ek_prats_ukr

Вимірювально-розподільна функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками й власниками засобів

праці з розмірами його оплати, а також сукупність складених елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати, надбавки).

Принципи організації заробітної плати - об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відбивають дії економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію

про державний механізм її регулювання, про перегляд мінімальної заробітної плати і т.д. Основні принципи зарплати:

1)величина оплати праці найманого робітника за фактично виконану повну місячну норму праці (робітника часу) не може бути нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

2)зарплата виплачується в грошових знаках, банківськими чеками через ощадний банк або натурою;

3)співвідношення середньої заробітної плати між галузями по їхній основній діяльності встановлюється Кабінетом Міністрів України;

4)працюючі по сумісництву одержують зарплату за фактично виконану роботу;

5)оплата праці працівників регулюється прибутковим податком;

6)підвищення реальної зарплати в міру росту ефективності виробництва й праці.

7)забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої зарплати (або темпів росту обсягу продукції, що випускається, над темпами росту фонду споживання). 9)диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту й умов праці, галузевої приналежності підприємства.

8)рівна оплата за рівну працю.

9)облік впливу ринку праці.

10)простота, логічність, приступність форм і систем оплати праці

11)державне регулювання оплати праці. Воно передбачає дотримання встановлених пропорцій у заробітній платі, коректування розмірів ставок і окладів у залежності від зміни економічних, соціальних і виробничих умов.

61

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом:

- встановлення гарантованого мінімуму заробітної плати; - прямого регулювання заробітної плати в державному секторі економіки, установленням

державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетної сфери; проведення визначеної податкової політики у відношенні доходів і заробітної плати; індексації доходів або компенсації їхнього падіння при росту цін; застосування норм

КЗОТ, що регламентують умови й порядок оплати праці; використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери. Для працівників інших галузей застосування тарифної системи носить рекомендаційний характер.

-Існують також договірне регулювання оплати праці, здійснюване на основі системи

угод : генерального, галузевих і регіональних, а також контрактна форма.

-Контракт – особлива форма трудового договору, у якому визначаються: термін його дії, права, обов'язкові й відповідальності сторін, умови матеріального забезпечення, організація праці працівника і т.д.

Контрактна форма надає роботодавцеві широкі права по підборі кадрів, визначенню розмірів оплати праці, маневруванню ресурсами і т.д.

Локальний метод регулювання заробітної плати включає всі процедури, механізми й методи організації заробітної плати, що підприємства розробляють самостійно.

Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих і інших нормативних актів, генерального, галузевих і регіональних угод, колективних і трудових договорів.

Характеристика тарифної системи

Тарифна систему є основою організації оплати праці. Вона містить у собі: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна система – це сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється заробітна плата робітників та службовців у залежності від умов праці, його складності. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників – у залежності від їхньої кваліфікації і по розрядах тарифної сітки.

Тарифна сітка – елемент тарифної системи, що являє собою шкалу, що визначає співвідношення в розмірах тарифних ставок у залежності від кваліфікації (розряду й складності виконуваних робіт). Кожен розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, що показує в скількох разів оплата праці робочого даного розряду вище оплати праці робочого першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини, що відповідають їм тарифних коефіцієнтів, визначаються колективним договором, укладеним на підприємстві. Колективний договір розробляється на основі тарифної угоди і не повинний передбачати погіршення положення працівників у порівнянні з його умовами.

62

Зараз у більшості галузей промисловості діє 6- розрядна сітка. Співвідношення між нижчим і вищим розрядом відбиває розходження в складності виконуваних робіт і створює в робітників матеріальну зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

У бюджетних організаціях існує тарифна сітка з 29 розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників. Діапазон цієї сітки 1,0 – 13,80.

Переваги єдиної тарифної сітки полягає в тім, що вона забезпечує єдиний підхід до оцінки розходжень праці при встановленні співвідношень тарифних ставок і окладів по всім професійно – кваліфікаційних групах працівників.

