ek_prats_ukr

Охорона праці й здоров'я трудящих залишаються одними з головних, але так і невирішених задач нашого суспільства.* Сьогодні ми просто не в змозі в силу різних суб'єктивних і об'єктивних причин створити нормальні умови праці шахтарям. А несприятливі умови впливають не тільки на стан здоров'я трудящих, але відбивають і на сімейному, матеріальному благополуччі.

Життя й здоров'я шахтаря в процесі праці піддаються постійному ризикові. Кожному шахтареві для себе довелося зробити вибір між високою зарплатою, пільгами, з одного боку, і несприятливими умовами праці, небезпекою, з іншої. На питання, що залучило на шахту, 69,6 % відсотка відповіли: високий заробіток, 52,2 %— пільгова пенсія, 46,5 % — велика відпустка.

Здорові умови праці займають у житті людини величезне місце. Головне, на думку 92 відсотків опитаних, у житті людини займає здоров'я. Правда, при оцінці головного в особистому житті тільки 56,2 відсотки опитаних указали на цю ознаку. Але тому вони і вибрали шахту.

От, які відповіді, отримані по оцінці стану власного здоров'я:

похвастатися здоров'ям не можу — 37,2 %, здоров'я задовільне —30,9 %, у загальному здоровий — 20,2 %, абсолютно здоровий — 2,1 %...

Більшість опитаних оцінило існуючу систему страхування як дуже слабку й недостатню. Подібну думку також розділяють і експерти. Які ж перспективи соціального захисту трудящих в умовах ринку?

Упровадження ринкових відносин неминуче накладе відбиток і на систему соціального захисту. Справа в тім, що перехід до ринку зв'язаний з різким зниженням видобутку вугілля. Основними причинами цього, на думку опитаних, є наступні: відсутність у даний час необхідної трудової й виробничої дисципліни — 70,1 %, погане матеріально-технічне забезпечення —65,5 %, недосконалість керування шахтою — 58,6 %. Тобто називаються в основному головними суб'єктивні причини, що виправляються набагато швидше, ніж об'єктивні умови — погіршення гірничо-геологічних умов і т.д. Однак більшість опитаних скептично набудовані до необхідності виконання тези "Краще працюєш — краще живеш". 57,3 відсотки опитаних указало, що навіть якщо вони і будуть трудитися краще, нічого не зміниться. Цей факт, повинний усіх насторожити, тому що соціальний захист буде нереальна, вона залишиться лише на папері, якщо не будуть створені відповідні економічні умови для її забезпечення.

Повинна існувати чітка залежність між трудовим внеском працівника й одержанням їм соціального захисту, соціальних гарантій. Хоч це і розуміє більшість опитаних (за строгий облік трудового внеску й у залежності від нього одержання соціальних гарантій висловилося 73,9 відсотка), але на ділі цей принцип здійснюється не завжди. Вимоги підвищити зарплату й одержати інші пільги не супроводжуються в ряді випадків належною трудовою віддачею. При цьому виявлена наявність протиріч в оцінці шахтарями результатів своєї праці — тільки 5 відсотків вважають, що витрати їхньої праці оцінюються правильно. Виходить, і гірникам варто підійти більш критично до оцінки своєї праці, намітити напрямку по приведенню у відповідність оплати й витрат праці» Це питання стає особливо актуальним зараз, коли швидкими темпами здійснюється роздержавлення й приватизація. 36,5 відсотка опитаних хотіли б працювати на приватному підприємстві, 12,9 — на акціонерному, 14 — на інших формах, а більшість — 61,3 — не хочуть приватизувати шахту, на якій працюють.

11

Одна з головних причин (так вважають 87,9 відсотка) — у трудового колективу недостатньо засобів, щоб викупити своє підприємство.

Що торкається питання про участь робітників у керуванні виробництвом, то більшість опитаних вважають, що немає необхідності робітником постійно брати участь у керуванні виробництвом —кожний повинний займатися своєю справою.

