Тема 2 теории управления персоналом

2.1 Базовые науки и научные направления

В конце ХХ в. понятие «кадровый менеджмент» прочно вошло в научный оборот, хотя статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленческого знания в нашей стране еще окончательно не утвердился. Чаще всего используется понятие «управление персоналом». Эти понятия близки. Если управление персоналом, по мнению сторонников нового термина, отражает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, то кадровый менеджмент следует рассматривать как главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами менеджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного управления.

С этих позиций кадровый менеджмент рассматривается как учебная дисциплина и самостоятельная молодая наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (сотрудника, группу, коллектив) [6, с. 14–15].

Кадровый менеджмент (управление персоналом) как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук – менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из многих дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе его трудовой деятельности; социология – взаимоотношения людей в коллективе; экономика – проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика – проблемы воспитания личности; физиология труда – воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управления, в которой объектом являются социальные системы, а предметом –процессы управления. По своему предмету – это поведенческая наука, по характеру – социальная дисциплина.

Более тесную связь между науками о труде и научными направлениями, которые формируются в рамках развития этих наук, можно представить следующим образом [20, с. 197–198]:

науки – физиология труда; – психология труда; – эргономика; – безопасность труда; – организация труда; – нормирование труда; – экономика труда; – социология труда; – управление персоналом; – трудовое право;

научные направления – производительность и эффективность труда; – человеческий капитал и потенциал человека; – условия труда; – проектирование трудовых процессов; – планирование численности персонала; – отбор, обучение и аттестация персонала; – оплата труда и материальное вознаграждение; – мотивация; – рынок труда и управление занятостью; – организация управления персоналом.

2.2 Развитие теории кадрового менеджмента

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Произошло это более ста лет назад, когда управление организацией и ее персоналом еще не различалось. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились именно к управлению персоналом (Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1.

По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Историю развития управления персоналом (таблица 2) можно проследить начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителей.

Таблица 1 – Теории управления о роли человека в организации

Наименование теории	Постулаты теории	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику	Индивиды могут выполнять свои обязанности при условии, если будет соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды – строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного самоконтроля над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и повышению их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает противодействие официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд большинству индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; привлекает к участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль самих подчиненных	Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

Источник: [35, с. 409].

Таблица 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900–1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организации труда
1910–1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920–1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет пред- ложений работников при проектировании работ
1930–1940 гг.	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на произ- водстве
1940–1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950–1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы орга- низации труда
1960–1970 гг.	Сотрудничество, развитие и уг-лубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур сов- местного участия в управлении, разделение ответст- венности
1970–1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм органи- зации труда
1980–1990 гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, со- действие в поисках работы
1990–2005 гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицирован-ного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расши- рение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале

Источник: Журавлев, И.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.

Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию фабрик с большим количеством работников, коллективным характером труда и жесткой его специализацией (взамен мануфактур и мастерских). Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда работников, их отдалением от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов, усилением рабочего движения во главе с профсоюзами. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, часть функций в 1910–1920 гг. стала передаваться отдельным работникам или в отдельные специализированные подразделения – отделы кадров (в первую очередь по найму, учету использования рабочего времени).

В 1930–1940 гг. работа этих отделов кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В этот период принимались правительственные законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты относились к заключению трудовых договоров, регулированию отношений предпринимателей с профсоюзами.

Послевоенные 1950–1960 гг. привели к бурному развитию новых и модернизации старых отраслей, глубокой технической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники. Это обусловило новые качества трудовых ресурсов: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению управления персоналом, разработке внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов (стандартов предприятия, нормативов, особенно в области организации и оплаты труда), развитию систем материального стимулирования, участию работников в прибылях.

В 1970–1980 гг. в связи с ростом уровня жизни в развитых странах и одновременным падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью персонала, его растущей отчужденностью, а также вследствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом произошло поистине революционное изменение в хозяйственном мышлении большого числа руководителей – осознание растущей роли персонала и понимание того, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.

Именно в этот период кадровые службы наряду с оперативными задачами начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов как части стратегического управления предприятием.

Период 1990 гг. – начала ХХI в. характеризуется отходом от многих глобальных решений сложных социально-экономических проблем, поиском новых методов работы с людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и персонала в условиях нестабильных рыночных отношений, в том числе кризисов.

С развитием кадрового менеджмента формировалась философия управления кадрами организации, которая отражала, с одной стороны, общее осмысление сущности управления персоналом, а с другой – национальные особенности в подходах к управлению, сущность национального менталитета. В результате можно выделить существенные различия в кадровом менеджменте (несмотря на развитие процессов глобализации и интернационализации управления).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Для нее характерны четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты, социальные гарантии, отражение высокого уровня демократии в обществе.

Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теории человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом в настоящий период весьма различается на предприятиях и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации. Крупные организации, акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать специфику наследия СССР и белорусского менталитета.