Тарифна ставка – елемент тарифної системи: виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а, з іншого боку, - від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому вона не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати.

Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми й системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні і місячні (оклади). Денна й місячна ставки розраховуються шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин у робочій зміні й середньомісячна кількість відпрацьованих годин на місяць. У тих випадках, коли роботи нормуються по нормах часу, звичайно, застосовуються годинні тарифні ставки. Якщо роботи нормуються на основі змінних норм виробітку, користуються, як правило, денними тарифними ставками. Найбільше поширення мають годинні тарифні ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати.

Число кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і виконуваних робіт. Найпростіші роботи відносяться до 1 (нижчого) розрядові (його тарифний коефіцієнт дорівнює 1).Тарифні коефіцієнти показують, у скількох разів тарифні ставки 2 і наступних розрядів сітки вище ставки 1 розряду. Він може бути визначений по наступній формулі :

Т ст.

Т к. = -і-і-і, де Т ст. 1 р.

Тктарифний коефіцієнт,

Тст. - тарифна ставка будь-якого розряду,

Тст. 1 р.- тарифна ставка 1 розряду.

Тарифні ставки 1 розряду визначають мінімальну оплату праці різних груп і категорій робітників в абсолютному розмірі за виконання найпростіших робіт в одиницю робочого часу (година, день, місяць).Відповідно розрізняють годинні, денні і місячну тарифні ставки. перерахування від годинної ставки до денного й місячній здійснюється шляхом множення годинної ставки на кількість годин і днів.

Кваліфікаційні, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) (ЕТКС) розробляються Міністерством праці України. Вони являють собою збірники нормативних документів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи по виробництвах і видам робіт. Довідники служать для порівняння робіт із складності й

63

визначення кваліфікаційних вимог до робітників. У кваліфікаційних характеристиках приводяться кваліфікаційні характеристики й вимоги до робіт і працівників, показується ступінь самостійності.

Районні коефіцієнти являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0.

Основна задача районного регулювання заробітної плати полягає в тім, що б забезпечити рівну реальну заробітну плату за рівну працю у всіх економічних районах країни. Для цього грошова заробітна плата працівників однакової категорії повинна розрізнятися по економічних районах, і такі розходження повинні складатися не стихійно, а встановлюватися державою свідомо й планомірно.

Районні коефіцієнти будуються з урахуванням різниці: у рівні цін на предмети споживання в бюджетному наборі товарів (із – за розбіжностей у природно – кліматичних умовах районів, що вимагають специфічних наборів продуктів харчування, одягу, палива тощо); у кліматичних умовах, що впливають на працівника безпосередньо в процесі праці і зухвале посилення його фізичної напруженості й у порівнянні з аналогічною працею в інших кліматичних умовах.

Крім основної частини заробітної плати – тарифу, на багатьох підприємствах і в організаціях виплачуються доплати, надбавки, що складають перемінну частину заробітної плати. Таким чином, тарифна система доповнюється різного роду надбавками й доплатами до тарифних ставок і посадових окладів, установлюваними для стимулювання більш високих якісних показників роботи, чим передбачається кваліфікаційними вимогами.

Форми й системи заробітної плати

Класифікація систем оплати праці - угруповання систем оплати праці по тим або інших класифікаційних ознаках, що дає представлення про їхні властивості.

Система заробітної плати - спосіб ув'язування ціни робочої сили (ставок заробітної плати) із результатами праці працівників, що дозволяє нараховувати заробітну плату працівникові відповідно до фактичних результатів його праці.

Форми заробітної плати - одна з класифікацій систем оплати по ознаці, що характеризує основний результат праці, що враховується при його оплаті. За цією ознакою всі системи оплати праці поділяються на відрядні й погодинні, називані відповідно формами заробітної плати.