На думку опитаних, рішенням питань створення безпечних умов праці повинна займатися шахта; оплатою праці — адміністрація шахти, Держвуглепром, державні органи керування; режимом праці й відпочинку —профкоми, СІК; житлом —виробниче об'єднання і місцеві органи керування, профкоми; харчуванням — профком, СІК; медичним обслуговуванням — місцеві й державні органи.

Підводячи підсумок результатів соціологічного й експертного опитування працюючих у виробничому об'єднанні "Красноармійськвугілля", можна зробити наступний висновок: проблеми соціального захисту існують і мають потребу у своєму дозволі.

Профспілки і трудові відносини

Професійні союзи в даний час є одним із найважливіших демократичних інститутів сучасного суспільства. Трудові відносини і профспілковий рух тісне зв'язані між собою. У нашій країні профспілковий рух пройшло за порівняно короткий історичний період кілька етапів. Можна виділити перший період, що характеризується наступними моментами: визнанням профспілок у якості «школи комунізму», «приводних ременів до комунізму», як ще однієї надбудови в державному апараті, який доручили виконувати окремі державні функції, зв'язані з видачею путівок, соціальним страхуванням, охороною праці і т.д. У цей період профспілки фактично не грали самостійної ролі, фактично знаходилися під впливом державної й адміністративної влади.

Другий період почався із шахтарських страйків 1989 р., коли в профспілковому русі почався розкол, з'явилися нові організації й лідери. Профспілковий рух почав виявляти себе

корінних змін у їхній діяльності, в уточненні їхнього місця, функцій і задач у системі соціального захисту. У зв'язку з цим визначений інтерес представляє аналіз даних отриманих у ході проведення соціологічного дослідження стану і перспектив профспілкового руху на шахтах виробничого об'єднання «Макіїввугілля». Було опитано більш 500 працівників.

Відразу хочеться підкреслити значення профспілок для працюючих. Так, оцінюючи соціальну захищеність, опитані вважали, що їх, основними захисниками є професійні союзи (36 % - профспілка працівників вугільної промисловості (ГРУП), 19 % - незалежна профспілка гірників (НІГ), 19 %- адміністрація).

Великий інтерес викликають отримані дані, що дозволяють зіставити діяльності профспілок, що існують на шахтах – НІГ і ГРУП. НІГ виник після страйків 1989 м, коли в робочому русі з'явилися нові лідери зі своїм розумінням сучасних задач профспілкової діяльності. Тоді за ними пішло досить багато людей, Відповідаючи на питання анкети

12

«Якщо, Ви раніш складалися членом профспілки ГРУП, а тепер є членом НІГ, те яка причина вашого відходу з колишньої профспілки?», - шахтарі відповідали в такий спосіб:

-розчарування в діяльності існуючої профспілки на шахті - 48 %;

-розчарування в профспілкових лідерах – 13 %:

-велика залежність профспілки від державних структур, адміністрації – 24 %

-НІГ більше обіцяє для робітника – 10 %

-- залучають мети й задачі НІГ – 19 %.Минулого й такі твердження: «за НІГ - майбутнє», « залучають профспілкові лідери НІГ", «головне не в тім, який профспілка, а які люди в ньому». Минулого й заперечення: «не вірю обіцянкам НІГ», «Багато профспілок – немає єдності в основному – у захисті трудящих»,

-«не залучають профспілкові лідери НІГ, їхній політичний і економічний погляди і т.д.. Багато опитані були незадоволені існуванням декількох профспілок, розцінюючи це як розкол у рядах робочого руху, У даний час така роз'єднаність продовжує існувати, ці профспілкові організації багато в чому замкнуті на рішенні своїх внутрішніх проблем, не вивчають і не використовують позитивний досвід, накопичених в альтернативних організаціях. Важлива здорова конкуренція в рішенні проблем соціального захисту, у

пошуку її нових шляхів і методів посилення. Однак катастрофа монополії у профспілковому русі не повинний означати відмовлення від спільних акцій і виступів у захист працюючих.

