Раздел II Система управления персоналом

Тема 6 понятие системы управления персоналом

6.1 Цели и задачи системы управления персоналом

Основой системы кадрового менеджмента является механизм, включающий в себя принципы, функции, методы менеджмента. Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятием в целом.

Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений.

Система управления персоналом (а точнее, человеческими ресурсами) на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде. Она является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор кадров, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.

В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности – будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк:

– каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

– все без исключения организации проводят их обучение, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

– организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей; развивают человеческие ресурсы через повышение профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры,

– вознаграждают за труд.

В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе, достижению поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха. Однако взгляды на них у различных руководителей неодинаковы. Так, отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «Мы никого не держим – на улице полно желающих).

Опыт наиболее успешных предприятий показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокоспециализированным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими неосязаемыми, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания (компетенции персонала); особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; преданный делу персонал и организационная культура.

Таким образом, эффективная работа в сфере управления дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Но, как показывают опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления кадрами. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.