Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Скачиваний:
114
Добавлен:
05.02.2016
Размер:
792.06 Кб
Скачать

10.2 Формирование кадровой политики: факторы и направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации

Поскольку целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, то при её формировании учитываются как внешние, так и внутренние факторы.

Обычно выделяют следующие факторы:

– стратегия развития организации;

– специфика бизнеса;

– финансовые возможности организации;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

– ситуация на рынке труда со спросом и предложениями по профессиям;

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, определяющий уровень заработной платы;

– требования трудового законодательства;

– корпоративная культура организации.

Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может выглядеть следующим образом:

– определение цели и основных направлений кадровой политики в организации и доведение их до субъектов кадрового менеджмента;

– определение основных принципов реализации кадровой политики;

– подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;

– определение условий, необходимых для реализации;

– ознакомление всех работающих в организации с кадровой политикой;

– разработка мероприятий по реализации;

– контроль и внесение изменений;

– оценка достигнутых результатов.

Основными направлениями реализации кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

– проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

– планирование потребности организации в персонале;

– прогнозирование создания рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

– подбор и расстановка кадров;

– разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка

резерва для выдвижения на руководящие должности;

– обеспечение безопасности и улучшение условий труда;

– обеспечение высокого уровня качества труда и его результатов, разработка социальных программ;

– управление нововведениями в кадровой работе;

– рационализация затрат на персонал организации; оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

Кадровая политика, являющаяся составной частью общей политики организации, естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией: на этапах формирования организации, ее роста, стабилизации, в ситуации кризиса (таблица 10).

Таблица 10 – Соответствие стадий жизненного цикла компании, стратегии бизнеса и кадровой стратегии

Стадия

жизненного

цикла

Тип стратегии

бизнеса

Краткая стратегия бизнеса

Характеристика

особенностей

персонала

Формирование

Предпринимательская

Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательной компанией для клиента

Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика.

В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долго-временной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ве-дущих сотрудников

Окончание таблицы 10

Стадия

жизненного

цикла

Тип стратегии бизнеса

Краткая стратегия

бизнеса

Характеристика

особенностей

персонала

Интенсивный рост

Динамический рост

Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур

Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики компании и основных процедур

Организационная закрепленность сотрудников, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала

Стабилизация

Прибыльность

Поддержание системы в равновесии

В центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение най-ма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила

Служащие, достигающие максимальных результатов (ко-личества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска

Спад

Ликвидация

Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической

Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем – сокращение работающих

Работники, не приверженные компании, готовые работать короткое время, узко ориенти-рованные

Возрождение

Предпринимательская/

ликвидация

Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности

Основное – спасти компанию. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу

Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в трудных условиях при низкой оплате труда

Контрольные вопросы

1 Что представляют собой кадровая политика организации, её взаимосвязь со стратегией организации?

2 Охарактеризуйте этапы разработки кадровой политики.

3 Чем отличаются основные направления реализации кадровой политики на различных стадиях жизни организации?

14