Досліджуючи, мотивацію членства в профспілкових організаціях, був заданий ряд питань, що стосується знання програмних документів профспілок – Статуту, Програми, Закону про профспілки і т.д. Однак у ході опитування було з'ясовано, що не знає Статуту своїх профспілок - більш половини опитаних, Програми – 40 %.

Основна частина анкети була присвячена оцінці діяльності профспілок на шахті, серед членів ГРУП позитивну оцінку діяльності своєї організації дали понад 66 % опитаних: при опитуванні членів – 83 %.

Які ж основні причини незадоволеності діяльністю профспілок на підприємстві? От отримані відповіді:

-великий тиск із боку вищих органів, мала самостійність – 13,5 %

-с думкою профспілок не вважається адміністрація - 16,1 %:;

-недостатність прав у профспілок – 15 %;

-- пасивність профспілкових лідерів, невміння організувати роботу, некомпетентність лідерів, мала активність членів профспілки, У профком обрані випадкові люди, – тобто ця група недоліків в основному зв'язана з наявністю помилок у підборі профспілкових кадрів;

-бюрократизм і інертність профспілок, недоліки в структурі й організації діяльності -

10,2 %.

Таким чином, головними причинами незадоволеності профспілковою діяльністю є, насамперед, несамостійність і залежність, проблеми з розміщенням і підбором кадрів.

Багато хто зв'язують своє перебування в профспілці з можливістю одержання від нього визначених благ. Дійсно, профспілка в міру своїх фінансових можливостей намагається допомогти працюючої. Тільки 7,5 % від загального числа опитаних шахтарів указало, що від

13

профспілки вони не мали ніякої допомоги протягом останніх 3-х років. Серед одержуваних благ були зазначені наступні : надання санаторно-курортних і туристичних путівок для членів профспілок і їхніх родин, повна або часткова оплата транспортних послуг, надання транспорту для поїздок на роботу і додому, оплата змісту дітей у дитячих дошкільних установах, погашення внесків за кооперативне житло, видача кредитів і позичок, надання матеріальної допомоги, подарунки до свят і інші. Однак не слід забувати, що в умовах ринку основною функцією профспілок є не розподільна, а захисна.

На питання анкети «Що повиннім змінити у своїй діяльності профспілки в умовах переходу до ринку?» 42 % опитаних указало, що вони, повинні більше уваги приділяти рішенню соціальних питань, 97 % - рішенню економічних питань. Необхідно знайти правильне сполучення між цими двома важливими напрямками в області захисту трудящих. На думку опитуваних, у компетенцію діяльності профспілок повинні входити питання, зв'язані з контролем за правильністю виплати заробітної плати, роз'ясненням право й обов'язків працюючих, із розробкою колективних договорів, вести боротьбу з неправильні мі діями адміністрації як на рівні підприємств, так і на галузевому, регіональному і державному рівнях.

Більшість опитаних висловилося за необхідність подальшого удосконалювання структури організації й діяльності профспілок. З цією метою необхідно проводити регулярне навчання профспілкового активу, регулярні звіти на зборах (конференціях) усіх членів профкомів, активізувати роботу незвільнених членів профкому. На рівні держави, на думку опитуваних, необхідно підсилити вплив профспілок на законотворчі процеси, особливо на прийняття нормативних актів із питань, зв'язаним із трудовими відносинами. Реально ця вимога може бути здійсненим тільки при поверненні профспілкам права законодавчої ініціативи, формування свого представництва в парламенті й інше. Пропоновані заходи повинні сприяти здійсненню переходу на нові форми й методи діяльності в нових умовах господарювання, знайти своє місце в структурі ринкової економіки.

Структура й зміст трудових і колективних договорів

Важливими нормативно-правовими документами, що регламентують трудові відносини, у даний час, є трудові й колективні договори.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим їм органом (адміністрацією), по якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений їм орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату, створювати необхідні умови праці й ін. Одним із видів трудового договору можна вважати контракт, у якому детально обмовляються термін, умови й режим праці, оплата роботи, функції і права сторін, умови припинення і т.д. У випадку закінчення терміну контракту, адміністрація може або підписати з працівником новий, або його не продовжити. Контрактна форма організації праці сприяє підвищенню ефективності трудової діяльності працюючих.

