verstka3

Уровень группы

1) Рабочие группы:

Негативное влияние групповой сплоченности (например, низкие нормы производительности в рабочей группе, санкции против лиц, отклоняющихся от нормы), применение силы на рабочем месте, сексуальные домогательства, моббинг (враждебное поведение группы по отношению к отдельным лицам), неэффективное руководство, неадекватное поведение руководства (например, нечеткое формулирование задач и правил, управление посредством запугивания).

2) Работа, досуг и семья:

Перенесение стресса на работе на свободное время и семью (например, человека начинают раздражать члены семьи), снижение эффективности или нарушения поведения из-за семейного кризиса или развода, приоритет непрофессиональных интересов.

Уровень организации

1) Организация:

Недостаточные организационные мероприятия (дезорганизованность, плохое управление и т. п.), неверные назначения при замещении вакантных мест, неадекватные правила (например, чрезмерные стандарты эффективности), слишком строгий контроль (очень большое количество начальников на число работников).

2) Общественный и экономический контекст: Неблагоприятные экономические условия (тяжелая

экономическая ситуация для предприятия), санкции против нарушившего закон предприятия (потеря клиентов или тюремное заключение главы фирмы), непринятие в расчет социальных ценностей (например, неэтичное поведение с точки зрения клиентов), конфликты между производственными требованиями и общественными ценностями (например, загрязнение окружающей среды из-за неправильного обращения на предприятии с вредными веществами), негативное воздействие географического положения или региональной культуры (удаленность от семьи, конфликты между культурами и т. п.).

31

ВОЗМОЖНОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИНТЕРВЕНЦИИ

Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило, используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы (например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы, как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе являются адекватными постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.

Психологическая интервенция может быть построена на следующих моделях:

МОДЕЛЬ СООТНОШЕНИЯ ФАКТОРОВ РИСКА И РЕСУРСОВ

Можно проанализировать соотношение факторов риска (индивидуальной уязвимости или «восприимчивости к стрессу» и

внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами, как условие возникновения соматических и психических нарушений. С точки зрения организации в качестве компонентов уязвимости необходимо назвать определенные формы поведения, вредные для здоровья (например, курение, злоупотребление алкоголем, недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны специальные программы клинической интервенции и интервенции, связанной с психологией здоровья, на предприятиях. Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем месте составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде.

Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к формированию у сотрудников ресурсов для

32

самостоятельного преодоления дисбалансов системы путем самоорганизации. В качестве ресурсов различают:

–организационные (например, участие в организации рабочего места, безопасного для здоровья),

–социальные (например, формирование поддержки со стороны коллег, спутников жизни),

–индивидуальные источники помощи (например, содействие активному «здоровому» поведению).

Однако, исследования показывают, что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например, социальная поддержка партнера может резко измениться и вызвать конфликты или негативный «эффект избытка» с новыми источниками стрессов. Это обостряет необходимость интервенционных подходов, в равной степени учитывающих работу, семью или партнерские отношения и свободное время, а также их взаимосвязи.

МОДЕЛИ СООТВЕТСТВИЯ ИНДИВИДА И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу системные дисбалансы в организациях можно также рассматривать как результат взаимовлияния и изменения индивидов и их окружения. Индивид испытывает влияние со стороны окружающей среды (например, шума), производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а также другого социального окружения и объектов; но, с другой стороны, одновременно и его действия оказывают влияние на эти условия. Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким, каким оно обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей лиц (внутренние ресурсы, свойственная личности уязвимость или «восприимчивость к перегрузкам») играют основную, управляющую процессом интеракции роль.