Погодинна оплата праці

Погодинна оплата праці - системи оплати праці, у яких як основну одиницю виміру результатів праці обране відпрацьоване працівником кількість робочого часу.

Проста погодинна система оплати праці - різновид погодинної оплати, при якій оплата праці виробляється тільки по одному показнику — відпрацьованому часові.

По способі нарахування заробітної плати погодинна система може бути:

64

-погодинний (розрахунок заробітку ведеться по годинній тарифній ставці і відпрацьованому годиннику);

-поденної (при розрахунку використовується денна тарифна ставка і відпрацьоване число днів, змін);

-місячної (при розрахунку використовується твердий місячний оклад і число відпрацьованих днів).

Погодинна форма оплати праці й утворені на її основі системи використовуються, як

правило, при оплаті видів робіт, де:

-головну роль грає якість, а не кількість, а збільшення продукції може привести до шлюбу або погіршення її якості;

-відсутня можливість і необхідність збільшення кількості випуску продукції;

-інтенсивність праці споконвічно задана, продуктивний процес жорстко регламентований, наприклад, робота на конвеєрі, де кількість зробленої продукції не залежить від індивідуальних зусиль робітника;

-важко виділити обсяг індивідуально виконаної роботи.

Погодинна заробітна плата може здійснюватися в чистому виді (проста погодинна), коли заробіток нараховується за кваліфікацію й час роботи, а може ускладнюватися за рахунок додавання до цих основних показників елементів відрядної форми оплати праці. Наприклад, при почасово-преміальній формі премія нараховується за конкретний внесок працівника в кінцеві результати праці.

Також в окремих випадках допускається оплата робочих по тарифних ставках відрядників. На особливо важливих для підприємств ділянках роботи, у тому числі зі строго регламентованим режимом, а також на ремонті технологічного устаткування в основних і досвідчених цехах, де зайняті висококваліфіковані робітники, керівник підприємства може в межах фонду заробітної плати установити для цієї категорії робочих оплату по тарифних ставках відрядників.

Застосування почасово-преміальної системи оплати праці вимагає чіткого визначення робіт, обов'язків робітника, установлення норм обслуговування, обліку показників роботи тимчасового правителя.

Для деяких категорій робочих установлюються тверді місячні оклади, замість тарифних ставок. До цієї категорії відносяться звичайні робітники, що виконують допоміжні роботи, що безпосередньо мало впливають на результати виробництва. По твердих місячних окладах оплачується, наприклад, робітники складів, прибиральниці виробничих приміщень, комірники й ін.

З погляду найманого робітника, погодинна оплата праці, з одного боку, приваблива, оскільки заробіток не залежить від інтенсивності праці, а, з іншого боку, не влаштовує його, оскільки він не може підвищити свій заробіток шляхом збільшення праці й особистої частки участі (за рахунок майстерності або інтенсивності) у виробничому процесі.

У звичайних умовах підприємці не вважають погодинну оплату праці досить ефективної. Вона не стимулює підвищення продуктивності праці, але у визначені періоди, коли вироблення вище, ніж на конкуруючих підприємствах, можна за рахунок неадекватно оплачуваної праці заощаджувати частина фонду заробітної плати й одержувати велику вигоду, підприємці віддають перевагу саме цій формі оплати праці.

65

При простій погодинній системі заробіток робітника визначається тарифною ставкою привласненого йому розряду і кількістю відпрацьованого їм часу - заробіток робітника (З п)

відробив неповний місяць, то заробітна плата нараховується, виходячи із середнє годинного або середньоденного окладу і фактично відпрацьованого часу.

Почасово-преміальна оплата праці дозволяє тісніше грузнути розмір заробітної плати з конкретними задачами даного робочого місця, бригади (краще використання устаткування, економія сировини, матеріалів, палива і т.д.). При цій системі крім основного тарифного заробітку, робітник одержує премію за досягнення високих показників.