В даний час колективні договори (колдоговору) розробляються на всіх підприємствах:

14

документами, що регламентують порядок розробки й дії колдоговорові, є Кодекс законів про працю, Закон України «Про колективні договори й угоди». Слід зазначити, що велику роботу зі створення теоретичної основи по розробці цих документів, конкретні практичні рекомендації були підготовлені співробітниками відділу «Економічних проблем охорони праці» Інституту економіки промисловості НАН України.

Слід зазначити, що колдоговору повиннім бути ефективним засобом захисту прав і інтересів трудящих,

Розробка колдоговору починається з ухвалення спільного рішення адміністрації й профкому про підготовку колдоговору. Воно, звичайно, приймається за кілька місяців до закінчення терміну дії попереднього договору. Для введення переговорів і підготовки проекту договору створюється комісія: куди входять представники сторін. Комісія готує проект колдоговору. Добре зарекомендувало себе на багатьох підприємствах проведення в період підготовки договору анкетування і соціологічних опитувань трудящих з метою одержання зведень про недоліки й достоїнства старого колдоговору, речень для включення нових положень у майбутній. Підготовці проекту колдоговору повинний передувати аналіз соціально-економічної ситуації на підприємстві, його проблем, перспектив розвитку. Усі положення, що утримуються в договорі повинні відповідати реальним можливостям підприємства, але при цьому вони не можуть бути гірше, ніж ті, які зафіксовані в нормативно-правових документах, законах, прийнятих в Україні.

Проект розглядається адміністрацією й профкомом. Готовий проект колдоговору комісія передає в трудовий колектив для обговорення й доповнення його реченнями трудящих. У цей період можливе виникнення протиріч і розбіжностей по різних його положеннях. Звичайно, найкраще вирішувати спірні питання, шляхом досягнення розумних компромісів, залучаючи для дозволу конфліктів примирливі комісії, посередників і експертів, щоб не допустити виникнення мітингів, демонстрацій, страйків: які можуть завдати шкоди інтересам підприємства, його трудовому колективові.

Рішення про твердження колдоговору приймається голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу більшістю присутніх і набирає сили з моменту підписання його сторонами або з дня, зазначеного в ньому. Колдоговору проходять експертизу в місцевих органах влади й твердження.

Термін дії колдоговору встановлюється сторонами, причому варто враховувати, що річний термін часто є неефективним як через тривалість самої процедури розробки колдоговору, так і через недостатність часу, необхідного для впровадження запланованих заходів.

Трудовому колективові дане право самостійне визначати структуру й зміст колективного договору в залежності від специфіки підприємства, його можливостей. Цілей і задач розвитку. Але в колективному договорі повинні по можливості одержати відображення наступні напрямки:

-заробітна плата ( формування загального фонду заробітної платиш його джерела,

порядок витрати, застосовувані форми й системи зарплати, види, розміри й умови нарахування посібників, доплат, премій, винагород і компенсацій, розміри тарифних ставок і посадових окладів, порядок присвоєння тарифних ставок і кваліфікаційних категорій); - облік трудового внеску ( порядок встановлення і перегляду відрядних розцінок, норм, тривалість робочого часу й відпочинку, режим роботи підприємства;

15

-поліпшення умов праці, охорона праці й здоров'я (тут повинні утримуватися конкретні технічні, санітарно-побутові, медико-профілактичні заходи, спрямовані на поліпшення умов і охорони праці);

-зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працюючих - заходу щодо збереження й створення нових робочих місць, по підтримці втративших роботу);

-- соціальний розвиток колективу (питання, зв'язані із забезпеченням житлом, транспортними послугами, організацією харчування й відпочинку, наданням матеріальної допомоги, позичок, кредитів і т.д.);

-юридичне й організаційне забезпечення договору (контроль за виконанням колдоговору, відповідальність сторін.)