Согласно модели Френча важными являются не только «объективно» определяемые «несоответствия» между индивидами и внешней средой. Большое значение имеют также субъективное восприятие или существующие различные степени

33

адекватности или надежности восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с одной стороны, и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды – с другой. При наличии объективных «несоответствий» между индивидом и окружающей средой показаны скорее традиционные индивидуальные подходы интервенции (повышение квалификации, решение о перемене места работы) или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие инфраструктуры. При «несоответствиях», восходящих к низкой степени адекватности восприятия самого себя и окружающей среды, необходимы консультирование по расширению опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения, которые можно использовать для самопознания и оценки следствий собственных поступков. Специально для производственной сферы были разработаны «наставнические» модели (Coaching-Modelle), предметом которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки. Нарушение восприятия и оценки, проявляются в существовании иррациональных профессиональных мифов, приводящих часто к синдрому эмоционального выгорания. Для коррекции их применяются программы когнитивной и поведенческой терапии на предприятии.

МОДЕЛЬ АНАЛИЗА РАБОЧЕГО МЕСТА В СООТВЕТСТВИИ С ТЕОРИЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЙСТВИЙ (ЗЕММЕР)

Различают три основных вида «проблем управления» 1) проблемы затрат на управление, 2) проблемы ненадежности управления и 3) проблемы неясности цели.

Проблемы затрат на управление возникают по причине недостаточности времени, отводимого на решение задачи, при имеющейся профессиональной компетентности, из-за перегрузок со стороны внешней среды, особенно из-за шума, и перерывов в работе (например, простой машины). Ненадежность управления возникает в том случае, если известны цели работы, но ненадежны или неизвестны, а также слишком многочисленны и

34

сложны средства и пути их достижения или если трудовая деятельность связана с нечеткими или противоречивыми ролевыми ожиданиями. Исследования показывают, что эти проблемы приводят к психологическим (например, высокие требования к вниманию) и физиологическим (чрезмерно высокой или продолжительной активизации) затруднениям и сопровождаются, помимо этого, психосоматическими нарушениями. Таким образом, необходимость коррекционной и – еще лучше – профилактической интервенции очевидна.

Конкретные точки приложения интервенции выявляются при тщательном исследовании отношений между этими проблемами управления и ресурсами. Интервенция может быть нацелена на различные, выражающиеся отчасти через субъективные параметры формы «несоответствия» в отношениях окружающей производственной среды и индивида и проблемы управления. Общие указания о возможных методах интервенции на предприятии приведены в таблице.

Точки приложения и примеры интервенции на предприятии

35

СТРАТЕГИИ ИНТЕРВЕНЦИИ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Целью клинико-психологической интервенции при возникновении системных дисбалансов является восстановление и поддержание динамичного самоорганизующегося состояния равновесия на определенном уровне системы (на уровнях индивида, группы или организации и контекста).

Улих различает три основные стратегии организации труда:

-корригирующая организация труда с целью коррекции существующих недостатков;

-профилактическая организация труда с целью избегания травм и вредных последствий для здоровья;

-проспективная организация труда с целью создания возможностей для развития личности.

Корригирующие стратегии начинают обычно применять уже после того, как в производственной системе возникли нарушения или вредные последствия для здоровья, приведшие к существенным для организации расходам. В качестве примера можно привести введение грузоподъемных механизмов для выполнения задач, сопряженных с поднятием больших тяжестей, после того как было зарегистрирован большой процент сотрудников, обратившихся к врачу из-за болей в спине. Если, напротив, уже на стадии проекта системы предприятия была предусмотрена организация рабочего места, исключающая травматизирующие и вредные последствия для здоровья, это уже будет «профилактическая организация труда». Пример этому запланированное уже в стадии проекта применение грузоподъемных механизмов и тренинг поднятия тяжестей, позволяющие избежать в дальнейшем проблем со спиной. Если речь идет не только об уменьшении или избегании болезней и их психосоциальных последствий, но и о позитивном содействии развитию личности, например за счет создания пространства для действий, то Улих говорит о «проспективной организации труда».

Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства ставит клинико-психологическую

36

интервенцию в узкие рамки – особенно профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с «неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом (Streßmanagement) и релаксационный тренинг тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. Третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем частое явление.

В цитируемой специальной литературе можно найти примеры корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального рабочего места. Уровни группы или организации рассматриваются в лучшем случае как точки приложения для корригирующих и профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как интегральные составные части общей системы управления, а здоровье рассматривается как фактор соревнования. Постоянно множатся доказательства того, что долговременная рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения затрат–пользы и принимается во внимание руководителями предприятий.