Для тимчасових робітників у залежності від їхньої спеціальності й характеру виробництва встановлені премії до 10, 15, 20 і 25 % тарифної ставки (окладу). Премія нараховується за місячними результатами роботи за фактично відпрацьований час.

Заробітна плата робітника (бригади) (Зп. премо) при почасово-преміальній оплаті праці розраховується по формулі:

До премо. Зп. премо. = Сч.п х Тч. (1 + -і-і-і-), де

100

Сч. п. - годинна ставка робітника по погодинному тарифі; руб. Сч.п. Тч. - погодинна заробітна плата кожного з членів

бригади (від 1 до т) за пророблене їм кількість годин, Тч. по табелі на даній роботі;

До премо. - установлена величина преміальної доплати у відсотках до погодинної заробітної плати

Відрядна оплата праці Відрядна оплата праці - системи оплати праці, у яких як основну одиницю виміру

результатів праці обрана кількість зробленої працівником .Відрядна форма оплати праці - переважна форма оплати праці на промислових підприємствах.

Відрядна оплата праці має на увазі нарахування заробітку в залежності від розцінок за штуки, одиниці (операції), зробленої продукції.

Відрядна форма оплати праці застосовується з метою більш ефективного використання устаткування і робочої сили. Упровадження відрядної оплати праці представляє підвищені вимоги до нормативної бази, до комплексу діючих норм, необхідних для підтримки високої продуктивності праці, а також до однотипності і якості матеріалів і механізмів.

Відрядна форма оплати праці, із погляду робітника, краща тим, що дає можливість заробляти в залежності від внеску. З іншого боку, погана тим, що через систему нормативів

66

часу робітником задаються тверді темпи роботи, що приводить до підвищеної витрати енергії працівників.

З погляду підприємця, відрядна оплата праці переважніше, тому що стимулює високу продуктивність праці. Однак у цьому випадку збільшується ймовірність шлюбу й погіршення якості продукції.

Відрядна заробітна плата застосовується коли:

-існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

-мається можливість точного обліку об'єктів, виконуваних робіт;

-робітники конкретної ділянки можуть збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;

-існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати подальше збільшення вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;

-мається технічна можливість нормування праці.

Відрядну заробітну плату не рекомендується застосовувати, якщо збільшення вироблення веде до:

-погіршенню якості продукції;

-порушенню технологічних режимів;

-погіршенню обслуговування устаткування;

-порушенню вимог техніці безпеки;

-перевитраті сировини.

Розмір відрядної оплати може бути розрахований по наступних методах:

1)денна тарифна ставка (відповідна розрядові робітника) поділяється на кількість одиниць продукції, зробленої за зміну, або норму виробітку;

2)годинна тарифна ставка (відповідна розрядові робіт) збільшується на норму часу (година, хвилина) виконання роботи, послуги.

Дана система застосована для оплати індивідуально й колективно працюючого персоналу. Пряма відрядна система оплати праці - різновид відрядної оплати праці, коли оплата за кожну одиницю продукції (розцінки) у межах і понад норми трудових витрат

виробляється в однаковому розмірі.

При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці заробіток робітника визначається як добуток індивідуальної відрядної розцінки за одиницю продукції й кількість зробленого продукту, послузі за даний період.

Однак пряма відрядна система заробітної плати має недолік: вона стимулює тільки збільшення випуску продукції, але не зацікавлює робітника в поліпшенні інші показників - економії сировини, матеріалів, палива, енергії, підвищення якості продукції.

При відрядній оплаті робітник зацікавлений, насамперед, у збільшенні індивідуальному виробітку, а не в загальному поліпшенні показників свого колективу (бригади, ділянки, цеху). Тому широкий розвиток одержали різновиду відрядної оплати праці, що усувають ці недоліки (відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, колективна (бригадна) відрядна оплата, непрямо-відрядної й акордна відрядна системи заробітної плати).