-У колдоговорах може бути посилання на чинне законодавство. Якщо колдоговір є традиційною формою регулювання трудових відносин, то угоди є новою формою. У

залежності від сфери регулювання трудових відносин полягають наступні види угод:

-Генеральна угода – у ньому встановлюються загальні принципи проведення соціально-економічної політики і соціального захисту, трудящих у державі. Воно полягає між урядом і представниками республіканських профспілкових організацій;

-Галузева тарифна угода встановлює загальні принципи проведення соціальноекономічної політики і соціального захисту трудящих в окремих галузях. Воно полягає між відповідними міністерствами (відомствами) і представниками галузевих профспілкових організацій;

-Регіональна угода у ньому встановлюються загальні принципи проведення соціальноекономічної політики і соціального захисту трудящих на рівні регіону. Воно полягає між регіональними органами влади й представниками регіональних профспілкових організацій.

працевлаштуванню населення” і малися усього в декількох містах країни. Вони займалися тим, що виявляли потреба підприємств у кадрах, публікували оголошення в місцевій печатці

ідавали напрямку на підприємства для працевлаштування громадянам, що звернулися до них. Така служба носила, в основному, інформаційний характер. Напрямку громадян на підприємства не завжди закінчувалися працевлаштуванням - підприємство не зобов'язане було це робити. Самі підприємства надавали в службу не повні зведення про вільні місця - в основному це були місця для працівників нижчої кваліфікації, із важкими й шкідливими умовами праці.

Тому виникла потреба перетворити службу організованого працевлаштування з інформаційної в орган розподілу трудових ресурсів. При цьому значно розширилися і права,

іобов'язку служби працевлаштування, а її підрозділу одержали назва “Державне бюро по працевлаштуванню й інформації населення” /ГБТИН/. Однак служба не змогла так організувати свою роботу, щоб і підприємства, і працюючі були зацікавлені в її послугах, щоб звертання в службу було не фіктивним і не примусовим.

Наступним кроком на шляху перетворення служби працевлаштування було створення на базі існуючих Гбтин-центрів /бюро/ по працевлаштуванню, перенавчанню та профорієнтації громадян. Це було здійснено в 1988 році. Центри створювалися як госпрозрахункові регіональні організації, що працюють під керівництвом місцевих Радою народних депутатів по договорах і в співробітництві з підприємствами й установами.

Вони займалися обліком руху працездатного населення, створенням банків даних про

16

потреби і джерел робочої сили, інформуванням населення про вакансії, проведенням роботи з працевлаштування незайнятого населення, комплектуванням необхідними кадрами підприємств, профорієнтованою роботою і консультацією всіх груп населення по підборі і зміні професії, організації перенавчання й підвищення кваліфікації працівників. При створенні системи центрів по працевлаштуванню, перенавчанню і профорієнтації населення

повинна була бути створена загальнодержавна система працевлаштування, що охоплює рівні, починаючи від союзного, республіканського крайок, обласного і, закінчуючи міським. Саме ця загальнодержавна система працевлаштування з'явилася реальним попередником сучасної державної служби зайнятості населення. Однак на сучасному етапі для подолання спрощеного підходу до рішення проблем зайнятості, здійснення глибокого аналізу тенденцій на ринку праці, прогнозу на майбутнє, оцінці реальних масштабів безробіття і її соціальнополітичних наслідків необхідні нові структури керування зайнятістю, що відповідають потребам суспільства.

Державна служба зайнятості є структурою спеціальних державних органів, покликаних забезпечити координацію, рішення питань зайнятості населення, регулювати попит та пропозиція на робочу силу, сприяти непрацюючим громадянам у працевлаштуванні, організації їхньої професійної підготовки, наданні соціальної підтримки безробітним. Послуги надаються службою зайнятості безкоштовно.