СИСТЕМЫ ПОМОЩИ

В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи:

37

1)инструкция (помощь в получении знаний);

2)консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);

3)сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации);

4)терапия (вклад в решение проблем системы).

В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.

5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание). Если предприятие заключает с консультантом «контракт на самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной проблемы, а потребностью в

саморефлексии.

При клинико-психологических методах интервенции на производстве консультирование по профессиональным вопросам

иинструктирование имеют значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от быстрого профессионального анализа, советов

ирешений. Только после этого открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По крайней мере, в начальной фазе консультирования профессиональная и психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом, анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической. Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии, которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии «самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» Это

38

больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-сотрудников предприятия в решении проблем.

КОУЧИНГ - «НАСТАВНИЧЕСТВО». СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ С ПСИХОТЕРАПИЕЙ

Coaching представляет собой форму интервенции на производстве, направленную на поддержание или улучшение способности принимать решения и справляться с проблемами. Он включает групповую работу и индивидуальное консультирование по широкому спектру профессиональных и личных вопросов.

Coaching представляет собой научно-популярное собирательное понятие, которое часто бездумно используется для обозначения большого количества форм влияния на личность в условиях организации. Причем coaching зачастую воспринимается как панацея от всех бед, а консультанту легко приписывается роль «гуру».

В центре внимания находиться возможность самопомощи и повышение чувства ответственности за самого себя. Это делает coaching формой интервенции направленной на адаптацию и профилактику. Виды коучинга многообразны: индивидуальный coaching, проводимый сторонним консультантом; «руководящий coaching» как ориентированное на развитие управление сотрудниками со стороны руководства; coaching в конкретном проекте (например, при формировании новой группы).

Самая распространенная форма индивидуальный coaching, который проводит сторонний консультант близок к клиническим методам интервенции.

Сходство coaching с клиническими методами проявляется в причинах его использования, в паттернах отношений между консультантом и клиентом и в применяемых методах. Основные причины использования коучинга:

–недостаточные социальные умения (Как общаться с сослуживцами? Как действовать в случае конфликта? Как мотивировать сослуживцев на что-либо? Как оставаться спокойным в стрессовой ситуации?);

–блокирование работоспособности и мотивации;

39

–обращение со сложными структурами (комплексное управление);

–блокирование поведения и восприятия;

–индивидуальные кризисы («оказаться у разбитого корыта»).

–дальнейшие планы на жизнь и карьерный рост (Как жить дальше?);

–потребность в подлинной обратной связи и в компетентном собеседнике;

–критическое осмысление своей профессиональной роли и чреватых конфликтами ситуаций интеракции и управления.

Вкачестве причины в 70% случаев выступают личные проблемы. Однако при проведении coaching они рассматриваются в их отношении с профессиональными или организационными условиями.

Паттерн отношений при индивидуальном coaching характеризуется тем, что индивид получает индивидуальную консультацию, в ходе которой могут перерабатываться профессиональные и личные проблемы. Отношения носят, как правило, долговременный характер (ориентировочный срок – от 5 месяцев до четырех лет). Решение проблем требует высокой степени открытости и предполагают наличие добровольности, доверия и нейтралитета (со стороны стороннего консультанта). Для того чтобы помочь «наставляемому» в самопомощи и приобретении самостоятельности, отношения между ним и консультантом должны быть равноправными (это было проблемой в самом начале развития coaching, когда группу, к которой применялся этот метод, составляли почти исключительно крупные руководители). Термин наставляемый. Как и понятие «наставничество» («Coachee») противоречит требованию равноправности, так что обычно предпочитают использовать понятие «клиент». Между клиентом и консультантом («наставником») заключается рабочий союз с жесткими правилами. Задачей «наставника» является управление

иоптимизация процессов.

По другим представлениям важнейшей помощью является помощь обучающейся организации, которая становится особенно значимой с учетом аспекта ограничения и сокращения

40