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника по основних відрядних розцінках доповнюється спеціальними преміями. Розмір премії,звичайно,

67

встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками, у залежності від особливостей виробництва й характеру виконуваної роботи. Премії підвищують зацікавленість робітника в поліпшенні кількісних і якісних показників виробництва.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства по узгодження з комітетом профспілки. Надбавки (у відсотках) до основної розцінки за одиницю продукції зробленої поверх норми визначається по спеціальній шкалі. При цьому прогресивне збільшення розцінок за продукцію, що виготовляється понад нормативи, має на меті зниження собівартості продукції.

Однак ця система оплати праці застосовується при гострій необхідності нарощування випуску дефіцитної продукції. При цьому особлива увага приділяється контролеві за використання робочого часу. Оскільки при застосуванні відрядно-прогресивної системи оплати праці заробіток робітників росте швидше, ніж їхнє вироблення, ця система застосовується тільки в короткий час. В даний час по цій системі оплачується праця незначної частини робітників (приблизно 0,4%).

Колективно-відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу (бригади).

Колективна відрядна оплата праці одержала в останні роки велике поширення, а в деяких галузях промисловості (вугільної, гірничорудної, лісовий і ін.) стала основною системою оплати.

При відрядній формі оплати заробіток робітника (Зсд) визначається по формулі: Зсд = Ред. х ВП; де

Ред - відрядна розцінка за одиницю продукції в руб. і коп.; ВП - кількість виготовленої продукції у встановлених вимірниках.

Відрядна розцінка за одиницю продукції (Ред.) визначається по формулі: Ред = Т с Н вр або Ред = Т с 0 / Н в ; де

де Нвр - норма часу, ч; Нвыр - норма виробітку (штуки, тонни, кілограми, метри).

Застосування відрядної форми оплати праці доцільно в наступних умовах:

- наявність реальних можливостей збільшення вироблення продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції;

-можливість робітників (бригад) збільшити випуск продукції при стабільній технології і відповідній якості продукції;

-при потребі виробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робітнику місці), навіть при незначних можливостях.

Заробітна плата робітника (бригади) при відрядно-преміальній оплаті праці Зсд.премо. розраховується як сума всієї прямої відрядної заробітної плати З сд. і преміальної доплати Д премо.

Прогресивна система оплати праці - система оплати праці, при якій винагорода за результати понад передбачений нормами трудових витрат росте швидше темпів росту наднормативних результатів.

68

Регресивна система оплати праці - система оплати праці, при якій винагорода за результати понад передбачений нормами трудових витрат росте повільніше темпів росту наднормативних результатів.

Акордна система оплати праці - система відрядної оплати праці, коли одиницею виміру його результатів служить обсяг робіт у цілому, виконання якого необхідно для роботодавця до визначеного терміну.

Індивідуальна відрядна система оплати праці - різновид відрядної оплати праці, при якій результати праці враховуються по кожному працівнику окремо.

Колективна (бригадна) відрядна оплата праці - різновид відрядної оплати праці, при якій результати праці враховуються по групі працівників (бригаді, ділянці, ланці і т.п.).

Непряма відрядна оплата праці - різновид відрядної оплати праці, що припускає, що результати праці працівника (працівників) враховуються опосередковано, через результати праці інших працівників, і оплата виробляється за опосередкованими результатами праці.

Індивідуальна відрядна розцінка (Рсд)(руб.) за один виріб (штуку) на одній операції або за одну операцію розраховується по формулі

Рсд = Сч. Тшт, де Сч - годинна тарифна ставка, відповідно до тарифного розряду і

умовам виконуваної операції, руб.

Непряма відрядна розцінка за один виріб (штуку) визначається по наступній формулі: Сч

Рк.сд. = -і-і-і-і- , де N выр.година.

Сч - годинна тарифна ставка, що відповідає розрядові обслуговуючого допоміжного робітника,руб.