Розглянемо напрямку діяльності служби зайнятості детальніше:

1.аналіз і прогнозування попиту та пропозиції на робочу силу, інформування населення й роботодавців про стан ринку праці;

2.облік вільних робочих місць і громадян, що звертаються з питань працевлаштування; консультація трудящих, що звертаються в службу зайнятості, і роботодавців про можливості одержання роботи й забезпечення робочою силою, про вимоги, пропонованих до професій і працівників;

3.надання допомоги громадянам у виборі підходящої роботи, а роботодавцям - у підборі необхідних працівників; Слід зазначити: що для громадян, що втратили роботу й заробіток, що підходить вважається

робота, що відповідає їхній професійній підготовці, що враховує вік, виробничий стаж і досвід по колишній спеціальності і т.д.. Відповідно до закону громадяни мають право на вільний вибір роботи шляхом прямого звертання на підприємства, а не обов'язково через службу зайнятості.

4.надання послуг у професійній орієнтації й працевлаштуванні працівникам, що вивільняються, і іншим категоріям населення; у зв'язку з цим необхідна розробка нової концепції розвитку системи профорієнтації, що охоплює всі категорії населення, визначення статусу різних ланок цієї системи, перспективи розвитку мережі центрів профорієнтації і психологічної підтримки. Профорієнтовані послуги повинні надаватися не тільки учнівський молоді, але і робітником громадянам, що бажають перемінити професію.

Це вимагає розвиток мережі профконсультаційних підрозділів, що входять у службу зайнятості. У зв'язку з новими функціями системи профорієнтації змінюються і вимоги до працівників служби зайнятості.

17

Зараз необхідні фахівці для оцінки ситуації у сфері зайнятості, прогнозу зайнятості, розробки програм і організації суспільних робіт; по професійній орієнтації дорослого населення й організації профнавчання безробітних, фінансовому навчанню зайнятості; інспекційній роботі.

5.Реєстрація безробітних і надання їм у межах своєї компетенції допомоги. У Законі України «Про зайнятість населення» визначений статус безробітного, котрим є змушено незайнята людина, стосовно якого держава не змогла виконати своїх зобов'язань, тобто не надало

6.оплата вартості професійної підготовки, перепідготовки громадян, працевлаштування яких вимагає одержання нової професії, установлення їм на весь період навчання стипендії; Одним з основних принципів діяльності служб зайнятості є навчання й перенавчання. На базі діючих навчальних закладів необхідно створити міжреспубліканський навчальний заклад для перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, що вивільняються, і незайнятого населення. Служба зайнятості і відповідні органи по підготовці кадрів, виходячи з потреб адміністративно - територіальних розподілів, аналізу й прогнозу зайнятості, будуть визначати тематичну спрямованість навчання, перелік навчальних закладів, а також набір навчальних програм, а регіональні служби зайнятості - розраховувати потреба в навчальних місцях, укладати договори і забезпечувати відповідне фінансування. Центри зайнятості міст, орієнтуючись на вільні навчальні місця, можуть укладати з вивільненими працівниками угоди і направляти на професійну підготовку по обраній ними професії.

7.видача у встановленому законі порядку громадянам допомоги з безробіття й призупинення виплати цих посібників; Однак не всяка незайнята людина, що бажає працювати, одержує статус безробітного і може розраховувати

на соціальну допомогу або підтримку держави. Для цього потрібно дотримувати дві умови. По-перше, громадянин, повинний бути працездатного віку і мати здатність до систематичноі роботи з якої-небудь професії. Якщо професії ні, то він зобов'язаний дошкулити речення служби зайнятості про попередню професійну підготовку.

По-друге, необхідна його готовність трудитися, тобто бажання й обов'язок дошкулити речення про підходящої

8.підготовка речень і висновків про використання праці іноземних робітників, приваблюваних в Україні на основі міжурядових угод і ліцензій;

9.розробка республіканських і регіональних програм зайнятості, включаючи фінансове забезпечення й заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення.

Таким чином, функції Державної служби зайнятості значно розширилися в порівнянні з функціями раніше діяла системи працевлаштування

Державне регулювання проблем зайнятості трудових ресурсів

Процеси використання трудових ресурсів, що торкаються корінні інтереси всіх шарів населення, умови їхньої зайнятості, обов'язково повинні регулюватися. Необхідна активна державна політика у сфері зайнятості і трудових відносин. Регулююча роль держави повинна складатися в постійній підтримці збалансованості економічних пріоритетів і пріоритетів зайнятості в програмах економічних перетворень.

