5.2 Формирование и эффективное использование трудового потенциала

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем шире потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. В частности, наличие рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства и не соответствовать его потребностям, обходится предприятию слишком дорого. Трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся, а у самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии и желание уволиться.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в исследованиях, в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо он высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения.

Варианты соотношения трудового потенциала работника или коллектива (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны:

1 Идеальный случай характеризуется соотношением П=Ф=Т. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал (т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы) используется полностью и это соответствует потребностям производства, что встречается редко.

2 Широко распространен такой вариант: П > Ф=Т. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Об этом свидетельствуют недоиспользование цело-дневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам; отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих; использование в организации слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников; слабая мотивация работников к высокопроизводительному труду; низкий уровень интенсивности труда и т.д. У работников появляются разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

3 Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

4 Возможен и такой вариант: П = Ф = Т.

Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе в отношении как её количества, так и качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ. Это приводит к низкому качеству их выполнения, большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В таких условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики.

В реализации кадрового потенциала выделяют основные направления – его стабилизацию (через подбор и расстановку кадров, адаптацию, формирование рационального стиля руководства) и развитие (через совершенствование методов оценки, повышение квалификации, формирование резерва руководящих кадров).

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника или всех членов коллектива предприятия в общественно полезной деятельности как специфического производственного ресурса (количественный показатель), с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающую степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможность и готовность трудиться с полной отдачей сил и способностей (качественный показатель).

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1 Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

– половозрастная структура;

– уровень образования;

– семейная структура;

– состояние здоровья и др.

2 Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

– профессионально-квалификационная структура;

– повышение и обновление профессионального уровня;

– творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Состав компонентов трудового потенциала должен иметь количественные критерии измерения и характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный), включать такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом) и др.