виробництва.

Види зарплати.

57

у якій він хоче, свої потенційні розумові і фізичні здібності; 2) роботодавець одержує від працівників ті результати діяльності, на які він розраховує. Заохочувальні системи оплати праці впливають на матеріальну зацікавленість працівників, спонукуючи них збільшувати свою трудову віддачу.

Примусова система оплати праці - система оплати праці, що вимагає від працівника строго визначеної трудової віддачі (регламентованих результатів праці) і не дозволяє вибирати темп роботи, послідовність і порядок нарахування оплати.

Поняття про доходи населення

Доходи населення - сукупність грошових і натуральних засобів для підтримки фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини на визначеному рівні задоволення його потреб, що формуються за рахунок власної праці й інших джерел.

Основні джерела формування доходів родини - заробітна плата, пенсії, посібники, підприємницький доход, дивіденди й інші доходи від власності, засобу від реалізації продукції особистого підсобного господарства і т.д.

Розрізняють: доходи номінальні як величину сукупного доходу (суми грошей і інших цінностей і благ, що суб'єкт заробляє або одержує протягом визначеного часу), оцінювану в грошах; доходи реальні як суму товарів і послуг, які можна придбати на грошовий (номінальний) доход, тобто номінальні доходи ,за винятком обов'язкових платежів і внесків, скоректовані на індекс споживчих цін.

Номінальна зарплата - це сума грошей, отримана працівником за свою витрачену працю. Реальна зарплата - це кількість товарів і послуг, який можна придбати за номінальну заробітну плату, іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної зарплати. Реальна зарплата залежить від номінальної зарплати й цін на товари, що здобуваються, і послуги.

Джерелом засобів, що направляються на оплату праці працівників підприємств, є доход, отриманий у результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетних організацій - засобу, що виділяються з бюджету, а також частина доходу, отримана в результаті їхньої господарської діяльності.

-доходи від власності

Прожитковий мінімум (П.м.) - мінімальний розмір коштів, необхідних для забезпечення фізіологічної життєдіяльності людини й збереження його здоров'я, забезпечена ресурсами (засобами федерального й місцевого бюджетів і наявністю товарів і послуг).

Бюджет прожиткового мінімуму (Б.п.м.) - показник обсягу й структури споживання найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану дорослого населення, соціального й фізичного розвитку дітей й підлітків. Розробляється й застосовується в умовах кризового розвитку економіки.

Мінімальний споживчий бюджет (М.п.б.) - комплексний соціальний норматив, що включає науково обґрунтовані мінімальні норми й нормативи споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і платних послуг ,що забезпечує задоволення на мінімальному рівні основних матеріальних духовних потреб людей.

59

Набір товарів і послуг, що включаються в М.п.б., установлює мінімально необхідний рівень і структуру споживання, а також розмір доходів, що дозволяє задовольняти потреби на такому рівні.

М.п.б. відбиває нижчу границю вартості (ціни) робочої сили, що дозволяє забезпечувати підтримка здоров'я й працездатності людини на нормальному рівні, що відповідає вимогам фізіології.

Індексація заробітної плати - підвищення номінальної заробітної плати в міру інфляційного росту цін на споживчі товари й послуги за визначений період, наприклад, квартал.

Мінімальна заробітна плата — нижня границя плати за просту некваліфіковану роботу. Це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може вироблятися оплата за виконаний працівником обсяг робіт. У мінімальну зарплату не включається доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати. Розмір мінімальної зарплати регулюється Законом України «Про установлення величини вартості риси малозабезпеченості й розміром мінімальної заробітної плати» від 1994 року. Величина вартості риси малозабезпеченості щорічно затверджується Верховною Радою України по представленню Кабінетом Міністрів України при твердженні Державного бюджету України й періодично переглядається відповідно до росту індексу цін на споживчі

- Функції й принципи зарплати:

-

-До основних функцій зарплати відносять наступні :

відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреби. Ця функція тісно зв'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, що забезпечував би відтворення робочої сили.

Стимулююча функція складається у встановленні залежності зарплати працівника від його трудового внеску, від результатів хазяйновитої-господарчої-виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такий, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.

60