18

При обґрунтуванні політики в області зайнятості особлива увага варто приділяти виборові заходів для забезпечення ефективної зайнятості населення, створення якої є однією з головних умов інтенсифікації виробництва.

Важливо відзначити, що в міру розвитку економіки міняються і методи державного впливу на використання трудових ресурсів.

Міри державної політики зайнятості розрізняються по:

об'єктові впливу (загальні міри і спеціалізовані);

джерелам фінансування.

Різноманіття напрямків державної політики на ринку праці доцільно підрозділити на ряд складових, а саме: міри державної політики зайнятості; методи її проведення й типи державного впливу на зайнятість населення.

Типи державного впливу на зайнятість:

пасивний — соціальна допомога незайнятому населенню;

активний: стимулювання речення праці; стимулювання попиту на працю; заходу для узгодження попиту та пропозиції (інформація, консультативні послуги, профконсультації, розробка програм зайнятості для низькоконкурентних груп населення і т.д.); міри допомоги регіонам.

У рамках державної політики зайнятості слід зазначити роль фондів зайнятості в регулюванні ринку праці, за рахунок засобів яких здійснюється фінансування заходів в області зайнятості.. Ці витрати можна згрупувати по чотирьох напрямках.

1.Засоби, що витрачаються на допомогу по безробіттю, матеріальну допомогу безробітним, виплату дострокових пенсій. Це прийнято називати пасивною політикою.

2.Засобу, що направляються на перепідготовку й організацію суспільних робіт. Дані форми активної політики випливають із діючого законодавства, тобто є обов'язковими для державної служби зайнятості.

3.Засобу, використовувані на фінансову підтримку, придбання цінних паперів та інші витрати. Поєднує ці витрати те, що вони не гарантовані законом. При цьому, витрати по статті «фінансова підтримка», прийнято відносити до активних форм політики на ринку праці.

4.Засобу, призначені для розвитку служб зайнятості (їхній зміст, капіталовкладення, реклама, автоматизований інформаційна система «Зайнятість»).

Державний фонд зайнятості здійснює виплати:

допомога з безробіття;

компенсацій матеріальних витрат у зв'язку з добровільним переїздом безробітного в іншу місцевість по напрямку служби зайнятості;

за період тимчасової непрацездатності;

стипендій при напрямку безробітного службою зайнятості на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації.

ЗФонду зайнятості відшкодовуються витрати Пенсійного фонду у зв'язку з призначенням дострокових пенсій безробітним.

Вданий час незайнятість людей у суспільному виробництві не служить підставою для залучення людини до адміністративної або кримінальної відповідальності. З іншого боку - незайнятість людини, що шукає роботу. Саме ця категорія населення повинна знаходитися в

19

поле зору держави, покликаного забезпечити кожному громадянинові його конституційне право на працю. Відповідно потрібно вирішувати проблему організації обліку незайнятого населення, необхідно з мільйонів незайнятих виділити тих, хто виявився в такій ситуації змушено. Законодавство передбачає обов'язок змушений незайнятого громадянина заявити про це. Це один з нових принципів, що визначає правила поведінки громадянина й держави на ринку праці: не держава виявляє непрацюючих, а незайнятий громадянин сам звертається по допомогу до держави, а саме в Державну службу зайнятості.

Людину реєструють як особу, що шукає роботу. І з цього моменту в держави настає обов'язок надати йому підходящу роботу. Якщо речень про підходящу роботу ні, то він здобуває статус безробітного і починає одержувати державний посібник.

Держава гарантує безробітним одержання наступних видів соціальних компенсацій:

-надання особливих гарантій працівникам, що вивільняються з підприємств і організацій;

-виплату стипендій у період профпідготовки й включення цього періоду в загальний

ібезперервний виробничий стаж;

-виплату у встановленому порядку допомоги з безробіття;

-надання додаткової матеріальної допомоги безробітному і членам його родини з урахуванням наявності осіб похилого віку і неповнолітніх дітей, що знаходяться на його утриманні.

20