N вир.година. - середня годинна норма виробітку основних ( що обслуговуються) робітників,шт.

Заробітна плата обслуговуючого робітника при непрямій відрядній оплаті праці розраховується по наступній формулі:

Зк.сд. = Рк.сд. . Nср.выр., де

Nср.выр. - фактичне вироблення виробів основними робітниками протягом розрахункового періоду.

Коефіцієнт участі (трудового) - показник, що враховує трудовий внесок працівника в колективний результат праці; служить для розподілу колективного заробітку.

Абсолютна ефективність систем оплати праці - економічний ефект від застосування систем оплати праці в грошовому вираженні, що складає різницю між грошовим результатом від використання систем преміювання й розміром заохочувальних виплат працівникам за цей результат.

Сучасні тенденції розвитку форм і систем оплати праці показують, що відбувається заміна відрядної оплати праці на погодинну. В умовах ринкових відносин погодинна оплата приймається як міра для запобігання зниження ефективності праці. У цих цілях у всіх країнах йде інтенсивний пошук нових, більш прогресивних систем оплати праці. Поява різних систем оплати праці зв'язано з пошуком найбільш твердих зв'язків оплати праці з його результативністю, роботи.

69

Характеристика преміювання і депреміювання

Чимало важливе значення при оплаті праці належить преміюванню. В умовах ринкової економіки преміальна система є самостійною, ефективною, стимулюючою й організуючою частиною системи заробітної плати. Підприємство може самостійно розробляти Положення про преміювання працівників, при необхідності, погоджуючи його із профспілковою організацією і включати в колективний договір із метою росту результативності праці.

Премії класифікуються в залежності від їхнього економічного й функціонального призначення. Вони можуть носити загальний (за досягнуті результати роботи підприємства, цеху, ділянки) й приватний характер (премії за створення й упровадження нової техніки, за утилізацію брухту або економію електроенергії).

Депреміювання працівників - зменшення розмірів премій працівників або повне позбавлення їхньої премії за допущені недогляди в роботі, перелік яких чітко обмовляється й включається в положення про преміювання.

Коло премійованих - елемент системи преміювання, що визначає склад працівників, на яких поширюється система преміювання, і вказує на їхню приналежність до визначеного місця роботи, професії або видові діяльності. У коло премійованих включаються тільки ті працівники, що можуть впливати на зміну показника преміювання в бажану для роботодавця сторону.

Ефективність систем преміювання - одна з характеристик системи преміювання, що дозволяє судити про її результативність із погляду організації й одержуваного в результаті трудових зусиль працівника ефекту в натуральному й грошовому вираженні.

Відносна ефективність систем преміювання - показник, що характеризує співвідношення отриманого від застосування системи преміювання результату в грошовому вираженні й витрат роботодавця на преміювання за досягнення цього результату.

Періодичність преміювання - елемент системи преміювання, що визначає тимчасові проміжки, за які виробляються облік показників преміювання й нарахування премій.

Показники преміювання - елемент системи преміювання, що визначає напрямок додатка трудових зусиль працівників, включених у коло премійованих, що має кількісні і якісні характеристики і забезпечене оперативним і (або) бухгалтерським обліком. Показниками преміювання можуть бути: обсяг виробленої продукції; продуктивність праці; рівень якості продукції, витрати на її виробництво в цілому або по видах використовуваних ресурсів і т.п.

Умови преміювання - елемент системи преміювання, що визначає кількісно і якісно параметри показників, що не можуть бути погіршені в ході роботи з поліпшення показників преміювання.

Шкала преміювання - елемент системи преміювання, що визначає залежність між рівнем виконання показників преміювання й розмірами премій за досягнення цих рівнів.

Премії за основні результати роботи - одна з найбільш розповсюджених на підприємствах виробничої сфери економіки різновидів заохочення працівників, у якій премії виплачуються за виконання й перевиконання показників, що безпосередньо входять у трудові обов'язки працівника.

70