- •Управление персоналом
- •Оглавление
- •Раздел 1 Методологические основы управления персоналом организации.
- •1.2 Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием
- •Тема 2 теории управления персоналом
- •2.1 Базовые науки и научные направления
- •2.2 Развитие теории кадрового менеджмента
- •2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе
- •Тема 3 особенности управления человеческими ресурсами организации
- •3.1 Специфика человеческих ресурсов
- •3.2 Сущность, цель и содержание управления персоналом
- •Тема 4 персонал организации
- •4.1 Численность, состав и структура персонала
- •Персонал
- •4.2 Динамика персонала
- •Тема 5 трудовой потенциал организации
- •5.1 Понятие трудового потенциала работника и трудового (кадрового) потенциала организации
- •5.2 Формирование и эффективное использование трудового потенциала
- •5.3 Оценка трудового потенциала
- •Раздел II Система управления персоналом
- •Тема 6 понятие системы управления персоналом
- •6.1 Цели и задачи системы управления персоналом
- •6.2 Организационная структура системы управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •6.3 Правовое, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •6.4 Внутренние документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •Тема 7 служба управления персоналом
- •7.1 Цели и задачи кадровых служб, их эволюция. Зарубежный и отечественный опыт
- •7.2 Функции кадрового менеджмента в организации
- •7.3 Профессиональный состав и трудовой потенциал кадровой службы
- •Тема 8 принципы и методы управления
- •8.1 Принципы управления персоналом и их развитие
- •8.2 Методы управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические
- •Методы управления персоналом
- •Тема 9 руководитель в системе управления
- •9.1 Роль руководителя в управлении персоналом
- •Управленческие роли
- •_____________________
- •______________________
- •9.2 Характер и содержание управленческого труда. Организационные особенности труда руководителя
- •9.3 Руководитель и подчиненные
- •Тема 10 кадровая политика организации
- •10.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией и миссией организации
- •Экономическая политика
- •10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации
10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации
Поскольку целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, то при её формировании учитываются как внешние, так и внутренние факторы.
Обычно выделяют следующие факторы:
– стратегия развития организации;
– специфика бизнеса;
– финансовые возможности организации;
– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;
– ситуация на рынке труда со спросом и предложениями по профессиям;
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, определяющий уровень заработной платы;
– требования трудового законодательства;
– корпоративная культура организации.
Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:
– определение цели и основных направлений кадровой политики в организации и доведение их до субъектов кадрового менеджмента;
– определение основных принципов реализации кадровой политики;
– подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;
– определение условий, необходимых для реализации;
– ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;
– разработка мероприятий по реализации;
– контроль и внесение изменений;
– оценка достигнутых результатов.
Основными направлениями реализации кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
– проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
– планирование потребности организации в персонале;
– прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
– привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
– подбор и расстановка кадров;
– разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
– разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка
резерва для выдвижения на руководящие должности;
– обеспечение безопасности и улучшение условий труда;
– обеспечение высокого уровня качества труда и его результатов, разработка социальных программ;
– управление нововведениями в кадровой работе;
– рационализация затрат на персонал организации; оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией: на этапах формирования организации, ее роста, стабилизации, в ситуации кризиса (таблица 10).
Таблица 10 – Соответствие стадий жизненного цикла компании, стратегии бизнеса и кадровой стратегии
Стадия жизненного цикла |
Тип стратегии бизнеса |
Краткая стратегия бизнеса |
Характеристика особенностей персонала |
Формирование |
Предпринимательская Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательной компанией для клиента |
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер
|
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долго-временной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ве-дущих сотрудников |
Окончание таблицы 10
| |||
Стадия жизненного цикла |
Тип стратегии бизнеса |
Краткая стратегия бизнеса |
Характеристика особенностей персонала |
Интенсивный рост |
Динамический рост Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур
|
Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики компании и основных процедур |
Организационная закрепленность сотрудников, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала |
Стабилизация |
Прибыльность Поддержание системы в равновесии |
В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение най-ма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила |
Служащие, достигающие максимальных результатов (ко-личества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
Спад |
Ликвидация Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической |
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих |
Работники, не приверженные компании, готовые работать короткое время, узко ориенти-рованные |
Возрождение |
Предпринимательская/ ликвидация Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности |
Основное – спасти компанию. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу |
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в трудных условиях при низкой оплате труда |
Контрольные вопросы
1 Что представляют собой кадровая политика организации, её взаимосвязь со стратегией организации? 2 Охарактеризуйте этапы разработки кадровой политики. 3 Чем отличаются основные направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации?
|