2.4 Мотивационная подсистема

2. Одной из важнейших форм мотивации в ООО "ПЕРВАЯ КРЫМСКАЯ АГРАРНАЯ КОМПАНИЯ" является материальное мотивирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения плана согласно закону распределения по количеству и качеству труда.

3. Заработная плата является денежным вознаграждением, которую организация выплачивает работникам за выполненную работу на основе затрат времени или объема производственной продукции, и направлена онаа на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. В заработной плате должны отражаться и стоимость потребительской корзины, и эффективность работы предприятия и собственный трудовой вклад работника. Оплата труда имеет важное значение как для работника, в качестве основного источника доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в прибавочной стоимости достаточно весома.

4. Важным материальным методом мотивации труда являются системы оплаты труда. Ведь правильно собранная система заработной платы, которая учитывает особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным работником, местом, профессией и квалификацией работника, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором. ООО "ПЕРВАЯ КРЫМСКАЯ АГРАРНАЯ КОМПАНИЯ" применяются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная система, сдельно-премиальная система, косвенная сдельная система, простая повременная и повременно-премиальная системы.

5. С целью побуждения работников к каким-то конкретным действиям руководство предприятия использует премирование. Доля премий в общем заработке составляет не менее 10%. Механизм премирования выполняет стимулирующую функцию и зависит от результатов деятельности предприятия. Премии для каждого работника рассчитываются с учетом его трудового вклада.

6. Наряду с материальной мотивацией заслуживает внимания и моральная мотивация к труду. Человек работает не только и не столько для удовлетворения первоочередных материальных интересов, сколько для комплексного обеспечения широкого круга потребностей социального, культурного, духовного характера.

7. Весомым регулятором в воспитании самомотивации работников, их саморегуляции служит аттестация. Работа по аттестации включает следующие этапы:

8. 1) подготовка к проведению аттестации;

9. 2) проведение аттестации;

10. 3) принятие решений по результатам аттестации.

11. График проведения аттестации доводится до лиц, которые аттестуются не позднее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на них подаются в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы на работника, который проходит аттестацию, заслушивает данные о его работе, достигнутых успехах и недостатках и на основе этих данных и с учетом обсуждения, путем голосования дает одну из следующих оценок:

12. 1) соответствует данной должности;

13. 2) соответствует данной должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

14. 3) не соответствует данной должности;

15. 4) по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются мероприятия по изменению в расстановке кадров, зачислению перспективных работников в резерв на руководящую должность. Аттестация на предприятии проводится раз в пять лет.

16. Одним из способов мотивации персонала является контрактная форма трудового договора. В рыночных экономических условиях все более распространяется контрактная форма трудового договора. В контракте дается не только поэлементная характеристика всех обязанностей работников, но и определяется конкретный результат, которого нужно добиться. Это может быть выполнение определенной программы работ, достижение каких-то конкретных показателей и т.д. Контракт имеет срочный характер и заключается в письменной форме. Контрактная форма трудового договора создает взаимную материальную ответственность квалификации, условия труда, его непосредственные результаты, другие обязанности. Предполагает ориентацию на конкретные результаты работы, позволяет обеспечить стабильное качество труда, рост его эффективности. Внедрение дополнительной ответственности работника и работодателя за выполнение обязанностей по контракту способствует четкому и тщательному выполнению трудовой функции, выявлению инициативы и самостоятельности работником и созданию работодателем благоприятных условий работнику для выполнения трудовых функций.

17. Значительное мотивирующее воздействие на работников оказывает выдача наград, использование различных форм признания. В хозяйстве применяют путевки в санаторий-профилакторий, статьи во внутренней газете, благодарности, профессиональное обучение работников с целью дальнейшего продвижения по службе.

18. Организация профессионального обучения поддерживает заинтересованность и участие предприятия в развитии профессиональных качеств, создавая тем самым соответствующий интерес и лицо предприятия. Становление и развитие профессионализма, саморазвитие как качество деятельности и управления ими – интегральная основа генезиса мотивации персонала и одновременно критерий ее направленности. Если у индивида есть уверенность, что предприятие, на котором он работает, содействует становлению его как личности, как профессионала и в продвижении по службе, тем важнее для него становится роль труда именно на этом предприятии, а значит, и выше его трудовая активность.

19. Одним из способов нематериальной мотивации персонала является планирование карьеры. Стабильность занятости, четкая перспектива роста – бесспорно приоритетные потребности и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Следовательно, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание. Оно имеет непосредственное отношение к реализации целого ряда потребностей и введения в действие трудовых, статусных мотивов персонала.

20. Нематериальная мотивация труда предусматривает применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины на производстве.

21. За значительные нарушения (употребление алкоголя на работе, драка на работе, кража или преднамеренное повреждение имущества, неявка на работу без предупреждения в течение 3 дней, грубое неповиновение) приводит к: временному отстранению от работы и увольнению.

    1. Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет возможностей требуют нетрадиционных подходов к усилению мотивации труда. При этом, задача состоит в том, чтобы привести в действие те возможности человека, которые связаны с ее мастерством, образованием и подготовкой, установками, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству, самореализации.