7.2 Функции кадрового менеджмента в организации

В кадровом менеджменте (как части общего менеджмента организации) осуществляется классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Вместе с тем в специализированном менеджменте имеется свой кадровый управленческой цикл, направленный на формирование, развитие и использование персонала организации.

В специальной литературе приводятся различные наборы функций по управлению персоналом (от 4 до 22). Наиболее емкими являются планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования; определение способов привлечения персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения, роста работников; мотивация персонала; руководство персоналом; управление расходами на персонал; организация рабочего места. Сюда же входят обеспечение оптимального распределения работ; высвобождение персонала; освобождение (увольнение) персонала; кадровое делопроизводство – сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации, оценки результатов деятельности и трудового потенциала персонала; контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка; управление конфликтами; социальное обеспечение сотрудников; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений с другими организациями; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение безопасности, здоровья, охраны труда персонала, а также репутации организации и позитивного восприятия ее внешней средой.

Сегодня общепризнано, что каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Названия его могут быть различными: служба по управлению персоналом, служба кадров, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и др. Может заметно различаться их структура и статус в организационной иерархии в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой (делопроизводитель, секретарь, бухгалтер, юрист). Функции менеджера по персоналу очень часто принимает на себя директор предприятия. Он сам подбирает работников, назначает им зарплату, решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50–70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправданно. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2–4 человека) или отдела. У крупной производственной или коммерческой структуры появляется необходимость создания разветвленной службы управления персоналом (управление, департамент) по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

Новые службы управления персоналом на отечественных предприятиях создаются, как правило, на базе объединения традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, других подразделений. Хорошие примеры создания департамента по персоналу имеются в коммерческих банках, таких фирмах, как «Атлант-М», «Милавица» и др.

Несомненно, что на практике довольно сложно подобрать в кадровые службы специалистов с учетом требуемых качественно новых характеристик. Пока только вырабатываются общие подходы к профессиональной подготовке менеджеров по персоналу и структурам этих служб. Так, на УП «Минский моторный завод», где работает более 6 тысяч человек, в штатном расписании отдела кадров и контроля исполнения поручений имеются 32 должности, в т.ч. начальник и два его заместителя. В структуру отдела входят три группы (по работе с персоналом, по подготовке кадров, по контролю исполнения поручений и делопроизводству), канцелярия, множительный центр завода.

По-иному структурирована кадровая служба на РУП «Белорусский металлургический завод» с количеством персонала 12,5 тысяч человек. Здесь управление кадров, как и учебный центр, являются самостоятельными структурными подразделениями и подчиняются заместителю генерального директора по персоналу и идеологической работе. В управлении кадров 14 сотрудников, в его состав входят бюро инженерно-технических работников, рабочих кадров, социального обеспечения. В учебном центре завода 16 сотрудников. Кроме того, в основных цехах работой с персоналом занимаются инженеры по подготовке кадров, а также специалисты (или инспекторы) по кадрам, включенные в состав бюро по организации труда и работе с кадрами.

На РУП «Минский завод шестерен» (2,2 тысячи человек) в отделе кадров имеются группа работы с кадрами (5 человек), в функции которой входят вопросы комплектования персоналом, оформления пенсий и отпусков, дисциплинарных отношений, а также инженер по подготовке кадров и централизованное табельное бюро (3 человек). Кроме того, в шести крупнейших цехах введена штатная должность инспектора по кадрам – секретарь приемной начальника цеха [21, с. 13–18].